9. Hukuk Dairesi 2014/29426 E. , 2016/2537 K. "İçtihat Metni" MAHKEMESİ : İŞ MAHKEMESİ Davacı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ile fazla mesai ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, yıllık izin ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde davacı ile davalı ... avukatı tarafından temyiz edilmiş davacı avukatınca duruşma talep edilmiş ise de; HUMK.nun 438.maddesi gereğince duruşma isteğinin mi
**9. Hukuk Dairesi 2014/29426 E. , 2016/2537 K.** **"İçtihat Metni"** MAHKEMESİ : İŞ MAHKEMESİ Davacı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ile fazla mesai ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, yıllık izin ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde davacı ile davalı ... avukatı tarafından temyiz edilmiş davacı avukatınca duruşma talep edilmiş ise de; HUMK.nun 438.maddesi gereğince duruşma isteğinin miktardan reddine ve incelemenin evrak üzerinde yapılmasına karar verildikten sonra Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: Y A R G I T A Y K A R A R I A) Davacı İsteminin Özeti: Davacı, 1. davalıya ... ait işyerinde 09/11/2005-30/09/2011 tarihleri arasında garson olarak çalıştığını, son ücretinin aylık net 1.300,00 TL olduğunu, çalıştığı süre boyunca günde 12 saat mesai yaptığını, bu mesaisinin ulusal ve dini bayram günlerinde de devam ettirdiğini, ancak bu çalışmalara ilişkin ücretlerin ödenmediğini, yıllık izinlerinin kullandırılmadığını, 30/09/2011 tarihinde hiçbir gerekçe gösterilmeden iş akdinin feshedilerek işten çıkarıldığını feshe rağmen ödeme yapılmadığını, açılan dava sonunda celp edilen belgeler incelendiğinde davacının 1. davalı işçisi değil, 2. davalı (... ) işçisi olduğunun öğrenildiğini iddia ederek, kıdem ve ihbar tazminatı, fazla mesai ücreti, ulusal bayram-genel tatil ücreti, yıllık izin ücreti alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir. B) Davalı Cevabının Özeti: Davalı ... vekili; davacının iş akdinin kendisi tarafından feshedilmediğini, davacının kendi el yazısı ile yazdığı istifa dilekçesi ile isteği ile işten ayrıldığını savunarak davanın reddini talep etmiştir. Davalı ... vekili; davacının işçisi olarak çalışmadığını, böyle bir çalışanı olmadığını, bu durumda davanın husumet yokluğundan reddine karar verilmesini talep etmiştir. C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının davalı ... işçisi olduğu, davacının istifa ederek iş yerinden ayrıldığı, temsilde hata nedeniyle davalı ..... hakkında hüküm kurulmasına yer olmadığı gerekçesi ile fazla mesai ücreti, genel tatil ücreti taleplerinin kabulüne, kıdem ve ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti taleplerinin reddine karar verilmiştir. D) Temyiz: Kararı davacı ve davalı ... vekili yasal süresi içinde temyiz etmiştir. E) Gerekçe: 1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının tüm, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir. 2-Fazla çalışma ücretlerinin hesabı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır. 4857 sayılı İş Kanununun 63 üncü maddesinde çalışma süresi haftada en çok 45 saat olarak belirtilmiştir. Ancak tarafların anlaşması ile bu normal çalışma süresinin, haftanın çalışılan günlerine günde onbir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabileceği ilkesi benimsenmiştir. Yasanın 41 inci maddesine göre fazla çalışma, kanunda yazılı koşullar çerçevesinde haftalık 45 saati aşan çalışmalar olup, 63 üncü madde hükmüne göre denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, işçinin haftalık çalışma süresi, normal haftalık iş süresini aşmamak koşulu ile bazı haftalarda toplam 45 saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz. Fazla çalışma ücretinin son ücrete göre hesaplanması doğru olmayıp, ait olduğu dönem ücretiyle hesaplanması gerekir. Yargıtay kararları da bu yöndedir . Bu durumda fazla çalışma ücretlerinin hesabı için işçinin son ücretinin bilinmesi yeterli olmaz. İstek konusu dönemler açısından da ücret miktarlarının tespit edilmesi gerekir. İşçinin geçmiş dönemlere ait ücretinin belirlenememesi halinde, bilinen ücretin asgari ücrete oranı yapılarak buna göre tespiti gerekir. Ancak işçinin işyerinde çalıştığı süre içinde terfi ederek çeşitli unvanlar alması veya son dönemlerde toplu iş sözleşmesinden yararlanılması gibi durumlarda, meslek kuruluşundan bilinmeyen dönemler için ücret araştırması yapılmalı ve dosyadaki diğer delillerle birlikte değerlendirmeye tabi tutularak bir karar verilmelidir. İşçinin normal çalışma süresinin sözleşmelerle haftalık kırkbeş saatin altında belirlenmesi halinde, işçinin bu süreden fazla, ancak kırkbeş saate kadar olan çalışmaları “fazla sürelerle çalışma” olarak adlandırılır (İş Kanunu, Md. 41/3). Bu şekilde fazla saatlerde çalışma halinde ücret, normal çalışma saat ücretinin yüzde yirmibeş fazlasıdır. 4857 sayılı Yasanın 41 inci maddesinin dördüncü fıkrası, işçiye isterse ücreti yerine serbest zaman kullanma hakkı tanımıştır. Bu süre, fazla çalışma için her saat karşılığı bir saat otuz dakika, fazla süreli çalışmada ise bir saat onbeş dakika olarak belirlenmiştir. Bu sürelerin de sözleşmelerle attırılması mümkündür. Otel, lokanta, eğlence yerleri gibi işyerlerinde müşterilerin hesap pusulalarına belirli bir yüzde olarak eklenen paraların, işverence toplanarak işçilerin katkılarına göre belli bir oranda dağıtımı şeklinde uygulanan ücret sistemine “yüzde usulü ücret” denilmektedir. Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde fazla çalışma ücreti, 4857 sayılı Kanunun 51 inci maddesinde öngörülen yönetmelik hükümlerine göre ödenir. İşveren, yüzde usulü toplanan paraları işyerinde çalışan işçiler arasında, Yüzdelerden Toplanan Paraların İşçilere Dağıtılması Hakkında Yönetmelik hükümlerine göre eksiksiz olarak dağıtmak zorundadır. Fazla çalışma yapan işçilerin fazla çalışma saatlerine ait puanları normal çalışma puanlarına eklenir (Yönetmelik Md. 4/1.). Yüzdelerden ödenen fazla saatlerde, çalışmanın zamsız karşılığı ile zamlı olarak ödenmesi gereken ücret arasındaki fark ödenir. Zira yüzde usulü ödenen ücret içinde fazla çalışmaların zamsız tutarı ödenmiş olmaktadır. Yapılan bu açıklamalara göre; yüzde usulü ya da parça başı ücret ödemesinin öngörüldüğü çalışma biçiminde fazla çalışmalar, saat ücretinin % 150 zamlı miktarına göre değil, sadece % 50 zam nispetine göre hesaplanmalıdır. Fazla çalışmaların uzun bir süre için hesaplanması ve miktarın yüksek çıkması halinde Yargıtay’ca son yıllarda taktiri indirim yapılması gerektiği istikrarlı uygulama halini almıştır . Ancak fazla çalışmanın tanık anlatımları yerine yazılı belgelere ve işveren kayıtlarına dayanması durumunda böyle bir indirime gidilmemektedir. Yapılacak indirim, işçinin çalışma şekline ve işin düzenlenmesine ve hesaplanan fazla çalışma miktarına göre takdir edilmelidir. Hakkın özünü ortadan kaldıracak oranda bir indirime gidilmemelidir. Somut uyuşmazlıkta, mahkemece bilirkişi raporundaki haftalık 11,5 saat fazla mesai çalışması yapıldığına dair hesaplamaya itibar edilmişse de, aynı iş yeri ile ilgili olarak Dairemizce aynı gün temyiz incelemesi yapılan ...İş Mahkemesi’nde görülen ... Esas, ...Karar sayılı dosyasında yer alan bilirkişi raporundaki fazla mesai çalışmasına dair hesaplamanın iş yeri çalışma düzenine daha uygun olduğu, bu hesaplamanın tanıklar ..., ... ve ...’ın ifadeleri ile de uyumlu olduğu görülmüştür. Bu nedenle davacının çalışma düzeninin yukarıda belirtilen dosyaya göre belirlenmesi, ayrıca bu çalışma düzenine göre belirlenen haftalık fazla çalışma saatinin davacının bahşiş de alması dikkate alınarak sadece %50 zamlı kısma göre hesaplanması gerekmektedir. Aynı iş yerinde, aynı işi yapan işçilerin aynı çalışma düzeni ile çalışması gerektiğinden Dairemizce uygulama birliği gerçekleştirilmiştir. Açıklanan nedenlerle hükmün bozulması gerekmiştir. F) Sonuç: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 15.02.2016 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.