Yargıtay · 9. Hukuk Dairesi · E.2023/19828 · K.2024/2089

9. Hukuk Dairesi 2023/19828 E. , 2024/2089 K. MAHKEMESİ : İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 31. Hukuk Dairesi SAYISI : 2021/2369 E., 2023/1768 K. KARAR : İstinaf başvurularının esastan reddi İLK DERECE MAHKEMESİ : İstanbul 7. İş Mahkemesi SAYISI : 2019/425 E., 2021/252 K. Taraflar arasındaki alacak davasından dolayı yapılan yargılama sonunda İlk Derece Mahkemesince davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Kararın taraf vekillerince istinaf edilmesi üzerine, Bölge Adliye Mahke…

**9. Hukuk Dairesi 2023/19828 E. , 2024/2089 K.** **"İçtihat Metni"** MAHKEMESİ : İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 31. Hukuk Dairesi SAYISI : 2021/2369 E., 2023/1768 K. KARAR : İstinaf başvurularının esastan reddi İLK DERECE MAHKEMESİ : İstanbul 7. İş Mahkemesi SAYISI : 2019/425 E., 2021/252 K. Taraflar arasındaki alacak davasından dolayı yapılan yargılama sonunda İlk Derece Mahkemesince davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Kararın taraf vekillerince istinaf edilmesi üzerine, Bölge Adliye Mahkemesince başvuruların ayrı ayrı esastan reddine karar verilmiştir. Bölge Adliye Mahkemesi kararı davalı vekili tarafından temyiz edilmekle; kesinlik, süre, temyiz şartı ve diğer usul eksiklikleri yönünden yapılan ön inceleme sonucunda, temyiz dilekçesinin kabulüne karar verildikten ve Tetkik Hâkimi tarafından hazırlanan rapor dinlendikten sonra dosyadaki belgeler incelenip gereği düşünüldü: I. DAVA Davacı vekili dava dilekçesinde; müvekkilinin davalıya ait yurt dışı şantiyelerinde 22.02.2007-03.10.2013 tarihleri arasında çalıştığını, son ücretinin aylık net 1.800,00 USD olduğunu, iş sözleşmesinin davalı tarafından haksız olarak feshedildiğini ileri sürerek kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ile yıllık izin ücreti alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir. II. CEVAP Davalı vekili cevap dilekçesinde; davacının müvekkili Şirket bünyesinde çeşitli yurt dışı projelerinde çalıştığını, son ücretinin saatlik 3,39 USD olduğunu, projelerin tamamlanması ile iş sözleşmesinin sona erdiğini, taraflar arasındaki ihtilafta yabancı hukukun uygulanması gerektiğini savunarak davanın reddini istemiştir. III. İLK DERECE MAHKEMESİ KARARI İlk Derece Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararıyla; davacı ile davalı Şirket arasında iş sözleşmesi bulunduğu, iş bitimi nedeniyle iş sözleşmesinin davalı tarafından tek taraflı olarak feshedildiği, davacının kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazandığı, zamanaşımına uğrayan yıllık izin ücreti talebinin ise reddi gerektiği gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. IV. İSTİNAF A. İstinaf Yoluna Başvuranlar İlk Derece Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde taraf vekillerince istinaf başvurusunda bulunulmuştur. B. İstinaf Sebepleri 1. Davacı vekili istinaf dilekçesinde; yıllık izin ücreti alacağı talebinin reddinin hatalı olduğunu, ihbar tazminatına uygulanan faiz türünün hatalı olduğunu belirterek İlk Derece Mahkemesi kararının ortadan kaldırılması ve davanın kabulüne karar verilmesini talep etmiştir. 2. Davalı vekili istinaf dilekçesinde; uyuşmazlığın çözümünde çalışılan yabancı ülke hukukun uygulanması gerektiğini, koşulları bulunmadığı hâlde belirsiz alacak davası olarak açılan davanın hukuki yarar yokluğu nedeniyle usulden reddi gerektiğini, davacının kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazanmadığını, aylık ücretin hatalı belirlendiğini, brüt ücret tespitinde davacının yurt dışında çalışmış bir işçi olduğunun dikkate alınmadığını, davacının hak ettiği fazla çalışma, genel tatil ve hafta tatili alacaklarının ödenmiş olduğunu belirterek İlk Derece Mahkemesi kararının ortadan kaldırılması ve davanın reddine karar verilmesini istemiştir. C. Gerekçe ve Sonuç Bölge Adliye Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile; iş hukukunda işçinin korunması öncelikli olarak anayasal hükümler ile güvence altına alınmış olup, buna iş hukukunda işçi lehine yorum ilkesi denildiğini, bu ilke kapsamında hâkimin, hükümde açıklık bulunmayan ve tereddütlü hâllerde inceleme yaparak işçi yararına olan koşul ve durumu kabul etmesi gerektiği, asgari koruma hususu saklı kalmak kaydıyla, yargılamanın tarafların seçtikleri hukuka tâbi olduğu, bu hakkın iş sözleşmelerinin özel niteliği gereği zayıf olan işçiyi korumak amacıyla ancak işçi lehine olmak kaydıyla sınırlı olarak tanındığı, yararlılık ilkesi bakımından sınırlama yöntemine göre, tarafların seçebilecekleri hukuk düzenleri bakımından sınır getirildiği, sözleşme taraflarının, sözleşme ile bağlantılı olsun olmasın diledikleri bir ülkenin hukukunu seçebilme imkânına sahip oldukları, ancak seçmiş oldukları bu hukuk düzeninin işçiye, kanunlarda belirlenmiş objektif iş sözleşmesi statüsünün emredici hükümleri ile sağlanmış korumadan daha az bir koruma sağlayamayacağı, bir iş sözleşmesine uygulanacak hukukun, kural olarak seçilen hukuk olduğu ancak emredici hükümler bakımından objektif bağlama kuralı uyarınca uygulanması gereken ülke hukukunun hükümlerinin işçinin daha lehine ise uygulama alanı bulacağı, iş hukukunu ilgilendiren durumlarda, genel işlem koşullarının genel iş koşulu olarak nitelendirilmesi gerektiği, genel iş koşullarının, aynen genel işlem koşulları gibi, genel kurallar içeren düzenlemeler olduğu ve genel nitelikte olmaları, sözleşmenin diğer tarafın somut özellikleri göz önüne almadan hazırlanmış olmaları ile ilgili olup işverenin genel iş koşullarını belirlerken tek taraflı olarak ekonomik gücün yanında bilgi yönünden sahip olduğu üstünlüğü de kullanma olanağına sahip olmadığı, davalının, işin ifa edildiği ülke mevzuatının gözetilmesi yönündeki başvurusunun yerinde olmadığı, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak kabulü gerektiği, tanık beyanları, emsal ücret yazı cevapları ile aylık ücret iddiasının ispat edildiği, yıllık izin alacağının 5 yıllık zamanaşımına tâbi olduğu kabul edilerek yıllık izin alacak talebinin zamanaşımı nedeni ile reddine karar verilmesinde isabetsizlik bulunmadığı, İlk Derece Mahkemesince ihbar tazminatı alacağı yönünden kurulan hükümde faiz türü yönünden "dövize uygulanan yasal faiz" ifadesinden 3095 sayılı Kanuni Faiz ve Temerrüt Faizine İlişkin Kanun'un 4/a maddesinde düzenlenen faiz türünün ifade edildiğinin açık olduğu belirtilerek taraf vekillerinin istinaf başvurularının 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun (6100 sayılı Kanun) 353 üncü maddesinin birinci fıkrasının (b) bendinin birinci alt bendi gereğince ayrı ayrı esastan reddine karar verilmiştir. V. TEMYİZ A. Temyiz Yoluna Başvuranlar Bölge Adliye Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davalı vekili temyiz isteminde bulunmuştur. B. Temyiz Sebepleri Davalı vekili; istinaf dilekçesinde ileri sürülen gerekçeleri tekrar ederek ve resen dikkate alınacak nedenlerle Bölge Adliye Mahkemesi kararının bozularak ortadan kaldırılması ve davanın reddine karar verilmesi istemi ile temyiz yoluna başvurmuştur. C. Gerekçe 1. Uyuşmazlık ve Hukuki Nitelendirme Uyuşmazlık; iş sözleşmesine uygulanacak hukuk, aylık ücret miktarının tespiti, davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanıp kazanmadığı hususlarındadır. 2. İlgili Hukuk 1. 6100 sayılı Kanun'un 369 uncu maddesinin birinci fıkrası ile 371 inci maddesi. 2. 5718 sayılı Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun'un (5718 sayılı Kanun) 27 nci maddesi şöyledir : " (1) İş sözleşmeleri, işçinin mutad işyeri hukukunun emredici hükümleri uyarınca sahip olacağı asgarî koruma saklı kalmak kaydıyla, tarafların seçtikleri hukuka tâbidir. (2) Tarafların hukuk seçimi yapmamış olmaları hâlinde iş sözleşmesine, işçinin işini mutad olarak yaptığı işyeri hukuku uygulanır. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede yapması hâlinde, bu işyeri mutad işyeri sayılmaz. (3) İşçinin işini belirli bir ülkede mutad olarak yapmayıp devamlı olarak birden fazla ülkede yapması hâlinde iş sözleşmesi, işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukukuna tâbidir. (4) Ancak hâlin bütün şartlarına göre iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili bir hukukun bulunması hâlinde sözleşmeye ikinci ve üçüncü fıkra hükümleri yerine bu hukuk uygulanabilir." 3. Mülga 2675 sayılı Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun'un (Mülga 2675 sayılı Kanun) 24 üncü maddesi şöyledir: "Sözleşmeden doğan borç ilişkileri tarafların açık olarak seçtikleri kanuna tabidir. Tarafların açık olarak bir kanun seçmemiş olmaları halinde borcun ifa yeri hukuku, borcun ifa yerinin birden fazla olması halinde borç ilişkisinin ağırlığını teşkil eden edimin ifa yeri hukuku, bu yerin de tespit edilemediği hallerde ise, sözleşmenin en yakın irtibat halinde bulunduğu yer hukuku uygulanır." 4. 5718 sayılı Kanun'un 2, 5, 8, 24, 40 ve 44 üncü maddeleri. 5. Dairemizin 27.04.2022 tarihli ve 2022/4504 Esas, 2022/5355 Karar sayılı ilâmında genel işlem koşulları ile ilgili olarak şu şekilde değerlendirme yapılmıştır: "... Öte yandan, genel işlem koşulları, sözleşme taraflarından birinin ileride kuracağı sözleşmelerde karşı âkidine değiştirmeden kabul edilmek üzere sunma niyetiyle önceden, tek yanlı olarak saptadığı sözleşme koşullarıdır. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun (6098 sayılı Kanun) 20 nci maddesinin birinci fıkrasında genel işlem koşulları ilk defa tanımlanmıştır. Anılan madde; 'Genel işlem koşulları, bir sözleşme yapılırken düzenleyenin, ileride çok sayıdaki benzer sözleşmede kullanmak amacıyla, önceden, tek başına hazırlayarak karşı tarafa sunduğu sözleşme hükümleridir. Bu koşulların, sözleşme metninde veya ekinde yer alması, kapsamı, yazı türü ve şekli, nitelendirmede önem taşımaz.' şeklindedir. Genel işlem koşullarının iş hukukundaki görünüm şekli ise genel iş koşullarıdır. Bu nedenle, 6098 sayılı Kanun’un genel işlem koşullarını düzenleyen 20-25 inci maddeleri genel iş koşulları hakkında da uygulanır. 4904 sayılı Türkiye İş Kurumu Kanunu’na dayanılarak hazırlanan Yurt Dışı İstihdam Hizmetleri Yönetmeliği’nin 4 üncü maddesinin birinci fıkrası ile 8 inci maddesi uyarınca yabancı ülkedeki iş ve faaliyetlerinde istihdam edeceği işçileri Türkiye’den götürmek isteyen işverenler, Türkiye İş Kurumu tarafından hazırlanan iş sözleşmelerini işçi ile karşılıklı olarak imzalamak ve imzalı sözleşmeleri Kuruma onaylatmak zorundadır. Bu noktada, yurt dışına çalışmak amacıyla gidecek işçilerin gittikleri ülkelerde zor durumda kalmamaları, ücret, çalışma koşulları ve sosyal güvenlik konuları başta olmak üzere diğer birçok konuda mağduriyet yaşamamaları için yurt dışına çıkmadan önce yurt dışı iş sözleşmesinin Kuruma onaylatılması amaçlanmıştır. Yabancı unsurlu iş sözleşmesinin kurulmasıyla birlikte ileride ortaya çıkabilecek uyuşmazlıkta yabancı hukukun uygulanması taraflar açısından öngörülebilir bir durumdur. Taraflar bir hukuk seçimi yapmamış olsalar dahi 5718 sayılı Kanun’un 27 inci maddesinin ikinci fıkrası düzenlemesiyle objektif bağlama kuralı uyarınca uyuşmazlıkta yabancı hukukun uygulanması mümkün olabilmektedir. 6098 sayılı Kanun’un genel işlem şartlarına ilişkin hükümlerinin hukuk seçimi anlaşmasının geçersizliğine gerekçe olamayacağını belirtmek gerekir. Söz konusu hükümler, hukuk seçimi anlaşmasına uygulanacak hukukun Türk hukuku olması hâlinde işlev görebilir. Bunun dışında 6098 sayılı Kanun’un bahsi geçen hükümleri, bunların doğrudan uygulanan kural niteliğinde kabul edilmeleri yahut yabancı hukukun ilgili hükümlerinin uygulanmasının Türk kamu düzenine açıkça aykırı olması halinde uygulanması söz konusu olabilir (ERTEN, Rifat, “Yurt Dışında Çalışan Türk Vatandaşı İşçilerin Türkiye’de Açtıkları İşçi Alacaklarına Dair Davalarda Milletlerarası Yetki ve Uygulanacak Hukuk Meseleleri”, Prof. Dr. ... ...’a ..., C. 1, Ankara 2022, s. 244). Kaldı ki, somut olayda taraflar arasında imzalanan ve Kuruma onaylatılan yurt dışı iş sözleşmesi 6098 sayılı Kanun’un 20-25 inci maddelerine göre değerlendirildiğinde; önemli olanın işverenin işçiye söz konusu sözleşmeyi okuma imkanını sağlaması olduğu, Kurum tarafından hazırlanan ve bir örneğinin işçiye de verildiği anlaşılan yurt dışı iş sözleşmelerinin sürekli olarak Kurum’un internet sayfasında yer aldığı, kolayca ulaşılabilir ve incelenebilir olup işçinin bu sözleşme içeriğini okuma imkanının her zaman mevcut olduğu kabul edilmelidir (BAYCIK, Gaye, “Çalıştırılmak Üzere Yurt Dışına Götürülen Türk İşçilerin Açtıkları Davalarda Uygulanacak Hukuk”, Yurt Dışı Hizmet Sözleşmelerinde Milletlerarası Özel Hukuk Uygulaması İş Hukuku Sorunları, Elli İkinci Çözüm Arama Konferansı, İntes Yayınları, 2017, s.109-110). Ayrıca, yurt dışı iş sözleşmesinin açık, net ve anlaşılır bir dilde düzenlendiği, yukarıda açıklandığı gibi 5718 sayılı Kanun’un 27 inci maddesinin birinci fıkrasının açık hükmü ile cevaz verdiği şekilde sözleşmede hukuk seçimi yapıldığı anlaşılmakta olup taraflar arasında imzalanan yurt dışı iş sözleşmesinin bağlayıcı ve geçerli olduğu sonucuna varılması gerekmektedir. O halde, Bölge Adliye Mahkemesince yurt dışı iş sözleşmesi hükümlerine genel işlem koşulları niteliği taşıdığından bahisle değer verilmeyerek Türk Hukuku’nun olaya uygulanmasına karar verilmesi hatalıdır. ..." 3. Değerlendirme 1. Yabancılık unsuru, bir hukuki işlemi veya ilişkiyi ya da olayı birden fazla devletin hukuku ile irtibatlı hâle getiren unsurdur. İşçinin veya işverenin yabancı olması, işverenin işletme merkezinin yabancı bir ülkede bulunması, işçinin kendi işini mutad olarak yabancı bir ülkede yapması veya iş ilişkisinin yabancı bir ülke ile sıkı irtibatlı olduğunun durumun genelinden anlaşılması gibi hâllerde iş sözleşmesinde yabancılık unsurunun bulunduğundan söz edilir. 2. 5718 sayılı Kanun'un 40 ıncı maddesine göre, Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini, iç hukukun yer itibarıyla yetki kuralları belirler. Aynı Kanun’un 44 üncü maddesi ise bireysel iş sözleşmesinden veya iş ilişkisinden doğan uyuşmazlıklarda Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini tayin eden özel bir yetki kuralı getirmiştir. Buna göre, bireysel iş sözleşmesinden veya iş ilişkisinden doğan uyuşmazlıklarda işçinin işini mutaden yaptığı işyerinin Türkiye’de bulunduğu yer mahkemesi yetkilidir. İşçinin, işverene karşı açtığı davalarda işverenin yerleşim yeri, işçinin yerleşim yeri veya mutad meskeninin bulunduğu Türk mahkemeleri de yetkilidir. 3. 5718 sayılı Kanun'un 2 nci maddesinin birinci fıkrasında hâkimin, Türk kanunlar ihtilafı kurallarını ve yetkili olan yabancı hukuku resen uygulayacağı ve yetkili yabancı hukukun içeriğinin tespitinde taraflardan yardım isteyebileceği belirtilmiştir. Yabancı hukukun içeriğinin tespiti, özel ve teknik bir bilgiyi gerektirdiğinden, hâkim gerekirse bilirkişi incelemesine de gidebilir. Yabancı hukukun olaya ilişkin hükümlerinin tüm araştırmalara rağmen tespit edilememesi hâlinde Türk hukuku uygulanır. 4. 5718 sayılı Kanun'un 5 inci maddesine göre yetkili yabancı hukukun belirli bir olaya uygulanan hükmünün Türk kamu düzenine açıkça aykırı olması hâlinde, bu hüküm uygulanmaz; gerekli görülen hâllerde Türk hukuku uygulanır. Kamu düzeni müdahalesi sınırlı ve istisnai niteliktedir. Türk kamu düzeninin ihlalini gerektirecek hâller, çoğunlukla emredici bir hükmün açıkça ihlali hâlinde düşünülecektir. Fakat her emredici hükmün ihlali hâlinde veya her emredici hükmü ihlal eden bir yabancı kararın Türk kamu düzenine aykırı bulunduğunu söylemek olanaklı değildir (Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu, 10.02.2012 tarihli ve 2010/1 Esas, 2012/1 Karar sayılı kararı). Örneğin; ihbar ve kıdem tazminatı ile yıllık izin, fazla çalışma, hafta ve genel tatil alacaklarına ilişkin hükümler iç hukukumuz bakımından emredici nitelikte olmakla birlikte, bunlara dair yabancı hukukun farklı düzenlenmeleri, sırf farklılıkları nedeniyle somut uyuşmazlıkta ortaya çıkan durum değerlendirilmeden 5718 sayılı Kanun'un 5 inci maddesi uyarınca kamu düzeni müdahalesine neden olmaz. Keza uygulanması gereken yabancı hukukun işçiye Türk hukukundan daha az koruma getirmesi de tek başına kamu düzeni müdahalesi için yeterli bir sebep değildir. Kanunlar ihtilafı hukukundaki kamu düzeni anlayışı, iç hukukun kamu düzeni anlayışından farklı ve daha dar kapsamlıdır. 5. Bir yabancı hukuk kuralı Türk hukukunun ... değerlerine, Türk genel adap ve ahlâk anlayışına, Türk kanunlarının dayandığı ... adalet anlayışına ve hukuk siyasetine, 2709 sayılı Türkiye Cumhuriyeti Anayasası’nda yer alan ... hak ve özgürlüklere, milletlerarası alanda geçerli ortak ve kabul görmüş hukuk prensiplerine, ikili anlaşmalara, gelişmiş toplumların ortak benimsedikleri ahlâk ve adalet anlayışına, medeniyet seviyesine siyasi ve ekonomik rejimine aykırı olması hâlinde Kamu düzenimize aykırılığı söz konusu olabilir (Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu Kararı, 10.02.2012 tarihli ve 2010/1 Esas, 2012/1 Karar). Örneğin yabancı hukukun, küçük çocukların çalışmasına ya da ücret ve diğer haklarda ırka dayalı ayrımcılık yapılmasına izin vermesi kamu düzenimize aykırıdır. 6. Yabancı hukukun uygulanmasını engelleyen diğer bir durum ise doğrudan uygulanan kurallardır. Müdahaleci normlar olarak adlandırılan bu kurallar, taraflardan ziyade, devlet organizasyonunun sosyal, ekonomik ve politik menfaatlerini gerçekleştirmeyi amaçlar. Bu açıdan vatandaş yabancı ayrımı gözetilmeden, yabancılık unsuru taşısın taşımasın, hukuk seçimi yapılsın yapılmasın, uygulama alanına giren her ilgili olay ve hukuki ilişkide mutlaka uygulanması gereken kurallardır (Cemal Şanlı, ... Esen, İnci Ataman Figanmeşe, Milletlerarası Özel Hukuk, İstanbul, 2019, s.7; Aysel Çelikel, B. Bahadır ..., Milletlerarası Özel Hukuk, İstanbul, 2020, s.155). İş hukukunda işçiyi koruyan her emredici kural, doğrudan uygulanan kural olarak nitelendirilmez; ayrıca Devlet organizasyonunun sosyal, ekonomik ve politik menfaatlerini de koruması gerekir. Bununla birlikte emredici hükümler ile doğrudan uygulanan kuralların ayırt edilmesi her zaman kolay değildir ve tartışmalıdır. Doğrudan uygulanan kurallara, kamu hukuku nitelikli iş güvenliği hükümleri, özel işçi gruplarını koruyucu hükümler ve yasal greve ilişkin hükümler ve asgari ücrete ilişkin düzenlemeler örnek olarak gösterilebilir (Doğa Elçin, Milletlerarası Unsurlu Bireysel ve Toplu İş Sözleşmelerine Uygulanacak Hukuk, Ankara, 2012, s.189-195). Devlet organizasyonun korunması, çoğu olayda ülke ile belirli bir şekilde irtibatlı ya da ülkede gerçekleştirilen iş sözleşmelerinde söz konusu olur. Örneğin, tamamen yurt dışından ifa edilen bir iş ilişkisinde Türk hukukundaki asgari ücrete ilişkin kuralın uygulama alanına giren bir olay ya da ihtilaf söz konusu olmaz (Musa Aygül, “Yabancı Unsurlu İş Hukuku İhtilâfları ile İlgili Yargıtay Kararlarının Değerlendirilmesi”, Feriha Bilge Tanrıbilir, Gülce Gümüşlü Tunçağı (Editörler), 10. Yılında Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun, Ankara, 2017, s.525-526; Belkıs Vural Çelenk, “Yabancı Unsurlu İş Sözleşmelerinde For Devletinin Doğrudan Uygulanan Kurallarının Tespiti ve Uygulaması”, Yıldırım Beyazıt Hukuk Dergisi, 2017/1, s. 286). 7. Gerek mülga 2675 sayılı Kanun'un 24 üncü maddesi gerekse 5718 sayılı Kanun'un 27 nci maddesinin birinci fıkrası uyarınca iş sözleşmesinin tarafları, sözleşme ile irtibatlı olsun olmasın diledikleri bir ülkenin hukukunu seçebilirler. Ancak tarafların seçmiş oldukları bu hukuk düzeninin, işçinin mutad işyeri hukukunun emredici hükümleri uyarınca sahip olacağı asgari korumanın altında kalması hâlinde mutad işyeri hukuku uygulanır. Bu durumda, seçilen hukuk ile mutad işyeri hukuku arasında bir yararlılık karşılaştırması yapılmalıdır (Vahit Doğan, “5718 sayılı Kanunu'na Göre İş Akdine Uygulanacak Hukukun Tespiti”, Gazi Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, Cilt XI, 2007, Sayı 1-2, s.153; A. İpek Büyükalp Sarıöz, “Mutad İşyeri Kavramı ve MÖHUK m.27/f.3’ün Uygulanması Sorunu”, Hacettepe Hukuk Fakültesi Dergisi, Cilt 8, 2018, Sayı 2, s.211-212; Elçin, s.89-100). Mutad işyeri, işin zaman ve içerik olarak ağırlıklı ifa edildiği işyeridir. Başka bir anlatımla mutad işyeri, işçinin işini fiilen yaptığı yerdir. İşçinin ücretinin ne şekilde ve hangi para biriminden ödendiği mutad işyerinin belirlenmesi açısından belirleyici değildir. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede yapması, örneğin montaj için yurt dışında görevlendirilmesi durumunda, bu işyeri mutad işyeri sayılmayacaktır. Geçici çalışmanın ne kadar olacağı her olayın özelliğine göre hâkim tarafından belirlenmelidir. İşçi sadece yabancı ülkede çalışmak için işe alınmışsa ya da işveren çalışmak üzere yabancı ülkeye gönderdiği işçisini geri alma niyetinden veya işçi geri dönme niyetinden vazgeçerse, yabancı ülkeye gönderilen işçinin fiilen çalıştığı yer, mutad işyeri hâline gelir (Musa Aygül, Nazlı Çoban, “Birden Fazla Ülkede İfa Edilen İş Sözleşmelerinde Mutad İşyerinin Tespiti”, Terazi Hukuk Dergisi, 2020, Sayı 169, s.1822-1824; Elçin, s.118-137; Büyükalp Sarıöz, s.217). 8. Yabancılık unsuru taşıyan iş sözleşmelerinde taraflar uygulanacak hukuku seçmemişlerse veya yapmış oldukları hukuk seçimi anlaşması herhangi bir sebepten geçerli değilse, işçinin işini mutad olarak yaptığı işyeri hukuku uygulanır. 5718 sayılı Kanun'un 27 nci maddesinin ikinci fıkrası gereğince işçinin işini geçici olarak başka bir ülkede yapması hâlinde, bu işyeri mutad işyeri sayılmaz. İşin birden fazla ülkede ifa edilmesinde de mutad işyerinin tespitine çalışılmalıdır. Bu hâlde mutad işyeri, Avrupa Birliği Adalet Divanı kararlarında ve doktrinde belirtildiği üzere, işçinin işini ifa faaliyetlerini veya ifa faaliyetlerinin çoğunluğunu gerçekleştirdiği yer, işçinin esas olarak işverene karşı yükümlülüklerini yerine getirdiği yer, işçinin işini ifa etmek üzere hangi ülkede daha çok zaman geçirdiği, işin organize edildiği yer, işin esas kısmının ve ağırlıklı bölümünün yapıldığı yer gibi kriterlerden hareket edilebilir (Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesi, 18.09.2019 tarihli ve 2016/9339 Esas, 2019/16564 Karar sayılı ilâmı; Aygül, Çoban, s.1822-1824). Ancak aynı maddenin üçüncü fıkrasına göre işçinin işini belirli bir ülkede mutad olarak yapmayıp devamlı olarak birden fazla ülkede yapması hâlinde iş sözleşmesi, işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukukuna tâbidir. Esas işyeri ile kastedilen, işverenin işyeri merkezinin bulunduğu ülkedir. Örneğin açık denizlerde görev alan gemi adamları bakımından esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku önem taşır. Maddenin dördüncü fıkrasında ise hâlin bütün şartlarına göre iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili bir hukukun bulunması hâlinde sözleşmeye mutad işyeri hukuku ve işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku yerine bu hukukun uygulanabileceği ifade edilmiştir. Daha sıkı ilişkili hukukun uygulanmasındaki en önemli unsur, işçinin menfaatidir (Elçin, s.147). Örneğin, işçinin sosyal çevresinin Türkiye’de bulunması, Türkiye’nin sosyal güvence sistemi içinde yer alması, ücretinin Türkiye’de ve Türk lirası üzerinden ödenmesi, işverenin Türk olması, iş sözleşmesinin Türk hukukuna özgü kurumlar gözetilerek düzenlenmesi, Türk hukukuna tâbi daha önceki bir iş sözleşmesine gönderme yapılması, iş sözleşmesinin Türkçe kaleme alınması gibi unsurların tamamının ya da önemli bir bölümünün varlığı hâlinde, iş sözleşmesinin Türk hukuku ile sıkı ilişki içinde olduğu sonucuna varılabilir (Elçin, s.152). 9. Sözleşmenin belirli süreli olarak yapılıp yapılamayacağı, sözleşmenin sona ermesi nedeniyle işçinin hak kazanacağı tazminatlar, fazla çalışma, yıllık izin, işverence yapılan uygulama ve ödemelerin niteliği, zamanaşımı gibi hususlar 5718 sayılı Kanun'un 27 nci maddesi uyarınca tayin edilen hukuka göre değerlendirilmelidir. Hafta tatili, dinî ve millî ... günleri ve ücretlerini düzenleyen hükümler, doğrudan uygulanan kuraldır; ancak uygulama alanına giren iş ilişkilerine uygulanır. Örneğin tamamen yurt dışında ifa edilen bir iş ilişkisinde, dinî ve millî ... günleri Türk hukukuna göre belirlenemez (Aygül, s. 528; Ersin ..., ... ..., “Türkiye’den Yurt Dışına Götürülen İşçiler Hakkında Yargıtay Kararının Değerlendirilmesi”, İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, Cilt 13, 2016, Sayı 50, s.971-972). 10. Somut uyuşmazlıkta davacı işçi; davalının yurt dışında bulunan şantiyelerinde çalıştığını, ücretinin USD olarak ödendiğini ileri sürerek ödenmeyen kıdem ve ihbar tazminatları ile yıllık izin ücreti alacaklarının hüküm altına alınmasını istemiş; davalı işveren ise davacının yurt dışı şantiyelerinde çalışması sebebiyle uyuşmazlığın yabancı hukuka göre çözümlenmesi gerektiğini savunmuştur. İlk Derece Mahkemesince, davalı vekilinin bu savunmasına değer verilmeksizin uyuşmazlığa Türk hukuku uygulanmak suretiyle yargılama sonuçlandırılmış ve istinaf incelemesinde de davalının bu yöndeki istinaf başvurusu; Türk hukukunun olaya uygulanmasında isabetsizlik bulunmadığı gerekçesiyle reddedilmiştir. Ne var ki varılan sonuç, dosya kapsamına uygun düşmemiştir. 11. Tarafların hukuk seçimi anlaşması yapmadıkları veya yapılan hukuk seçimi anlaşmasının geçersiz olduğu dönemde iş sözleşmesine, kural olarak işçinin işini mutad olarak yaptığı işyeri hukukunun uygulanması gerektiği 5718 sayılı Kanun’un 27 nci maddesinin ikinci fıkrasında genel bir kural olarak düzenlenmiştir. Burada yetkili kılınan hukuk, işçinin işini fiilen yerine getirdiği yer ülke hukukudur. Mutad işyeri hukuku, karakteristik edimin ifa yeri hukuku olarak iş sözleşmesiyle en sıkı ilişkili olan hukuktur. 5718 sayılı Kanun’un 27 nci maddesinin dördüncü fıkrasında düzenlenen daha sıkı ilişkili hukuk ise bir istisna hükmü olup bu hükmün iş sözleşmelerinde dar yorumlanması gerekir (Beyza Çağla Şahin, Bireysel İş Sözleşmelerine Uygulanacak Hukuk, İstanbul, 2021, s. 74, 89). 12. Dosyadaki bilgi ve belgelere göre davacı işçi; 20.02.2007-31.07.2007, 13.11.2007-14.08.2008, 28.10.2008-17.04.2009, 26.08.2010-09.12.2010, 30.11.2011-05.06.2012 ve 07.07.2012-04.10.2013 tarihleri arasında davalı Şirketin yurt dışındaki projelerinde altı dönem fasılalı olarak çalışmıştır. 13. Davacı işçinin birinci, ikinci, üçüncü ve dördüncü çalışma dönemlerinde davalıya ait Rusya Federasyonu'nda bulunan işyerinde, beşinci çalışma döneminde davalıya ait Burundi Cumhuriyeti'nde bulunan işyerinde ve altıncı çalışma döneminde davalıya ait Dominik Cumhuriyeti'nde bulunan işyerinde çalıştığı uyuşmazlık dışıdır. 14. Davacının 26.08.2010-09.12.2010 tarihleri arasında davalıya ait Rusya Federasyonu'nda bulunan işyerlerinde geçen dördüncü çalışma dönemi için taraflar arasında belirsiz süreli yurt dışı iş sözleşmesi imzalanmıştır. Bu sözleşmenin; tarafların iş ilişkisindeki hak ve yükümlüklerine ilişkin çalışma süresi, fesih, fazla çalışma, yıllık izin, hafta tatili ve genel tatil ücretine ilişkin maddelerinde çalışılan ülke mevzuatının uygulanacağı belirtilmiş; yine sözleşmenin 16 ncı maddesinde de anlaşmazlık hâlinde uygulanacak mevzuata ilişkin olarak sözleşme maddelerinde çalışılan ülke mevzuatının geçerli olduğunun belirtildiği hususlardaki ihtilafların çözümünde öncelikle çalışılan ülke mevzuatı, çalışılan ülkede konuya ilişkin hukuki düzenleme bulunmaması hâlinde Türk mevzuatının uygulanacağı açıklanmıştır. Buna göre davacının dördüncü çalışma dönemi için tarafların iş sözleşmesi ile bir hukuk seçimi anlaşması yaptıkları açıktır. Sonuç olarak davacı birinci, ikinci, ve üçüncü çalışma döneminde davalıya ait Rusya Federasyonu'nda bulunan işyerinde, beşinci çalışma döneminde davalıya ait Burundi Cumhuriyeti'nde bulunan işyerinde ve altıncı çalışma döneminde davalıya ait Dominik Cumhuriyeti'nde bulunan işyerinde çalıştığından ilgili dönemlerde mutad işyerinin de işçinin işini fiilen yaptığı Rusya Federasyonu, Burundi Cumhuriyeti ve Dominik Cumhuriyeti'nde olduğu sabittir. 15. Yurt dışı iş sözleşmesinin açık, net ve anlaşılır bir dilde düzenlendiği, yukarıda açıklandığı gibi 5718 sayılı Kanun’un 27 nci maddesinin birinci fıkrasının açık hükmü ile cevaz verdiği şekilde sözleşmede hukuk seçimi yapıldığı anlaşılmakta olup taraflar arasında imzalanan yurt dışı iş sözleşmesinin bağlayıcı ve geçerli olduğu sonucuna varılması gerekir. Bölge Adliye Mahkemesince, yurt dışı iş sözleşmesi hükümlerine genel işlem koşulları niteliği taşıdığından bahisle değer verilmeyerek olaya Türk hukukunun uygulanmasına karar verilmesi hatalıdır. 16. Tarafların hukuk seçimi anlaşması yapmadıkları veya yapılan hukuk seçimi anlaşmasının geçersiz olduğu dönemde iş sözleşmesine, kural olarak işçinin işini mutad olarak yaptığı işyeri hukukunun uygulanması gerektiği 5718 sayılı Kanun’un 27 nci maddesinin ikinci fıkrasında genel bir kural olarak düzenlenmiştir. Burada yetkili kılınan hukuk, işçinin işini fiilen yerine getirdiği yer ülke hukukudur. Mutad işyeri hukuku, karakteristik edimin ifa yeri hukuku olarak iş sözleşmesiyle en sıkı ilişkili olan hukuktur. 5718 sayılı Kanun’un 27 nci maddesinin dördüncü fıkrasında düzenlenen daha sıkı ilişkili hukuk ise bir istisna hükmü olup bu hükmün iş sözleşmelerinde dar yorumlanması gerekir (Beyza Çağla Şahin, Bireysel İş Sözleşmelerine Uygulanacak Hukuk, İstanbul, 2021, s. 74, 89). 17. Somut olayda davalı işverenin yurt dışı projelerinde çalıştırılmak üzere istihdam edilen davacı işçi; Rusya Federasyonu'nda, Burundi Cumhuriyeti'nde ve Dominik Cumhuriyeti'nde bulunan davalıya ait işyerlerinde çalışmıştır. Davacı tarafından iş görme edimi fiilen söz konusu ülkelerde yerine getirilmiş olup birinci, ikinci ve üçüncü çalışma dönemlerinde mutad işyerinin de işçinin işini fiilen yaptığı Rusya Federasyonu olduğu, beşinci çalışma döneminde mutad işyerininde işçinin işini fiilen yaptığı Burundi Cumhuriyeti olduğu ve ve altıncı çalışma döneminde mutad işyerininde işçinin işini fiilen yaptığı Dominik Cumhuriyeti olduğu sabittir. Davacıya çalıştığı bu dönemlerde ücreti de USD olarak ödenmiştir. Daha sıkı ilişkili hukukun tespitinde sadece işçi ve işverenin Türk olması tek başına belirleyici kriter kabul edilemez. Buna göre, hukuk seçimi anlaşması bulunmayan ve daha sıkı ilişkili hukukun Türk hukuku olmadığı anlaşılan ve yukarıda belirtilen çalışma dönemlerinde uyuşmazlığa mutad işyeri hukukunun uygulanması gerektiğinin düşünülmemesi hatalıdır. 18. Tüm bu hususlar dikkate alındığında 5718 sayılı Kanun'un 27 inci maddesinin birinci fıkrası kapsamında hukuk seçimi anlaşması bulunan 26.08.2010-09.12.2010 tarihleri arasındaki dördüncü çalışma döneminde Rusya Federasyonu hukukunun, hukuk seçimi anlaşması bulunmayan 20.02.2007-31.07.2007, 13.11.2007-14.08.2008, 28.10.2008-17.04.2009 tarihleri arasındaki birinci, ikinci ve üçüncü çalışma dönemlerinde mülga 2675 sayılı Kanun'un 24 üncü maddesinin ikinci fıkrası ile 5718 sayılı Kanun’un 27 nci maddesinin ikinci fıkrası kapsamında mutad işyeri hukuku olan Rusya Federasyonu hukukunun, yine hukuk seçimi anlaşması bulunmayan 30.11.2011-05.06.2012 tarihleri arasındaki beşinci çalışma döneminde 5718 sayılı Kanun’un 27 nci maddesinin ikinci fıkrası kapsamında mutad işyeri hukuku olan Burundi Cumhuriyeti hukukunun ve 07.07.2012-04.10.2013 tarihleri arasındaki altıncı çalışma dönemlerinde 5718 sayılı Kanun’un 27 nci maddesinin ikinci fıkrası kapsamında mutad işyeri hukuku olan Dominik Cumhuriyeti hukukunun uygulanması gerekmektedir. Hâl böyle olunca, uzman bir bilirkişiden de denetime elverişli rapor alınmak suretiyle dosya kapsamındaki delil durumu birlikte değerlendirilerek dava konusu alacaklar hakkında, usuli kazanılmış haklar da gözetilerek bir karar verilmesi gerekmektedir. Bu maddi ve hukuki olgular gözetilmeden yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup kararın bu sebeple bozulması gerekmiştir. VI. KARAR Açıklanan sebeplerle; 1. Temyiz olunan, İlk Derece Mahkemesi kararına karşı istinaf başvurusunun esastan reddine ilişkin Bölge Adliye Mahkemesi kararının ORTADAN KALDIRILMASINA, 2. İlk Derece Mahkemesi kararının BOZULMASINA, Bozma sebebine göre davalı vekilinin diğer temyiz itirazlarının incelenmesine şimdilik yer olmadığına, Peşin alınan temyiz karar harcının istek hâlinde ilgiliye iadesine, Dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine, bozma kararının bir örneğinin kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, 13.02.2024 tarihinde oy birliğiyle karar verildi.

• Yargıtay · 9. Hukuk Dairesi · E.2003/2474 · K.2003/15155
• Yargıtay · 9. Hukuk Dairesi · E.2003/2828 · K.2003/16324
• Yargıtay · 9. Hukuk Dairesi · E.2007/39440 · K.2008/16363
• Yargıtay · 9. Hukuk Dairesi · E.2003/2771 · K.2003/15686