9. Hukuk Dairesi 2019/432 E. , 2019/8093 K. "İçtihat Metni" MAHKEMESİ : ... BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ 26. HUKUK DAİRESİ MAHKEMESİ : ... ... 12. İŞ MAHKEMESİ DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir. İlk Derece Mahkemesinin kabul kararına karşı davalılar avukatları istinaf başvurusunda bulunmuştur. ... Bölge Adliye Mahkemesi 26. Hukuk Dairesi davalılar avukatlarının istinaf
**9. Hukuk Dairesi 2019/432 E. , 2019/8093 K.** **"İçtihat Metni"** MAHKEMESİ : ... BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ 26. HUKUK DAİRESİ MAHKEMESİ : ... ... 12. İŞ MAHKEMESİ DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir. İlk Derece Mahkemesinin kabul kararına karşı davalılar avukatları istinaf başvurusunda bulunmuştur. ... Bölge Adliye Mahkemesi 26. Hukuk Dairesi davalılar avukatlarının istinaf başvurusunu ayrı ayrı esastan reddetmiştir. ... Bölge Adliye Mahkemesi 26. Hukuk Dairesi'nin kararı süresi içinde davalılar avukatları tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: YARGITAY KARARI A)Davacı İsteminin Özeti: Davacı vekili, davacının, 14.04.2014 tarihinden itibaren MARMARAY PROJESİ CR3 sözleşmesi ... ... Banliyö Hatlarının İyileştirilmesi, İnşaat, Elektrik ve Mekanik Sistemler Projesini yürüten davalı şirketlerin oluşturmuş olduğu ... ortak girişiminin proje ofisinde çalışırken 03.08.2015 tarihinde haklı ve geçerli bir neden olmaksızın iş akdinin işveren tarafından feshedildiğini, feshe gerekçe olarak çalışma yerini terk etme ve görevin yazılı olarak bildirilmesine rağmen riayet etmeme gibi gerekçelerin gösterildiğini, davacının istifaya zorlandığı ve baskılara direnince de kurgusal ve uydurmaca gerekçelerle kendi işinde çalışırken ve mesaisine devam etmesine rağmen iş yerini terk etmesi gerekçesiyle işine son verildiğini, fesih gerekçesinin İş kanunu 25/II hükümlerinin tümüne dayatılmasının bile feshin geçersiz ve haksız olduğunu ortaya koyduğunu, davacının görev yaptığı "Ara Yüz Koordinatörlüğü" pozisyonunun kaldırıldığı bildirilmiş olmasında rağmen proje kapsamında bu pozisyonun bulundurulmak zorunda olunduğu ve fiili olarak şu an dahi devam ettiği, sonuç olarak; bütün anlatılan bu gerekçelerin feshin gerçek nedenleri olmadığı ve şirketin düşük ücretli işçiler istihdam ederek davacının işini yaptırma niyetinde olduğu iddia ederek; davacının iş akdinin feshinin geçersizliğinin tespitine, davacının işe iadesine, boşta geçen sürelere ilişkin olarak 4 aylık brüt maaşı ve diğer haklarının davacıya ödenmesi gerektiğinin ve işe iadesinin gerçekleşmemesi halinde 8 aylık brüt maaşı tutarında tazminatın davacıya ödenmesi gerektiğinin tespitine karar verilmesini ve yargılama giderleri ile vekalet ücretinin davalıya yüklenmesini talep etmiştir. B)Davalı Cevabının Özeti: Davalı ... Şubesi vekili Cevap dilekçesinde Özetle: Davacının ... Ortak Girişimi çalışanı olduğu ve ... Türkiye Şubesi aleyhine açılmış davanın husumet yönünden reddi gerektiği, davacının dava dilekçesinde belirtmiş olduğu "zorla istifaya zorlanma", "işveren tarafından aldatılma", "daha önce çalıştığı pozisyonun kaldırılmadığı", "kurgusal ve kurmaca bir gerekçeyle işten atıldığı" şeklindeki iddiaların tamamen gerçeğe aykırı olduğu, projenin kendisine özgü nitelikleri ve işleyişi gereği işverenlikçe bazı kararlar alınması ve organizasyonel düzenlemeler yapılması kaçınılmaz olduğundan belirli dönemlerde organizasyon değişikliğine gidildiği, bazı pozisyonların kaldırılarak yeni görev pozisyonlarına ağırlık verildiği, davacının yürüttüğü "Arayüz Koordinatörlüğü" görevine ilişkin pozisyon gereklerinin %90 üzerinde tamamlanması ve kalan işlerin çok basit düzeyde arayüzlerin takibi olması nedeniyle bu pozisyonun kaldırıldığı, Arayüz Koordinatörlüğünün kaldırılmasıyla davacıyla konuşularak niteliklerine uygun, ikametgahına yakın ve daha iyi konumda bulunan ... Üretim Şefliği pozisyonuna getirildiği, Davacı bu görevlendirme sonrasında 30.06.2015 tarihinde anılan görev yerinde yeni görevine başladığı, davacının yeni görevini yazılı olarak bildirilmesini istemesi üzerine 30.07.2015 tarihinde yazı ile görevlendirme yapıldığı, davacının anılan yeni görevi yürütmeyeceğini bildirdiğini ve eski görevini yapmak isteyerek görev yerine gitmediğini, bunun üzerine davacının 30.06.2015 tarihinden bu yana yürütmekte bulunduğu yeni görevini sürdürmesi gerektiği aksi halde iş akdinin haklı feshine neden olacağının yazılı olarak 03.08.2015 tarihinde kendisine yazılı ihtarda bulunulduğu, davacının ifa etmeye başladığı "... Üretim Şefliği" pozisyonunda çalışmayacağını açıkça ifade etmesi ve çalışma yerine gitmemesi üzerine iş akdinin tüm yasal haklan kendisine ödenerek feshedildiğini, müvekkili yönünden haksız ve yasal dayanaktan yoksun davanın reddine karar verilmesini talep etmektedir. Davalı ... Şubesi vekili Cevap dilekçesinde özetle: Davacının ... Ortak Girişimi çalışanı olduğu ve ... Şubesi aleyhine açılmış davanın husumet yönünden reddi gerektiği, davacının dava dilekçesinde belirtmiş olduğu “zorla istifaya zorlanma", “işveren tarafından aldatılma", daha önce çalıştığı pozisyonun kaldırılmadığı", “kurgusal ve kurmaca bir gerekçeyle işten atıldığı" şeklindeki iddiaların tamamen gerçeğe aykırı olduğu, projenin kendisine özgü nitelikleri ve işleyişi gereği işverenlikçe bazı kararlar alınması ve organizasyonel düzenlemeler yapılması kaçınılmaz olduğundan belirli dönemlerde organizasyon değişikliğine gidildiği, bazı pozisyonların kaldırılarak yeni görev pozisyonlarına ağırlık verildiği, davacının yürüttüğü “Arayüz Koordinatörlüğü" görevine ilişkin pozisyon gereklerinin %90 üzerinde tamamlanması ve kalan işlerin çok basit düzeyde arayüzlerin takibi olması nedeniyle bu pozisyonun kaldırıldığı, Arayüz Koordinatörlüğünün kaldırılmasıyla davacıyla konuşularak niteliklerine uygun, ikametgahına yakın ve daha iyi konumda bulunan ... Üretim Şefliği pozisyonuna getirildiği, davacı bu görevlendirme sonrasında 30.06.2015 tarihinde anılan görev yerinde yeni görevine başladığı, davacının yeni görevini yazılı olarak bildirilmesini istemesi üzerine 30.07.2015 tarihinde yazı ile görevlendirme yapıldığı, davacının anılan yeni görevi yürütmeyeceğini bildirdiğini ve eski görevini yapmak isteyerek görev yerine gitmediğini, bunun üzerine davacının 30.06.2015 tarihinden bu yana yürütmekte bulunduğu yeni görevini sürdürmesi gerektiği aksi halde iş akdinin haklı feshine neden olacağının yazılı olarak 03.08.2015 tarihinde kendisine yazılı ihtarda bulunulduğu, davacının ifa etmeye başladığı "... Üretim Şefliği" pozisyonunda çalışmayacağını açıkça ifade etmesi ve çalışma yerine gitmemesi üzerine iş akdinin tüm yasal hakları kendisine ödenerek feshedildiğini, müvekkili yönünden haksız ve yasal dayanaktan yoksun davanın reddine karar verilmesini talep etmektedir. C)İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti: İlk derece mahkemesince, davacının değişiklik teklifini kabul etmesinin beklenemeyeceğinin uzman bilirkişi heyeti raporu ile bildirildiği, tüm dosya kapsamı tanık beyanları ve hükme elverişli ve yeterli görülen bilirkişi raporu doğrultusunda davanın kabulüne karar verilmesi gerektiği gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir. D)İstinaf başvurusu : İlk derece mahkemesinin kararına karşı, davalılar vekili tarafından istinaf başvurusunda bulunmuştur. E)İstinaf Sebepleri: Davalı ... Türkiye İst. Şubesi vekili istinaf sebepleri olarak; bilirkişi raporunun esas alınarak hüküm tesis edilmiş olması hatalı bulunduğunu, karar için yeterli görüldüğü belirtilen bilirkişi raporunda yer alan "fesih bildiriminde gösterilen nedenin haklı sebep oluşturduğunun ispat edilemediği" biçimindeki ifadenin de dosya kapsamı ile uyumlu olmadığını, fesih işlem sürecine ilişkin yapılan değerlendirmenin dosya kapsamı ile uyumlu bulunmadığını belirterek; mahkeme kararının kaldırılarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir. Davalı ... Şubesi vekili istinaf sebepleri olarak; bilirkişi raporunun esas alınarak hüküm tesis edilmiş olması hatalı bulunduğunu, karar için yeterli görüldüğü belirtilen bilirkişi raporunda yer alan "fesih bildiriminde gösterilen nedenin haklı sebep oluşturduğunun ispat edilemediği" biçimindeki ifade de dosya kapsamı ile uyumlu olmadığını, fesih işlem sürecine ilişkin yapılan değerlendirme dosya kapsamı ile uyumlu bulunmadığını, işyeri dosyası ile davacı iş sözleşmesinden de belli olduğu üzere davacı, ... Ortak Girişimi çalışanı olarak görev yaptığını, belirterek; mahkeme kararının kaldırılarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir. F)Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti: Bölge Adliye Mahkemesince, davacının çalışma dönemi içerisinde ... ortak girişimi bünyesinde ''Arayüz Koordinatörlüğü'' pozisyonunda görev yaptığı ve devamında davacıya '' ... Üretim Şefliği'' pozisyonu teklif edildiği ve davacıya yapılan görev değişikliği yazısında davacının mevcut haklarının korunduğuna işaret eden delil bulunmamakla birlikte 03/08/2015 tarihli bildirimde davacının daha aşağı olmayan ve sözleşme koşullarına uygun bir pozisyona ve evine daha yakın bir işyerine atandığının yazıldığı buna rağmen davacıya teklif edilen yeni pozisyonun elektrik mühendisliği bilgi ve tecrübesi dışında ayrıca mekanik bilgi de gerektirdiği aynı şekilde yeni görevlendirme ile davacının görev ve sorumlulukları ile alt pozisyonda çalışanlarda bulunarak yönetim sorumluluğunun arttığı, ancak kariyer, sosyal ve ekonomik haklarında iyileştirme yapılmadığı, davacının çalışma koşullarında esaslı değişikliğe işaret ettiği, tüm bu değişiklikler değerlendirildiğinde davacıdan görev değişikliğinin kabul etmesinin beklenemeyeceği, teklif edilen işin çalışma koşullarında esaslı değişiklik şartlarını taşıdığı ve bunu kabul etmesinin davacıdan beklenemeyeceği, İş Yasası 22. maddesindeki düzenleme dikkate alındığında, işçi tarafından 6 iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklik işçiyi bağlamayacağından, değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş akdini feshedebilmesi mümkünken şekil şartının yerine getirilmediği, bildirim sürelerine uyulmadığı, bu yönüyle feshin geçersiz olduğu, davalı işveren tarafından geçerli fesih sebebinin ispatlanamadığı, tüm bu nedenlerle işveren tarafından yapılan feshin geçerli nedene dayanmadığı, davalılar vekillerinin ayrı ayrı istinaf itirazlarının yerinde olmadığı ve mahkeme kararında bir isabetsizlik bulunmadığı gerekçesiyle davalının istinaf talebinin esastan reddine karar verilmiştir. G)Temyiz başvurusu : Bölge Adliye Mahkemesi’nin kararına karşı davalı vekili tarafından süresinde temyiz talebinde bulunulmuştur. E) Gerekçe: 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez. İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir. İşçinin davranışlarına dayanan fesih, herşeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır. Eğer işçinin yükümlülüğünü ihlal etmekten kaçınma olanağına sahip olduğu tespit edilirse fesihten önce işçiye ihtar verilip verilmediği, ihtara rağmen davranışını tekrar etmesi halinde İş Kanunu’nun 19.maddesi uyarınca savunması alınarak iş sözleşmesinin feshedilip edilmediğine bakılacaktır. Ancak, ağır yükümlülük ihlalleri nedeni ile işverenin iş sözleşmesine devam etmesinin beklenemeyeceği hallerde işçiye davranışından dolayı ihtar verilmesine gerek olmayacaktır. Başka bir anlatımla, İşçinin sözleşmeyi ihlal eden davranışının türü ve ağırlığı itibariyle, onun gelecekte sözleşmeye uygun davranması şartıyla işverenden iş ilişkisine devam etmesinin haklı olarak beklenebileceği durumlarda ihtar gerekli ve zorunlu olmalı; aksi takdirde işveren ihtar vermeksizin iş sözleşmesini feshedebilmelidir. Buna göre, işverene süresizi fesih hakkı verilen İş Kanunu’nun 25.maddesinde belirtilen hallerden dolayı kural olarak, işçiye önceden ihtar verilmesine gerek olmadığı kabul edilmelidir. İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasden veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arzedebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır. İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir. İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür. İşçinin iş görme borcu, işverenin yönetim hakkı kapsamında vereceği talimatlarla somutlaştırılır. İşverenin yönetim hakkının karşıtını, işçinin işverenin talimatlarına uyma borcu teşkil eder. İşveren, talimat hakkına istinaden, iş sözleşmesinde ana hatlarıyla belirlenen iş görme ediminin, nerde, nasıl ve ne zaman yapılacağını düzenler. Günlük çalışma süresinin başlangıç ve bitiş saatlerini, ara dinlenmesinin nasıl uygulanacağını, işyerinde işin dağıtımına ilişkin ya da kullanılacak araç, gereç ve teknikler konusunda verilecek talimatlar bu türden talimatlar arasında kabul edilirler. İşverenin yönetim hakkı işyerinde düzenin sağlanmasına ve işçinin davranışlarına yönelik talimat vermeyi de kapsar. Buna karşılık, işverenin talimat hakkı, iş sözleşmesinin asli unsurlarını oluşturan, ücretin miktarı ve borçlanılan çalışma süresinin kapsamına ilişkin söz konusu olamaz. İşveren, tek taraflı olarak toplam çalışma süresini arttırmak veya ücrete etki edecek şekilde azaltmak yetkisine sahip değildir. İşverenin iş sözleşmesinin asli unsurlarını kapsayacak şekilde talimat vermesi, iş sözleşmesindeki edim ile karşı edim arasındaki dengenin bozulması hâlinde, iş güvencesine ilişkin hükümlerin dolanılması söz konusu olabilir. İşverenin talimat verme hakkının, yasa, toplu iş sözleşmesi ve bireysel iş sözleşmesi ile daraltılıp genişletilmesi mümkündür. Bir başka açıdan ifade edilecek olursa, işverenin talimat verme hakkı, kanun, toplu iş sözleşmesi ile bireysel iş sözleşmesi hükümleri ile sınırlıdır. Bu itibarla, işveren, ceza ve kamu hukuku hükümlerine aykırı talimatlar veremeyeceğinden, işçi bu nevi talimatlara uymak zorunda değildir. Bunun dışında işveren, işçinin kişilik haklarını ihlal eden talimatlar veremez. Keza, Medeni Kanunu’nun 2’nci maddesinde düzenlenen hakkın kötüye kullanılması yasağı gereği, işveren dürüstlük kuralına aykırı talimatlar da veremez. Şu halde işveren, diğer işçilerin lehine fakat bir veya birkaç işçinin aleyhine sonuç doğuracak eşitsizlik yaratacak talimatlar veremeyeceği gibi işçiye eza ve cefa vermek amacıyla da talimatlar veremez. Buna göre, işveren talimat verirken eşit işlem borcuna riayet etmekle de yükümlüdür. İş sözleşmesinin işçinin davranışı nedeniyle geçerli bir şekilde feshedilebilmesi için, işçinin kendisine verilen ihtardan sonra bir defa daha yükümlülüğünü ihlal teşkil eden davranışta bulunması gerekir. İşçiye verilen ihtardan sonra yeni bir yükümlülük ihlali meydana gelmemişse, sırf ihtara konu olan davranışa dayanılarak iş sözleşmesi geçerli bir şekilde feshedilemez. Çünkü ihtarın verilmesiyle işveren, ihtara konu olan davranış nedeniyle iş sözleşmesini feshetme hakkından örtülü olarak feragat etmiş bulunmaktadır. Davranış nedeniyle fesih, ancak, sözleşmeyi sona erdirmeye oranla daha hafif bir çare söz konusu olmadığında gerekli olur. Ölçülülük ilkesinin ihtardan başka diğer bir aracı da çalışma yerinin değiştirilmesidir. Çalışma yerinin değiştirilmesi feshe oranla daha hafif çare olarak gündeme gelen bir araçtır. Ancak bu tedbirin uygulanabilmesi, işveren açısından mümkün olması ve kendisinden haklı olarak beklenebilmesi koşuluna bağlıdır. İşçinin başka bir çalışma yerinde çalıştırılması imkânı söz konusu değilse ölçülülük ilkesi ve ultima ratio prensibi uyarınca İş Kanunu’nun 22.maddesi uyarınca değişiklik feshi düşünülmelidir. İşverenin yönetim hakkı kapsamında verdiği talimatlara işçi uymak zorundadır. İşçinin talimatlara uymaması, işverene duruma göre iş sözleşmesinin haklı ya da geçerli fesih hakkı verir. İş Kanunu’nun 25’nci maddesinin II’nci bendinin (h) fıkrası, işçinin yapmakla görevli bulunduğu görevleri, kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesini, bir haklı fesih nedeni olarak kabul etmektedir. Buna karşılık, yukarıda da ifade edildiği üzere, İş Kanunu’nun gerekçesine göre, işçinin “işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmesi” geçerli fesih nedenidir(Dairemizin 17.03.2008 gün ve 2007/27680Esas, 2008/5302 Karar sayılı ilamı). Somut uyuşmazlıkta, davacının iş akdi 03.08.2015 tarihinde “ Sözleşme ve niteliklerinize uygun olarak belirlenmiş ve ifa etmeye başladığınız "... Üretim Şefliği pozisyonumla çalışmayacağınızı şifahen ve yazılı olarak bildirmiş olmanız, çalışma yerinizi terk etmiş bulunmanız ve göreviniz size yazılı olarak bildirilmesine rağmen buna riayet etmemenizin sözleşmeniz ve iş kanuna aykırı teşkil etmesi nedeni ile 14.04.2014 başlangıç tarihli iş sözleşmenizin 4857 sayılı iş kanunun 25 II hükümleri çerçevesinde 03.08.2015 tarihi itibari ile. haklı nedenle fesih edilmiş olduğunu bildiririz'" denilerek feshedilmiştir. Davacının davalı işyerinde arayüz koordinatörü pozisyonunda çalışırken 30.06.2015 tarihinde mekanik işleri üretim şefi olarak görevlendirildiği, davacının bu görevi kabul ederek yeni görev yerinde çalışmaya başladığı ancak davacıya yazılı bir bildirim yapılmadığı davacının yazılı bildirim yapılmasını talep etmesi üzerine dosyaya sunulan 30.07.2015 tarihli görev değişikliği başlıklı yazıda “Tarafınıza daha önce de şifahen bildirildiği üzere; 14.04.2014 tarihinden bu yana çalışmakta bulunduğunuz "...-... Banliyö Hatlarının İyileştirilmesi :İnşaat, Elektrik ve Mekanik Sistemler Projesi" kapsamında, 30.06.2015 tarihinden itibaren, çalışma yeriniz ... Depo Bölgesi olmak üzere "... İşler Üretim Şefi" olarak görevlendirilmiş bulunduğunuzu bildirir, yeni görevinizde başarılar dileriz.” şeklinde bildirim yapıldığı, davacının 06.08.2015 tarihli noter aracılığıyla gönderdiği ihtarnamesiyle 30.06.2015 tarihinde yapılan sözlü bildirimle yeni görevinin şirketin Avrupa Yakası Elektromekanik Sistemler Müdürlüğü olduğu, bu değişiklikle birlikte ücretinin de %10 oranında artırılacağı ve ...' da bulunan yeni işyerinde çalışması gerektiğinin bildirildiği ancak bu görevin diğer görevle aynı olmadığı ve kendisine vaat edilen ücret zammının da yapılmadığı gerekçesiyle görev değişikliğini kabul etmediği ve eski görev yerine dönerek çalışmak istediğini bildirdiği ancak işverence 12.8.2015 tarihli ihtarnameyle daha önce yürüttüğü "ara yüz koordinatörlüğü" pozisyonunun kaldırıldığı, proje ihtiyaçları ve iş sözleşmesi kapsamında daha önce yürüttüğü görevden daha aşağı bir konumda bulunmayan, sözleşme ve niteliklerine uygun olan ve çalışma alanı ikametgâhına daha yakın konumda bulunan "... Üretim Şefliği" pozisyonunda görevlendirildiği ve görevine başlamış olmasına rağmen, sözlü ve yazılı olarak bu görevi yapmayacağını bildirmesi ve işine dönmemesi sebebiyle iş akdinin haklı nedenle feshedildiği bildirilmiştir. Somut uyuşmazlıkta, davacının davalı işyerinde arayüz koordinatörü olarak çalışırken mekanik işleri şefi olarak görevlendirmesi sonrasında görev değişikliğini fiilen kabul ederek yeni görev yerinde çalışmaya başladığı ve yaklaşık bir ay yeni görev yerinde çalıştığı; ancak davacının daha sonra yeni görevinin eskisine göre daha nitelikli ve daha fazla sorumluluk gerektiren bir iş olduğu ve nakil öncesinde kendisine ücret artışı sözü verildiğini de ileri sürerek davalıdan ücret artışı talebinde bulunmuştur. Davalı işveren ise nakil sırasında davacıya ücret artışı sözü verilmediğini savunarak zam talebini kabul etmemiş ve yeni görevinin eskisinden düşük olmadığını, konum olarak davacının ikametgahına daha yakın olduğunu belirtmiştir. Öncelikle davacıya yeni görev teklifiyle ücret artışı yapılacağı sözü verildiğine ilişkin davacının iddiası dışında delil bulunmadığı ve bu hususun ispatlanamadığı anlaşılmaktadır. Fiilen yeni görevlendirmeyi kabul edip çalışmaya başlayan davacının sonradan yeni işinde çalışmak istemediğini bildirip eski işine dönmek istediği ancak bu talebinin kabul edilmediği ve görevlerini yerine getirmeyen davacının iş akdinin işverence haklı nedenle feshedildiği , esaslı nitelikte de olsa fiilen görev değişikliğini kabul ederek yeni işinde bir ay çalışan davacının yeni görevinin esaslı değişiklik niteliğinde olduğunu belirterek işini yapmaması haklı nedenle fesih gerekçesi olmasa da davacının eylemleriyle işyerinde olumsuzluğa yol açtığı anlaşılmakla davacının iş sözleşmesinin feshi geçerli nedene dayanmakta olup mahkemece davanın reddi yerine kabulüne karar verilmesi hatalıdır. Dairemizce 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/3. maddesi uyarınca aşağıdaki gibi karar vermek gerekmiştir. HÜKÜM : Yukarda açıklanan gerekçe ile; 1.İlk Derece Mahkemesi kararı ile, Bölge Adliye Mahkemesi’nin temyiz edilen kararlarının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA, 2.Davanın REDDİNE, 3.Alınması gereken 44.40 TL karar-ilam harcından peşin alınan 27,70 TL.nin mahsubu ile bakiye 16,70 TL karar harcının davacıdan tahsili ile hazineye irat kaydına, 4.Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 170,00 TL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine, 5.Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre belirlenen 2.725,00 TL. ücreti vekaletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine, 6. Kullanılmayan avansların talep halinde ilgililere iadesine, 7.Dava dosyasının İlk Derece Mahkemesi'ne, kararın bir örneğinin Bölge Adliye Mahkemesi'ne gönderilmesine, kesin olarak 08.04.2019 günü oybirliği ile karar verildi.