Akademik (DergiPark) · DergiPark · CC-BY-NC · K.https://doi.org/10.54699/andhd.1791858

AndHD • Cilt: 12 | Sayı: 1 | Ocak 2026 | s. 1-26 Bu eser Creative Commons Atıf-GayriTicari 4.0 Uluslararası Lisansı ile lisanslanmıştır. | This work is licensed under Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International License. Yabancı Unsurlu İş Sözleşmelerine Uygulanacak Hukuk Konusunda Denge Arayışı: 04.06.2025 Tarihli 7550 Sayılı Kanun’la Yapılan Değişiklik Sonrası Değerlendirmeler (*) Pursuit of Balance Regarding the Law Applicable to Employment Contracts with a Foreig

AndHD • Cilt: 12 | Sayı: 1 | Ocak 2026 | s. 1-26 Bu eser Creative Commons Atıf-GayriTicari 4.0 Uluslararası Lisansı ile lisanslanmıştır. | This work is licensed under Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International License. Yabancı Unsurlu İş Sözleşmelerine Uygulanacak Hukuk Konusunda Denge Arayışı: 04.06.2025 Tarihli 7550 Sayılı Kanun’la Yapılan Değişiklik Sonrası Değerlendirmeler (*) Pursuit of Balance Regarding the Law Applicable to Employment Contracts with a Foreign Element: Evaluations Following the Amendment Introduced by Law No. 7550 Dated June 4, 2025 Talat KAYA Doçent Doktor Ankara Sosyal Bilimler Üniversitesi Hukuk Fakültesi Milletlerarası Özel Hukuk Anabilim Dalı Anahtar Kelimeler MÖHUK m. 27, İş Sözleşmesi, Yabancılık Unsuru, Mutad İşyeri, İşin Yapıldığı Yer. Öz 7550 sayılı Kanun’la yapılan değişiklik öncesinde, 5718 sayılı MÖHUK m. 27 seçilen hukuk ile daha sıkı ilişkili hukuk arasında bir bağlantı kuramaması nedeniyle normatif açıdan yapısal bir sorunu haizdi. MÖHUK m. 27’nin bu yapısal sorunu, uygulamada kimi zaman hukuk seçimi göz ardı edilerek daha sıkı ilişkili hukuk olarak doğrudan Türk hukukunun uygulanmasına, kimi zaman ise hukuk seçimine öncelik verilerek Türk hukukunun uyuşmazlığa hiç uygulanmamasına yol açan kararların ortaya çıkmasına neden olmuştur. Bu durum aynı zamanda alt derece mahkemeleri, Bölge Adliye Mahkemeleri (BAM) ve Yargıtay arasında farklı kararların ortaya çıkmasına yol açmış, hukuki belirsizlikleri artırmıştır. Meselenin Anayasa’ya aykırılık iddiasıyla Anayasa Mahkemesi’ne taşınması sonrasında ise, Mahkeme MÖHUK m. 27/1’i iptal etmiştir. İptal kararı sonrasında kanun koyucu, 7550 sayılı Kanun’la MÖHUK m. 27’nin birinci ve dördüncü fıkralarını değiştirmiştir. Değişiklikle, daha sıkı ilişkili hukukun, hukuk seçiminin yerine uygulanmasına olanak tanınmış; ancak bu imkân, işin yapıldığı yer hukukunun işin yapıldığı sırada uygulanmak zorunda olan hükümleriyle sınırlandırılmıştır. Düzenleme, işçinin korunması ile taraf iradesi, hukuki belirlilik ve öngörülebilirlik ilkeleri arasında bir denge arayışını yansıtmaktadır. Bununla birlikte terminoloji değişikliği, “işin yapıldığı yer” şeklinde yeni bir bağlama noktasının getirilmesi yanında daha sıkı ilişkili hukukun gerek subjektif gerek objektif bağlama kuralları ile belirlenen hukukun yerine uygulanması konusundaki karmaşık yapı yeni tartışmaları gündeme getirmiştir. Keywords Article 27 of the PIPL, Employment Contracts, Foreign Element, Habitual Workplace, Place of Performance of the Work. Abstract Before the amendment introduced by Law No. 7550, Article 27 of the Turkish Private International Law and Procedural Law Act (PIPL) contained a structural normative flaw, as it failed to establish a connection between the chosen law and the law more closely connected to the employment contract. In practice, the structural defect of Article 27 led to inconsistent approaches: in some cases, the choice of law was disregarded and Turkish law was directly applied as the more closely connected law, while in others, priority was given to the choice of law, resulting in Turkish law not being applied to the dispute at all. These conflicting approaches also caused divergent decisions among first instance courts, regional appellate courts and the Court of Cassation (Yargıtay), thereby increasing legal uncertainty. When the issue was brought before the Constitutional Court on the grounds of unconstitutionality, the Court annulled Article 27/1 of PIPL. Following this annulment, the legislature amended the first and fourth paragraphs of Article 27 through Law No. 7550. The amendment allows for the application of the law more closely (*) Araştırma Makalesi. Hakem denetiminden geçmiştir. Gönderim Tarihi: 26.09.2025, Kabul Tarihi: 29.12.2025. 2 Talat KAYA connected to the employment contract in place of the chosen law. However, this application is limited by the rules of the law of the place where the work is performed that must be applied at the time the work is carried out. The new regulation seeks to balance employee protection with the principles of party autonomy, legal certainty, and foreseeability. Nevertheless, the shift in terminology, the introduction of a new connecting factor in the form of the “law of the place of work,” and the complex framework for applying the more closely connected law in place of law determined either subjective or objective connecting rules have given rise to new areas of debate. GİRİŞ Küreselleşme ve artan uluslararası iş gücü hareketliliği sonucunda yabancı unsurlu bireysel iş söz- leşmeleri ve bu sözleşmelerden kaynaklanan uyuşmazlıklarla sıklıkla karşılaşılmaktadır. Yabancı un- surlu iş sözleşmelerinin tabi olacağı hukuk, hem işveren hem de işçi açısından hukuki belirlilik ve öngörülebilirlik ihtiyacı nedeniyle kritik önemi haiz bir konu haline gelmiştir. Konuya Türkiye açısın- dan yaklaşıldığında ise Türk müteahhitlik firmalarının dünyanın pek çok bölgesinde müteahhitlik pro- jeleri üstlendiği ve bu projelerde çalıştırılmak üzere Türkiye’den işçi götürdüğü bilinmektedir 1. Yurt dışına götürülen işçilerle yapılan sözleşmeler, Yurtdışı İstihdam Hizmetleri Yönetmeliği m. 8 uyarınca Türkiye İş Kurumu (İŞKUR) tarafından çerçevesi belirlenen ve Kurum internet sitesinde yer alan “Yurt Dışı Hizmet Akdi” örneği kapsamında hazırlanmakta olup, taraflar arasında imzalan- dıktan sonra İŞKUR tarafından onaylanmaktadır 2. “Yurt Dışı Hizmet Akdi” örneği, genel itibarıyla işverenin bilgilendirme yükümlülüğü, işin süresi, çalışma koşulları, ücret ve sosyal haklar gibi husus- ları içermektedir. Ayrıca, “Yurt Dışı Hizmet Akdi” örneğinde çalışma süresi, fazla çalışma saatleri ve fazla çalışma nedeniyle yapılacak ödemeler; hafta tatili, bayram tatili ve genel tatil günleri ile bu gün- lerde çalışma yapılması hâlinde ödenecek ücretler; yıllık izin ve izin ücreti gibi konularda çalışılan ülke hukukunun geçerli olacağı belirtilmektedir 3. Bununla birlikte “Yurt Dışı Hizmet Akdi” örneğine uygun olarak yapılan iş sözleşmelerindeki bu kayıtların hukuk seçimi olarak değerlendirilip değerlen- dirilmeyeceği, hukuk seçimi serbestisinin sınırları ile seçilen hukuk yerine başka bir hukukun uygula- nıp uygulanmayacağı doktrin ve yargı kararlarında tartışmaya açık bir konu olmuştur. Tartışmaların odağını ise 5718 sayılı Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun (MÖHUK)’un 27. maddesinin 04.06.2025 tarihli değişiklik öncesindeki denge sorunu oluşturmaktay- dı. MÖHUK eski m. 27’deki denge sorunu şu şekilde özetlenebilir: MÖHUK m. 27 bir yandan taraf iradesine (özerkliğine) öncelik tanıyarak taraflara hukuk seçiminde bulunma imkânı vermiş, diğer yandan ise iş sözleşmesinin ekonomik ve sosyal açıdan daha zayıf tarafı olan işçinin korunmasını amaçlamıştır. Ancak madde; hukuk seçiminin olması durumunda sözleşmeye daha sıkı ilişkili huku- kun işçiyi koruyucu emredici hükümler yoluyla müdahalesine izin vermeyecek şekilde kaleme alın- mıştır 4. Daha sıkı ilişkili hukuk işçiyi daha fazla korusa dahi durum değişmemekteydi. Bu çerçevede, işçinin korunması amacı ile tarafların hukuk seçimi serbestisi arasında kurulması gereken denge zayıf taraf olan işçi aleyhine bozulmuştur. MÖHUK eski m. 27’nin bu yapısal sorunu özellikle uygulanacak 1 Türkiye Müteahhitler Birliği verilerine göre; 1972-2024 yılları arasında Türk müteahhitleri yurt dışında 137 ülkede 534,4 milyar Dolar- lık proje üstlenmiştir. Bkz. TÜRKİYE MÜTEAHHİTLER BİRLİĞİ: Yurtdışı Müteahhitlik Hizmetleri Raporu, 2025 (https://www.tmb.org.tr/files/doc/YDMH_mart_2025-TR.pdf, ET: 01.08.2025); Seneler itibarıyla değişmekle birlikte yurt dışında üstle- nilen projelerde yıllık 25 ila 30 bin arasında Türk işçisi istihdam edilmektedir. Bkz. TÜRKİYE MÜTEAHHİTLER BİRLİĞİ: Basın Bül- teni, 2022 (https://www.tmb.org.tr/uploads/announcements, ET: 13.08.2025); Öte yandan aynı projelerde dünyanın farklı bölgelerinden gelen işçilerin de çalıştığı not edilmelidir. 2 Katar, Libya ve İsrail özelinde hazırlanan Hizmet Sözleşmeleri örnekleri yanında Genel Yurt Dışı Hizmet Akdi Örneği için bkz. https://www.iskur.gov.tr/isveren/yurtdisi-istihdam-ekler/hizmet-sozlesmesi-ornekleri/ (ET: 01.08.2025). 3 ERTEN, Rifat: “İŞKUR Tarafından Hazırlanan Yurt Dışı Hizmet Akdinin Değerlendirilmesi”, (Ed.) DOĞAN Vahit: Çalıştırılmak Üzere Yurt Dışına Götürülen İşçilerin Bireysel İş Sözleşmelerinden Doğan Uyuşmazlıklar, Yetkin Yayınları, Ankara, 2023 (Yurt Dışı Hizmet Akdi), s. 105-106. 4 ERTEN, Rifat: “Yurt Dışında Çalışan Türk Vatandaşı İşçilerin Türkiye’de Açtıkları İşçi Alacaklarına Dair Davalarda Milletlerarası Yetki ve Uygulanacak Hukuk Meseleleri”, Prof. Dr. Rıza Ayhan’a Armağan, Yetkin Yayınları, Ankara, 2022 (İşçi Alacakları), s. 237; TARMAN, Zeynep Derya: “Yabancılık Unsuru Taşıyan İş Sözleşmelerine Uygulanacak Hukuk”, Ankara Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, 2010, Cilt 3, Sayı 59, s. 539. Yabancı Unsurlu İş Sözleşmelerine Uygulanacak Hukuk Konusunda Denge Arayışı: ... 3 Cilt: 12 • Sayı: 1 • Ocak 2026 hukuk olarak yabancı mutad işyeri hukukunun seçilmesi, Türk hukukunun ise iş sözleşmesi ile daha sıkı ilişkili olmasına rağmen kanunlar ihtilafı kuralları gereğince sözleşmeye uygulanmaması duru- munda kendisini daha belirgin olarak hissettirmiş ve uygulamada birtakım sıkıntıları beraberinde ge- tirmiştir. Oluşan bu rahatsızlık ilk derece mahkemeleri, Bölge Adliye Mahkemeleri (BAM) ve Yargıtay arasında farklı kararların verilmesine sebep olmuştur. Hatta Yargıtay 9. Hukuk Dairesi (HD)’nin za- man içerisinde yapısının değişmesine bağlı olarak içtihatta değişiklik yaşanmıştır. Nitekim 2020 yılı öncesinde Yargıtay 9. HD kanunlar ihtilafı kurallarını fiilen göz ardı ederek “Yurt Dışı Hizmet Akdi” örneğine dayalı olarak yapılan iş sözleşmelerine doğrudan Türk hukukunu uygularken, 2020 yılı son- rasında iş sözleşmelerindeki hukuk seçimini geçerli kabul eden ve hukuk seçimi halinde daha sıkı ilişkili hukuk istisnasının uygulanamayacağı görüşünü benimseyen bir içtihada yönelmiştir 5. Yargıtay 9. HD’nin bu görüşü Hukuk Genel Kurulu (HGK) tarafından da benimsenmiş olmakla birlikte uygu- lamadaki tartışmalar bitmemiş, konu bu kez alt derece mahkemeleri tarafından Anayasa’ya aykırılık iddiasıyla Anayasa Mahkemesi’ne taşınmıştır. Anayasa Mahkemesi’nin 05.11.2024 tarihli kararında ise yabancılık unsuru taşıyan iş sözleşmelerinde tarafların hukuk seçimi yapmaları halinde işçinin daha sıkı ilişkili hukuk olan Türk hukukunun sağladığı korumadan mahrum kalmasının anayasal yükümlü- lüklerle bağdaşmadığı değerlendirilmiş ve MÖHUK eski m. 27/1 hükmü iptal edilmiştir 6. Böylelikle hukuk seçimine rağmen daha sıkı ilişkili hukukun iş sözleşmesine etki etmesine yönelik normatif bir düzenleme yapılmasının önü açılmıştır. Anayasa Mahkemesi, iptal kararının doğuracağı hukuki boşluğun kamu yararını ihlal edebilecek nitelikte olduğunu belirterek, kararın Resmî Gazete’de yayımlanmasından itibaren altı ay sonra yürür- lüğe girmesine hükmetmiştir. Söz konusu süre 10 Eylül 2025 tarihinde dolacak olmakla birlikte kanun koyucu hızlı bir şekilde hareket ederek 4 Haziran 2025 tarihinde kabul ettiği 7550 sayılı Ceza ve Gü- venlik Tedbirlerinin İnfazı Hakkında Kanun ile Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Ka- nun’un 18. maddesi ile MÖHUK m. 27’yi değiştirmiştir 7. Yapılan değişiklikle MÖHUK m. 27’nin ilk fıkrası ve dördüncü fıkrası yeniden kaleme alınmış, üzerinde tartışma bulunmayan ikinci ve üçüncü fıkralar ise aynen muhafaza edilmiştir. Değişiklik öz itibarıyla; iş sözleşmesi ile daha sıkı ilişkili bir hukukun bulunması halinde, bu hukukun hukuk seçimini bertaraf ederek iş sözleşmesine uygulanabi- leceğini kayıt altına almıştır. Bununla birlikte gerek bu hususun kaleme alınış biçimi gerek madde metninde yerleşik terminolo- jiden farklı kavramların kullanılması yeni tartışmaları çıkarmaya adaydır. Bu çalışmada Anayasa Mahkemesi’nin iptal kararı sonrasında, TBMM tarafından kabul edilen 7550 sayılı Kanun’la yapılan değişiklik neticesinde ortaya çıkan MÖHUK m. 27’nin yeni yapısı inceleme konusu yapılacaktır. İnce- leme yapılırken MÖHUK m. 27 kapsamında doktrin tarafından daha önce ele alınan konular 8 ile 7550 sayılı Kanun’la değişikliğe uğramayan hususlar üzerinde durulmayacaktır. Bunun yerine MÖHUK m. 27’deki yeni hükmünün eski halinde sorunlu olarak değerlendirdiğimiz yapıyı ne ölçüde düzelttiği ve bunu yaparken ortaya çıkardığı yeni tartışmalar ele alınmaya çalışılacaktır. Bu doğrultuda çalışmada iki temel bölüm halinde bir inceleme yapılacaktır. İlk bölümde, MÖHUK m. 27’nin 7550 sayılı Kanun öncesindeki yapısı ve ortaya çıkardığı sistematik sorunlar ele alınacaktır. Bu başlık altında özellikle tarafların subjektif bağlama kuralı kapsamında hukuk seçiminde bulunmalarına rağmen, iş sözleşmesinin Türk hukuku ile daha sıkı ilişki içerisinde olduğu durumlarda MÖHUK eski m. 27/4 hükmünün uygulanamamasından kaynaklanan yapısal sorun ele alınacaktır. Bu 5 ÖZEL, Sibel: “MÖHUK m. 27/I Hükmünün Anayasa Mahkemesi Tarafından İptal Edilmesi: Anayasa Mahkemesi Kararının İş Sözleş- melerine Uygulanacak Hukuk Açısından Değerlendirilmesi”, İstanbul Barosu Dergisi, 2025, Cilt 99, Sayı 2 (Anayasa Mahkemesi), s. 116-117; Yargıtay’ın 2020 yılı öncesi ve sonrasına ilişkin kararları için bkz. dn. 49 ve 51. 6 AYM, T. 05.11.2024, E. 2023/158, K. 2024/187 (Norm Kararlar Bilgi Bankası). 7 04.06.2025 tarihli ve 32920 (Mükerrer) sayılı Resmî Gazete. 8 Konuyla ilgili olarak yapılan çalışmalar kaynakçada yer almaktadır. 4 Talat KAYA çerçevede, eski düzenlemenin normatif eksiklikleri ve buna bağlı olarak uygulamada ortaya çıkan sorunlar açıklanacaktır. İkinci bölümde ise, 7550 sayılı Kanun ile MÖHUK m. 27’de yapılan değişik- likler değerlendirilecektir. Yeni yapılan değişiklikle MÖHUK m. 27’de bir yanda taraf iradesi, hukuki belirlilik ve öngörülebilirlik ilkeleri diğer yanda ise işçinin korunması ilkesi arasında bir dengenin kurulup kurulmadığı sorusuna cevap aranacaktır. Konu, çeşitli alt başlıklara ayrılarak incelenecek; ayrıca gerektiğinde karşılaştırmalı hukuktaki düzenlemelerle kıyaslamalar yapılacaktır. Sonuç bölümünde ise, yapılan değerlendirmeler ışığında yeni normun uygulamaya etkileri ve ge- lecekte doğabilecek tartışmalara ilişkin tespitlere yer verilecektir. Ayrıca kanaatimizce halen tartışmalı yönler barındıran MÖHUK m. 27’nin ileride nasıl düzenlenmesi gerektiğine dair önerilerimiz sunula- caktır. I. MÖHUK M. 27’NİN 7550 SAYILI KANUN ÖNCESİNDEKİ YAPISI VE SİSTEMATİK SORUNLAR A. MÖHUK m. 27’nin Eski Yapısı İş sözleşmeleri başlıklı MÖHUK eski m. 27 şu şekildedir: “(1) İş sözleşmeleri, işçinin mutad işyeri hukukunun emredici hükümleri uyarınca sahip olacağı asgarî koruma saklı kalmak kaydıyla, tarafların seçtikleri hukuka ta- bidir. (2) Tarafların hukuk seçimi yapmamış olmaları halinde iş sözleşmesine, işçinin işi- ni mutad olarak yaptığı işyeri hukuku uygulanır. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede yapması halinde, bu işyeri mutad işyeri sayılmaz. (3) İşçinin işini belirli bir ülkede mutad olarak yapmayıp devamlı olarak birden fazla ülkede yapması halinde iş sözleşmesi, işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukukuna tabidir. (4) Ancak halin bütün şartlarına göre iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili bir hukukun bulunması halinde sözleşmeye ikinci ve üçüncü fıkra hükümleri yerine bu hukuk uygulanabilir.”. MÖHUK eski m. 27 yabancı unsurlu bireysel iş sözleşmelerine uygulanacak hukukun tespitine ilişkin hem subjektif hem de objektif bağlama kurallarını düzenlemiştir. Hüküm bir yandan sözleşme- ler hukukuna hâkim olan irade serbestisinin kanunlar ihtilafı hukukundaki iz düşümü şeklinde taraflara hukuk seçimi imkânı tanırken, diğer yandan iş sözleşmesinin ekonomik ve sosyal açıdan daha zayıf tarafı konumda olan işçinin korunması amacıyla hukuk seçimini sınırlamıştır 9. MÖHUK eski m. 27/1 hükmü ile öngörülen subjektif bağlama kuralına göre taraflar iş sözleşmesine uygulanacak hukuku serbestçe belirleyebilecek; ancak bu seçim, işçinin mutad işyeri hukukunun emredici normlarını berta- raf edemeyecektir 10. Başka bir ifadeyle yabancı unsurlu iş sözleşmesine ilk aşamada taraflarca seçilen hukuk uygulanacak, ancak uyuşmazlığa uygulanacak hüküm ile bağlantılı hükümler bir grup halinde 9 AVŞAR, Melis: “2023 Tarihli Yargıtay Hukuk Genel Kurulu Kararı Işığında Yurt Dışı Hizmet Akdine Uygulanacak Hukuk”, İstanbul Medeniyet Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, 2024, Cilt 9, Sayı 2, s. 604-605; CAN Hacı / ÖZTÜRK, Esra: 5718 sayılı Milletlerara- sı Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanunun 27. Maddesinin Anayasaya Uygunluğu Sorunu ve Yeni Düzenleme Önerisi, Adalet Yayınevi, Ankara, 2025, s. 22-23; ÖZEL, Sibel / ERKAN, Mustafa / PÜRSELIM Hatice Selin / KARACA Hüseyin Akif: Milletlerarası Özel Hukuk, 3. Baskı, On İki Levha Yayıncılık, İstanbul, 2024, s. 457-458; TEKİNALP, Gülören: Milletlerarası Özel Hukuk, Bağlama ve Usul Hukuku Kuralları, Güncelleştirilmiş 13. Bası, Vedat Kitapçılık, İstanbul, 2020, s. 331; YILDIZ ÜSTÜN, Esra: “Yargı Kararları Işığında Yabancı Unsurlu İş Sözleşmelerine Uygulanacak Hukuk”, Sakarya Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, 2025, Cilt 13, Sayı 1, s. 66. 10 BAYCIK, Gaye: “Yurt Dışı Hizmet Akdine İlişkin İstinaf ve Yargıtay Kararları Arasındaki Farklılık”, Ankara Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, 2023, Cilt 14, Sayı 2 (Yurt Dışı Hizmet Akdi), s. 56; ÇELİKEL, Aysel / ERDEM B. Bahadır: Milletlerarası Özel Hu- kuk, 18. Bası, Beta Yayıncılık, İstanbul, 2024, s. 437-438; GÜNGÖR, Gülin: Türk Milletlerarası Özel Hukuku, 5. Bası, Yetkin Yayınla- rı, Ankara, s. 213. Yabancı Unsurlu İş Sözleşmelerine Uygulanacak Hukuk Konusunda Denge Arayışı: ... 5 Cilt: 12 • Sayı: 1 • Ocak 2026 mutad işyeri hukukunda karşılık gelen hükümlerle karşılaştırılacak, hangisi işçi lehine ise o hükümler uygulanacaktır 11. Netice itibarıyla mutad işyeri hukukunun emredici kuralları, hukuk seçiminin sınırını oluşturacaktır 12. Mutad işyeri hukuku ise MÖHUK eski m. 27/2’de öngörülen objektif bağlama kuralıyla belirle- necek hukuktur. Mutad işyeri işin nitelik, nicelik ve süre bakımından ağırlıklı olarak yerine getirildiği yer olarak tanımlanmaktadır 13. Dolayısıyla tarafların MÖHUK eski m. 27/1 hükmüne göre hukuk se- çimi yapmamış olmaları veya hukuk seçiminin geçersiz olması halinde objektif bağlama kuralı ile belirlenecek mutad işyeri hukukunun emredici normları, aynı zamanda subjektif bağlama kuralı ile tayin edilen hukukun taraflar arasındaki iş sözleşmesine uygulanmasının sınırını oluşturacaktı. Hukuk seçiminin yapılmaması veya geçersiz olması durumunda ise mutad işyeri hukuku iş sözleşmesini tüm yönleriyle idare edecekti 14. MÖHUK eski m. 27/3 hükmü işçinin işini bir ülkede mutad olarak yapmayıp, devamlı olarak bir- den fazla ülkede yapması ihtimalini gözeterek, bu duruma özgü başka bir objektif bağlama noktası belirlemiş ve bu durumda iş sözleşmesinin, işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukukuna tabi olacağını öngörmüştür. Bu tür bir iş ilişkisine dair düzenlenecek sözleşme için yapılacak hukuk seçi- minin sınırının ne olacağı konusunda kanunda bir açıklığa yer verilmemiştir. Kanaatimiz tüm iş söz- leşmelerini kapsayan hukuk seçiminin birden fazla ülkede devamlı olarak yapılan iş sözleşmeleri ba- kımından da yapılabileceği ancak bu seçimin sınırını işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku- nun emredici hukuk kurallarının oluşturacağı yönündedir 15. Diğer bir anlatımla sürekli olarak birden fazla ülkede yürütülen iş ilişkilerinde, işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukukuna kıyasla işçiyi daha fazla koruyan bir ülkenin hukuku tercih edilebilecek buna mukabil daha az koruyan bir ülke hu- kuku seçilemeyecektir. MÖHUK eski m. 27/4 ise “Ancak halin bütün şartlarına göre iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili bir hukukun bulunması halinde sözleşmeye ikinci ve üçüncü fıkra hükümleri yerine bu hukuk uygulanabi- lir.” şeklinde bir istisna hükmüne yer vermiştir. Son fıkra hükmü de işçinin korunması düşüncesiyle hâkime takdir yetkisi vererek daha sıkı ilişkili hukukun işçiyi daha fazla koruması halinde bu hukukun uygulanabileceğini kayıt altına almıştır 16. Buna göre hâkim mutad işyeri hukuku veya işverenin esas işyeri hukuku ile daha sıkı ilişkili hukuk arasında bir kıyaslama yaparak, hangi hukuk işçi lehine ise o ülke hukukunu sözleşmeye uygulayacaktı 17. 11 Yararlılık ilkesi temelinde seçilen hukuk ile mutad işyeri hukuku hükümlerinin nasıl karşılaştırılacağı konusunda bkz. AKDENİZ, Ayşe Ledün: “Yurt Dışına Götürülen İşçilerin İş Sözleşmelerine Uygulanacak Hukuk Konusuna İnterdisipliner Bir Yaklaşım”, Ankara Üni- versitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, 2024, Cilt 73, Sayı 2, s. 935; ELÇİN, Doğa: Milletlerarası Unsurlu Bireysel ve Toplu İş Sözleşmeleri- ne Uygulanacak Hukuk, Adalet Yayınevi, Ankara, 2012, s. 89-104; DOĞAN, Vahit. “5718 Sayılı Kanuna Göre İş Akdine Uygulanacak Hukukun Tespiti”, Ankara Hacı Bayram Veli Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, 2007, Cilt 11, Sayı 1 (İş Akdi), s. 155-157; DO- ĞAN, Vahit / YILMAZ, Alper Çağrı / AYHAN İZMİRLİ, Lale: Milletlerarası Özel Hukuk, 11. Bası, Savaş Yayınevi, Ankara, 2025, s. 430-431; ÖZEL / ERKAN / PÜRSELIM / KARACA, s. 462; SERBEST, Fatih: “Yüksek Mahkeme Kararlarına Göre Yabancılık Unsuru İçeren Bireysel İş Sözleşmelerine Uygulanacak Hukuk”, Çukurova Üniversitesi Hukuk Araştırmaları Dergisi, 2023, Sayı 4, s. 141; ŞANLI, Cemal / ESEN, Emre / ATAMAN FİGANMEŞE, İnci: Milletlerarası Özel Hukuk, 11. Baskı, Beta Yayıncılık, İstanbul, 2024, s. 366; TARMAN, s. 530-533; YILDIZ ÜSTÜN, s. 67-68. 12 NOMER, Engin: Devletler Hususi Hukuku, Yenilenmiş 23. Bası, Beta Yayıncılık, İstanbul, 2021, s. 349. 13 SARIÖZ BÜYÜKALP, İpek: “Mutad İşyeri Kavramı ve MÖHUK m. 27/f. 3’ün Uygulanması Sorunu”, Hacettepe Hukuk Fakültesi Dergisi, 2018, Cilt 8, Sayı 2, s. 206; TARMAN, s. 534. 14 CAN, Hacı / ERGENE, Deniz / ŞAHAN, Ferit Çağdaş / ÖZTÜRK, Esra: Milletlerarası Özel Hukuk, 7. Baskı, Adalet Yayınevi, Ankara, 2025, s. 544; DOĞAN, İş Akdi, s. 158-159; TARMAN, s. 538. 15 ŞANLI / ESEN / ATAMAN-FİGANMEŞE, s. 365, dn. 517; Karşı yönde görüş için bkz. GÜNGÖR, s. 215. 16 AVŞAR, s. 608; ELÇİN, s. 150-151; GÜNGÖR, s. 216; ÖZEL, Sibel: “Yurt Dışı Hizmet Akitlerinde Uygulanacak Hukuk”, Public and Private International Law Bulletin, 2023, Cilt 43, Sayı 1 (Yurt Dışı Hizmet Akdi), s. 384; TARMAN, s. 539. 17 DOĞAN / YILMAZ / AYHAN İZMİRLİ, s. 433; KUTLU MUTLUER, Merve: “Türk Hukukunda Yabancılık Unsuru Taşıyan İş Söz- leşmelerine Uygulanacak Hukuk ve Anayasa Mahkemesi İptal Kararına İlişkin Değerlendirmeler (05.11.2024 tarihli 2023/158 Esas sayı- lı Kararı)”, Çalışma ve Toplum, 2025, Cilt 3, Sayı 86, s. 1242; GÜNGÖR, s. 216; NOMER, s. 353; SARIÖZ BÜYÜKALP, s. 246; ÖZEL / ERKAN / PÜRSELIM / KARACA, s. 469; TARMAN, s. 539. 6 Talat KAYA MÖHUK eski m. 27 hükmünün; subjektif bağlama (f. 1), objektif bağlama (f. 2 ve 3) ile daha sıkı ilişkili hukuk istisnası (f. 4) olmak üzere öngördüğü bu üç aşamalı yapısının temelinde zayıf taraf ko- numundaki işçinin korunması düşüncesi yatmaktadır. Ancak MÖHUK eski m. 27’in yapısı yakından incelendiğinde, daha sıkı ilişkili hukuk istisnasını düzenleyen dördüncü fıkranın yalnızca ikinci ve üçüncü fıkralara göndermede bulunduğu, buna mukabil subjektif bağlama kuralı olan birinci fıkrayı kapsamadığı dikkat çekmektedir 18. Başka bir ifadeyle hukuk seçiminin yapıldığı hallerde daha sıkı ilişkili hukuk araştırması yapılmayacaktı 19. Bu düzenleme şekli sorunlu bir yapı teşkil etmiştir. Şöyle ki; MÖHUK eski m. 27’nin normatif yapısı hukuk seçimi yapıldığı durumlarda, iş sözleşmesi açık biçimde daha sıkı ilişkili bir hukukla bağlantılı olsa bile bu hukuk düzeninin devreye girmesini engel- lemekte; bu da işçinin korunması hedefiyle bağdaşmayan sonuçlar doğurmaktaydı 20. Özellikle tarafların hukuk seçimiyle mutad işyeri hukukunu seçmeleri halinde bu sonuç daha bariz bir şekilde ortaya çıkmıştır 21. Zira MÖHUK eski m. 27/1 hükmü gereğince seçilen hukuku sınırlayan tek ölçüt “işçinin mutad işyeri hukukunun emredici hükümleri” olup, seçilen hukukun “mutad işyeri” hukuku olması durumunda ise bu hukuk sözleşmeyi idare eden yegâne hukuk haline gelmekteydi 22. Doktrinde subjektif bağlama kuralı yoluyla iş sözleşmesine uygulanacak hukukun yalnızca mutad işyeri hukukunun emredici hükümleriyle sınırlanmasının daha geniş çaplı bir koruma imkânını dışla- dığı ifade edilmiştir 23. Özellikle sözleşmeyle daha sıkı ilişkili hukukun Türk hukuku olması durumun- da, Türk hukukunun uygulama alanı bulamayacağına dikkat çekilmiştir 24. Şöyle ki; Türk vatandaşı işçi ile yine Türk tabiiyetinde bulunan bir şirket arasında yapılan ancak işçinin işini yurt dışında ifa edeceği bir iş sözleşmesinde mutad işyeri hukuku kural olarak yabancı bir ülke olacaktır. “Yurt Dışı Hizmet Akdi” kapsamında hazırlanan sözleşmelerde ise fesih, çalışma süre- si, yıllık izin, fazla mesai, hafta tatili ve genel tatil ücreti gibi konularda ortaya çıkan uyuşmazlıkların çözümünde çalışılan ülke hukukunun geçerli olacağına ilişkin kayıtlara yer verilmektedir 25. Oysa işçi- nin ve işveren şirketin Türk tabiiyetinde olması, işçinin Türk sosyal güvenlik sistemi içerisinde bu- lunması, ücretinin Türkiye’de ve Türk Lirası olarak ödenmesi, iş sözleşmesinin Türk hukukuna özgü kurumlar dikkate alınarak hazırlanması ve sözleşmenin Türkçe düzenlenmesi gibi unsurlar iş sözleş- mesinin Türk hukuku ile sıkı ilişki içinde olduğunu gösterebilir. Bununla birlikte daha sıkı ilişkili hu- kuk istisnasının MÖHUK eski m. 27 kapsamında subjektif bağlama kuralıyla ilişkisinin kurulmaması nedeniyle, kanunlar ihtilafı kuralları gereğince Türk hukukunun bu türden sözleşmeler bakımından uygulama alanı bulmaması gerekiyordu. Daha açık bir anlatımla MÖHUK eski m. 27/1’ye uygun ola- rak yapılan hukuk seçimi halinde daha sıkı ilişkili hukukun devre dışı kalması nedeniyle iş sözleşmesi açık şekilde Türkiye ile daha sıkı ilişkili olsa dahi uyuşmazlığa Türk hukukunun uygulanması imkânı bulunmamaktaydı. Bu halde mutad işyeri hukukunun işçinin sosyal ve ekonomik haklarını Türk huku- kuna kıyasla yeterli olarak korumadığı durumlarda işçi Türk hukukunun sağladığı korumadan yararla- namayacaktı. İş sözleşmelerinde işçinin mutad işyeri hukukunu iradi olarak seçerek daha güçlü bir koruma sağ- layabilecek hukuk sistemini tercih etmediği ileri sürülebilecektir. Bununla birlikte iş sözleşmelerinde hukuk seçiminin çoğu zaman işveren veya İŞKUR gibi üçüncü bir tarafça hazırlanan standart kayıtlar- 18 AKYİĞİT, Ercan: “I. Oturum/3. Tebliğ”, Elli İkinci Çözüm Arama Konferansı Yurt Dışı Hizmet Sözleşmelerinde Milletlerarası Özel Hukuk Uygulaması İş Hukuku Sorunları İNTES Konferansı, İNTES Yayınları, 2017, Ankara, s. 32; GÜNGÖR, s. 214. 19 ERTEN, Yurt Dışı Hizmet Akdi, s. 108; SERBEST, s. 146; ŞANLI / ESEN / ATAMAN-FİGANMEŞE, s. 368-369. 20 ÖZEL, Anayasa Mahkemesi, s. 117-118; TARMAN, s. 539. 21 AVŞAR, s. 609; KUTLU MUTLUER, s. 1252-1253. 22 GÜNGÖR, s. 213; ÖZEL, Yurt Dışı Hizmet Akdi, s. 381; ÖZEL / ERKAN / PÜRSELIM / KARACA, s. 462. 23 ÖZEL, Yurt Dışı Hizmet Akdi, s. 381. 24 ÖZEL, Yurt Dışı Hizmet Akdi, s. 382. 25 AYGÜL, Musa / ERDOĞAN, Canan: “Türkiye İş Kurumu Tarafından Hazırlanan Yurt Dışı Hizmet Akitlerindeki Hukuk Seçimine Dair Kayıtların Geçerliliği”, Yıldırım Beyazıt Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, 2022, Prof. Dr. Fatih Uşan’a Dekanlıkta 10. Yıl Anısına Teşekkür Armağanı, Sayı 2, s. 758-759. Yabancı Unsurlu İş Sözleşmelerine Uygulanacak Hukuk Konusunda Denge Arayışı: ... 7 Cilt: 12 • Sayı: 1 • Ocak 2026 la gerçekleştiği düşünüldüğünde, bu kayıtların gerçek anlamda bir seçim olup olmadığı tartışması gündeme gelmiştir. Nitekim, doktrinde iş sözleşmelerinin “Yurt Dışı Hizmet Akdi” çerçevesinde genel işlem koşullarına benzer şekilde İŞKUR tarafından hazırlanan standart metinler üzerinden kurulduğu; bu nedenle hukuk seçimi kayıtlarının gerçekte işçinin özgür iradesine dayanmadığı ve geçerliliğinin tartışmalı olduğu öne sürülmüştür 26. Hukuk seçiminin dahi tartışmalı olduğu böyle bir durum üzerine daha sıkı ilişkili hukukun uygulanmasını engelleyen norm yapısı nedeniyle işçinin korunması ilkesinin MÖHUK m. 27 kapsamında şekli olarak kaldığı eleştirilerine katılmaktayız. Özellikle çalışılan ülke- nin, Türk hukukuna kıyasla işçiyi daha az koruması durumunda, MÖHUK m. 27’nin yapısı nedeniyle Türk hukukunun devre dışı kalmasının hak kayıplarına neden olduğu dile getirilmiştir 27. MÖHUK eski m. 27’nin normatif yapısı Roma I Tüzüğü ve İsviçre Milletlerarası Özel Hukuk Ka- nunu (MÖHK) gibi karşılaştırmalı hukuk düzenlemeleriyle kıyaslandığında, işçinin korunması ilkesinin sağlanması konusundaki eksiklik daha belirgin bir şekilde karşımıza çıkmaktadır. AB hukukunda Roma I Tüzüğü m. 8’de tarafların iş sözleşmesine uygulanacak hukuku serbestçe seçebilecekleri; ancak bu seçi- min, işçinin mutad işyeri hukuku, işverenin yerleşim yeri hukuku veya sözleşmenin daha sıkı ilişkili olduğu ülke hukuku tarafından işçiye sağlanan asgari korumayı ortadan kaldıramayacağı öngörülmüş- tür 28. Diğer bir anlatımla MÖHUK m. 27’nin eski yapısından farklı olarak AB hukukunda daha sıkı iliş- kili hukuk, diğer objektif bağlama kuralları ile belirlenen hukuklarla birlikte subjektif bağlama kuralı bakımından sınırlama işlevi görmektedir 29. Böylece hukuk seçimi yalnızca mutad işyeri hukukunun değil aynı zamanda işverenin yerleşim yeri hukuku veya sözleşmenin daha sıkı ilişkili olduğu ülke hukukunun emredici hükümleriyle sınırlanarak, hukuk seçiminin, işçinin daha az korunduğu bir hukuk düzeninin geçerli kılınması için bir araç olarak kullanılması baştan engellenmiştir 30. Hukuk seçimiyle ancak işçi lehine daha yüksek koruma sağlayan düzenlemelerin seçilmesine olanak sağlanmakta iken, işçinin daha az korunduğu bir hukuk düzeninin seçimi, normatif olarak sınırlandırılmıştır. İsviçre MÖHK m. 121/3’de ise işçinin korunması amacıyla iş sözleşmesi taraflarının yalnızca be- lirli bağlama noktalarına dayalı olarak sınırlı hukuk seçimi yapabilecekleri hüküm altına alınmıştır 31. İş sözleşmesiyle taraflar işverenin işyeri, yerleşim yeri, mutad meskeni veya işçinin mutad meskeni şek- linde açıkça sayılmış bağlama noktaları ile belirlenen hukuklar dışında başka bir hukuk seçiminde bulunamayacaktır 32. İsviçre MÖHK m. 15 kapsamında ise iş sözleşmesi başka bir hukuk düzeni ile 26 AKYİĞİT, s. 31; YILDIZ, Gaye Burcu: “MÖHUK 27/1 Hükmünün Anayasa Mahkemesi Tarafından İptali ve 7550 Sayılı Kanun ile Getirilen Yeni Düzenleme Kapsamında Yabancılık Unsuru Taşıyan İş Sözleşmelerine Uygulanacak Hukuk”, Çalışma ve Toplum, 2025, Cilt 3, Sayı 86, s. 1008-1009. 27 YILDIZ, s. 992. 28 Roma I Tüzüğü 8. Maddesinin orijinal İngilizce ifadesi şu şekildedir: “1. An individual employment contract shall be governed by the law chosen by the parties in accordance with Article 3. Such a choice of law may not, however, have the result of depriving the employee of the protection afforded to him by provisions that cannot be derogated from by agreement under the law that, in the absence of choice, would have been applicable pursuant to paragraphs 2, 3 and 4 of this Article. 2. To the extent that the law applicable to the individual employment contract has not been chosen by the parties, the contract shall be governed by the law of the country in which or, failing that, from which the employee habitually carries out his work in performance of the contract. The country where the work is habitually carried out shall not be deemed to have changed if he is temporarily employed in another country. 3. Where the law applicable cannot be determined pursuant to paragraph 2, the contract shall be governed by the law of the country where the place of business through which the employee was engaged is situated. 4. Where it appears from the circumstances as a whole that the contract is more closely connected with a country other than that indicated in paragraphs 2 or 3, the law of that other country shall apply.”. 29 DOĞAN, Vahit: “Bireysel İş Sözleşmelerine Uygulanacak Hukukun Tespiti”, (Ed.) DOĞAN Vahit: Çalıştırılmak Üzere Yurt Dışına Götürülen İşçilerin Bireysel İş Sözleşmelerinden Doğan Uyuşmazlıklar, Yetkin Yayınları, Ankara, 2023 (Bireysel İş Sözleşmeleri), s. 58-59; STONE, Peter: EU Private International Law, Second Edition, Edward Elgar Publishing, Cheltenham, UK • Northampton, MA, USA, 2010, s. 358. 30 DICEY, Albert Venn / MORRIS, John Humphrey Carlile / COLLINS, Lawrence: Dicey, Morris & Collins on the Conflict of Laws, 16. Edition, Sweet & Maxwell, London, 2022, s. 2114; TEMMING, Felipe: “Article 8”, (Ed.) FERRARI, Franco: Concise Commentary on the Rome I Regulation, Second Edition, Cambridge University Press, Cambridge, 2020, s. 219. 31 İsviçre MÖHK m. 121/1 kapsamında hukuk seçiminin olmadığı durumlarda ise mutad işyeri hukuku uygulanacaktır. 32 İsviçre MÖHK m. 121/3’ün İngilizceye çevrilmiş ifadesi şu şekildedir: “The parties may submit the employment contract to the law of the state in which the employee has their habitual residence or in which the employer has their establishment, domicile or habitual resi- dence.”. Federal Act on Private International Law, SR 291-Bundesgesetz vom 18. Dezember 1987 über das Internationale Privatrecht (IPRG) | Fedlex, ET: 10.07.2025. 8 Talat KAYA daha sıkı ilişkili olsa dahi bu hukuk uygulanmayacaktır 33. Böylece İsviçre’de sınırlı hukuk seçimi yo- luyla, iş sözleşmesinin objektif olarak önceden belirlenmiş hukuklardan birisinin sağladığı koruma güvence altına alınmaktadır 34. Görüldüğü üzere bu sistemlerin ortak özelliği, hukuk seçimi serbestisini işçiyi koruma amacıyla sınırlamak ve işçinin menfaatini üstün tutan bir bağlama yapısı kurmaktır. Esasen 5718 sayılı MÖHUK hazırlanırken o dönem yürürlükte olan 1980 tarihli Roma Sözleşmesi yanında henüz taslak halinde olan Roma I Tüzüğü dikkate alınmış, bu çerçevede işçinin korunmasına yönelik kısmi sınırlamalar içeren bir bağlama sistemi kurmuştur. Ancak Roma I Tüzüğü’nün 2008 yılında kabul edilen nihai halinde, işçinin korunması amacıyla yapılan önemli değişikliklere, 2007 yılında kabul edilen 5718 sayılı MÖHUK’ta yer verilememiştir. Başka bir ifadeyle Roma I Tüzüğü’nün nihai yapısında yer alan m. 8/1 hükmüyle öngörülen taraflarca hukuk seçimi yapılmış olsa dahi, sözleşmenin daha sıkı ilişkili olduğu ülke hukukunun emredici kurallarının bertaraf edilemeyeceğine ilişkin düzenlenme MÖHUK’a yansıtılmamıştır 35. Sonuç olarak MÖHUK eski m. 27’nin normatif yapısı, Roma I Tüzü- ğü’nden izler taşımakla birlikte, işçinin korunması bakımından Roma I Tüzüğü’nün gerisinde kalmıştır. Hiç şüphesiz işçinin korunması amacıyla Türk mahkemeleri önünde görülen bir davada Türk huku- kunun doğrudan uygulanan kuralları devreye girebilecek, taraflarca seçilen hukukun olaya uygulanan hükmünün Türk kamu düzenine açıkça aykırı olması durumunda ise bu hüküm uygulanmayarak gerekli görülen hallerde Türk hukuku uygulanabilecektir. Doğrudan uygulanan kurallar sözleşmenin yabancı unsurlu olup olmadığına bakılmaksızın devletin ekonomik, sosyal ve siyasi menfaatleri göz önüne alına- rak sözleşmeye doğrudan uygulanırlar. Kamu düzeni uygulaması bakımından ise ilk aşamada yabancı hukukun ilişkiye uygulanması, ancak bu hukukun uygulanması neticesinde ortaya çıkan sonucun Türk hukukunun hukuki, ahlaki ve sosyal temel değerlerine aykırı bir sonuç üretmesi durumunda yabancı kuralın uygulanmaması, gerektiğinde ise bu kural yerine Türk hukukunun uygulanması esastır 36. Bununla birlikte Türk iş hukukundaki işçiyi koruyan her emredici kuralın doğrudan uygulanan kural niteliği taşımadığı vurgulanmalıdır 37. İşçinin menfaatlerinin yanı sıra iş güvenliği ve işçi sağlığı gibi devletin ekonomik ve sosyal menfaatinin korunmasını amaçlayan taraflarca uyulması zorunlu olan kurallar doğrudan uygulanan kural niteliğini taşırken, işçi yararına değiştirilebilen nispi emredici kurallar bu niteliği haiz değildir 38. Öte yandan iş hukukuna ilişkin doğrudan uygulanan kuralların esas itibarıyla devletin kendi ülkesinde cereyan eden iş ilişkilerini düzenleme amacı taşıdığı ve uygulama alanının da bu ülke sınırları olduğuna dikkat çekilmelidir 39. Bu nedenle çalışma yerinin yurt dışı oldu- ğu bir iş ilişkisinde asgari ücret, hafta tatili, dini ve milli bayram günleri ve ücretleri gibi meseleler hakkında Türk hukuku doğrudan uygulama alanı bulamayacaktır 40. 33 İsviçre MÖHK m. 15 İngilizceye çevrilmiş ifadesi şu şekildedir: “1 As an exception, the law referred to by this Act is not applicable if, considering all the circumstances, it is apparent that the case has only a very loose connection with that law and that the case has a much closer connection with another law. 2 This provision does not apply where a choice of law has been made.”. Federal Act on Private International Law, SR 291-Bundesgesetz vom 18. Dezember 1987 über das Internationale Privatrecht (IPRG) | Fedlex, ET: 10.07.2025. 34 TARMAN, s. 530; 35 SARIÖZ BÜYÜKALP, s. 198. 36 Doğrudan uygulanan kurallar ve bu kuralların kamu düzeni ile ilişkisi konusunda daha geniş bilgi için bkz. ÖZDEMİR KOCASAKAL, Hatice: Doğrudan Uygulanan Kurallar ve Sözleşmeler Üzerindeki Etkileri, Galatasaray Üniversitesi Yayınları, İstanbul, s. 8-24. 37 AVŞAR, s. 622; CAN / ERGENE / ŞAHAN / ÖZTÜRK, s. 550; ÇELİKEL / ERDEM, s. 442-443; ERDOĞAN, Ersin / ERDOĞAN, Canan: “Türkiye’den Yurt Dışına Götürülen İşçiler Hakkındaki Yargıtay Kararının Değerlendirilmesi”, Legal İş Hukuku ve Sosyal Gü- venlik Hukuku Dergisi, 2016, Cilt 13, Sayı 50, s. 967-968; VURAL ÇELENK, Belkıs: “Yabancı Unsurlu İş Sözleşmelerinde For Devle- tinin Doğrudan Uygulanan Kurallarının Tespiti ve Uygulanması”, Yıldırım Beyazıt Hukuk Dergisi, 2017, Cilt 3, Sayı 1, s. 289. Yargıtay, HGK, T. 10.05.2023, E. 2022/873, K. 2023/424 (Corpus). 38 VURAL ÇELENK, s. 289-290; ÖZEL, Yurt Dışı Hizmet Akdi, s. 381; TARMAN, s. 542. Mutlak ve nispi emredici kuralların tümünün doğrudan uygulanan kural vasfını taşıdığına ilişkin görüş için bkz. YILDIZ, s. 1003-1004 ve 1012. 39 AYGÜL, s. 509; ŞANLI / ESEN / ATAMAN-FİGANMEŞE, s. 370. Doktrinde Türk iş hukukuna ilişkin doğrudan uygulanan kuralların ancak iş yerinin Türkiye olduğu durumlarda uygulanacağı, mutad işyeri hukukunun yurt dışında olması durumunda ise uygulanma alanı bulmayacağı ifade edilmiştir. Bu hususa ilişkin açıklama için bkz. ÖZEL, Yurt Dışı Hizmet Akdi, s. 397-398. 40 Yargıtay, HGK, T. 10.05.2023, E. 2022/873, K. 2023/424 (Corpus). Yabancı Unsurlu İş Sözleşmelerine Uygulanacak Hukuk Konusunda Denge Arayışı: ... 9 Cilt: 12 • Sayı: 1 • Ocak 2026 Ayrıca, kamu düzeninin istisnai niteliği hatırda tutulmalıdır. Kıdem tazminatı da dahil olmak üze- re iş hukukuna ilişkin düzenlemelerin bir başka ülkede farklı şekilde düzenlenmiş olmasının kamu düzeni müdahalesini gerektirmediği doktrinde ifade edilmektedir 41. Yargıtay da “ihbar ve kıdem taz- minatı ile yıllık izin, fazla mesai, hafta ve genel tatil alacaklarına ilişkin hükümler iç hukukumuz ba- kımından emredici nitelikte olmakla birlikte, bunlara dair yabancı hukukun farklı düzenlenmeleri, sırf farklılıkları nedeniyle somut uyuşmazlıkta ortaya çıkan durum değerlendirilmeden Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun’un m. 5 uyarınca kamu düzeni müdahalesine neden olmaz 42.” görüşüne sahiptir. Öte yandan, MÖHUK’un eski 27. maddesinin konuluş gayesinin temelinde işçinin korunması düşüncesi yer aldığı dikkate alındığında; hukuk seçimi yapılması hâlinde daha sıkı ilişkili hukuka gidilmeyeceğinin maddenin kendisi tarafından öngörülmesi karşısında, kamu düzeni istisnası- na amacının ötesinde sırf daha sıkı ilişkili hukuka gitmek için başvurulmasının kanunlar ihtilafı kural- larının normal işleyişine de uygun düşmeyeceğini değerlendirmekteyiz. Netice itibarıyla MÖHUK eski m. 27’nin yapısı gereği hukuk seçimi yapıldığı durumlarda, iş sözleşmesi ile daha sıkı ilişkide olsa dahi Türk hukuku sözleşmeye uygulanmayacak, Türk hukukuna ait doğrudan uygulanan kurallar ve kamu düzeni istisnasının sözleşme ilişkisine etkisi ise sınırlı kalacaktı. B. MÖHUK Eski m. 27’deki Denge Sorununun Uygulamaya Yansıması MÖHUK eski m. 27’de daha sıkı ilişkili hukuk istisnası ile subjektif bağlama kuralı arasında uy- gulama bakımından herhangi bir ilişkinin kurulmaması, uygulamada önemli sorunlara neden olmuştur. Bu sorunların en belirgin şekilde ortaya çıktığı uyuşmazlıklar, tarafların her ikisinin de Türk tabiiye- tinde olması ve iş sözleşmesinin objektif olarak Türkiye ile birden çok unsur itibarıyla bağlantılı bu- lunması halinde yaşanmıştır. “Yurt Dışı Hizmet Akdi” örneği kapsamında yapılan iş sözleşmelerinde; işverenin Türkiye’de kurulu bir şirket olması, işçinin Türkiye’de ikamet etmesi, Türk sosyal güvenlik sistemine dahil olması, ücretin Türk lirası cinsinden ödenmesi, sözleşmenin Türkçe kaleme alınması gibi hususlar, sözleşmenin Türkiye ile daha sıkı ilişkili olduğunu açıkça göstermektedir 43. Doktrinde bir görüş Türkiye’de yerleşik Türk işçinin bir Türk işverenin yurt dışında bulunan iş yerinde çalışması halinde yabancılık unsurunun bulunmadığının kabul edilmesi gerektiğini 44, diğer bir görüş ise “Yurt Dışı Hizmet Akdi” örneğine uygun olarak yapılan sözleşmelerde çalışılan ülke hukukunun uygulana- cağına ilişkin kayıtların hukuk seçimi olmadığını, ilgili mevzuatın içkinleştirme (incorporation) yo- luyla sözleşmeye dahil edildiğini 45 öne sürmekle beraber doktrindeki ağırlıklı görüş bu kayıtları hukuk seçimi olarak değerlendirmiştir 46. Bu kayıtların hukuk seçimi olarak kabul edilmesi durumunda ise MÖHUK m. 27/4 hükmü devre dışı kalmakta ve daha sıkı ilişkili hukuk olan Türk hukukunun uygu- lanması imkânı ortadan kalkmaktaydı. Yapısal açıdan sorunlu olarak nitelendirdiğimiz bu problemin üstesinden gelmek için Yargıtay 9. HD 2020 yılı öncesinde, iş sözleşmesinin Türk hukuku ile daha sıkı ilişkili olduğu durumlarda; MÖHUK m. 27 hükümlerini fiilen devre dışı bırakarak doğrudan Türk hukukunu uygulamıştır 47. Daire bu uygulamasını organik bağ (örneğin işveren şirketin Türkiye’de merkezinin bulunması, işçiye öde- 41 BAYCIK, Yurt Dışı Hizmet Akdi, s. 61; TARMAN, s. 545; ÖZDEMİR KOCASAKAL, s. 111-112; Aksi yönde görüş için bkz. ÖZEL, Yurt Dışı Hizmet Akdi, s. 402; ÖZEL, Sibel / KAYIKLIK ÖZTÜRK, Ayşenur: “Zayıf Tarafın Korunması İlkesi Işığında Anayasa Mah- kemesi’nin 05.11.2024 T. ve 2023/158 E., 2024/187 K. Sayılı İptal Kararına İlişkin Bir İnceleme”, Marmara Üniversitesi Hukuk Fakül- tesi Hukuk Araştırmaları Dergisi, 2025, Cilt 31, Sayı 1, s. 333; YILDIZ ÜSTÜN, s. 75. 42 Yargıtay, HGK, T. 10.05.2023, E. 2022/873, K. 2023/424 (Corpus). 43 SERBEST, s. 147. 44 Bu yöndeki görüş ve gerekçesi konusunda bkz. CAN / ÖZTÜRK, s. 63-67. 45 Bu yöndeki görüş ve gerekçesi konusunda bkz. YILDIZ, s. 1003-1012; ÖZEL, Yurt Dışı Hizmet Akdi, s. 389-393. 46 AKDENİZ, s. 957; AVŞAR, s. 613-614; AYGÜL / ERDOĞAN, s. 775; BAYCIK, Gaye: “Çalıştırılmak Üzere Yurt Dışına Götürülen Türk İşçilerin Açtıkları Davalarda Uygulanacak Hukuk”, Elli İkinci Çözüm Arama Konferansı Yurt Dışı Hizmet Sözleşmelerinde Millet- lerarası Özel Hukuk Uygulaması İş Hukuku Sorunları İNTES Konferansı, İNTES Yayınları, Ankara, 2017, s. 113; ERTEN, İşçi Alacak- ları, s. 246; İSTE ARLANOĞLU, Cansu: Uluslararası İş Akitlerinden Doğan Uyuşmazlıklarda Türk Mahkemelerinin Milletlerarası Yetkisi, On İki Levha Yayıncılık, İstanbul, 2021, s. 79; YILDIZ ÜSTÜN, s. 72-73. 47 BAYCIK, Yurt Dışı Hizmet Akdi, s. 59; ÖZEL / KAYIKLIK, s. 320. 10 Talat KAYA melerin Türkiye’den yapılması), kamu düzeni veya sözleşmenin Türkiye’de imzalanması gibi gerekçe- lere dayandırmıştır 48. Örneğin, Yargıtay 9. HD önüne gelen bir uyuşmazlıkta yabancı bir ülkede o ülke hukukuna göre kurulmuş bir şirkette çalışan Türk işçi, işten ayrıldıktan sonra kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücret alacağı ile ücret alacaklarının ödenmesini talep ederek Türk mahkemelerinde dava açmıştır. Ancak davacı, davasını yabancı şirkete değil, bu firmanın sahibi olduğunu iddia ettiği Türk tabiiyetinde bulunun kişilere yöneltmiştir. Davalı husumet itirazında bulunarak davanın reddini istemiş, ilk derece mahkemesi de bu itirazı haklı bularak davayı reddetmiş- tir. Dosyanın davacı tarafından temyiz edilmesi sonrasında Yargıtay 9. HD aşağıda yer verilen gerek- çeyle ilk derece mahkemesi kararını bozmuştur: “Yurt dışında hizmet alanında faaliyet yürütmek için bulunduğu ülke mevzuatına göre işyeri açan ve işveren olan Türk vatandaşlarının, bu işyerinde çalışmak üzere Türkiye’den çalışmak üzere Türk vatandaşı gerçek kişileri işçi sıfatı ile götürdükle- ri ve bunun genelde ... Kurumu vasıtası ile yapıldığı bilinmektedir. Ancak çoğu zaman Türk vatandaşı işçiler Türkiye bağlantılı şirketler vasıtası ile kurum kayıtları yerine getirilmeden turist vizesi ile çalıştırmak üzere götürülmekte ve yurt dışındaki ülke mevzuatı ile kurulan şirket işçisi olarak çalıştırılmaktadır. İş hukukunun emredicilik yönü ve işçinin korunması ilkesi uyarınca yabancılık un- suru taşıyan bu tür uyuşmazlıklarda açıklandığı gibi Türk vatandaşı olan işçinin kamu düzeni de dikkate alınarak yurt dışına gönderilmesinde gönderen kişi yada şirketin yurt dışındaki yabancı şirket ile organik bağı delillendirildiğinde Türk İş Hukuku uygulanmakta ve organik bağ içinde olan Türkiye’de kişi veya kişiler işçi- nin işvereni kabul edilerek sorumlu tutulmaktadır 49”. Yargıtay 9. HD’nin kanunlar ihtilafı kurallarını fiilen devre dışı bırakma pahasına doğrudan Türk hukukunu uygulamaya yönelik bu tutumu, işçiyi koruyucu sonuçlar doğurmuşsa da, milletlerarası özel hukukun sistematiğine uymadığı için doktrinde yoğun biçimde eleştirilmiştir 50. 2020 yılı sonrasında ise Yargıtay 22. HD’nin kapatılması ve üyelerinin büyük kısmının 9. HD’ye geçmesiyle birlikte, 9. HD önceki içtihadından dönmüş ve hukuk seçimini geçerli sayan bir anlayışa yönelmiştir 51. Yargıtay’ın yeni yaklaşımı çerçevesinde, tarafların hukuk seçiminde bulunmaları halinde, MÖHUK m. 27/4 hük- münde öngörülen daha sıkı ilişkili hukuk istisnasının uygulanmayacağı kabul edilmiştir. Yargıtay’ın yeni yaklaşımı kanunlar ihtilafı sistematiğine daha uygun olmakla birlikte, bu kez iş sözleşmesinin Türkiye ile çok sayıda objektif irtibata sahip olduğu hallerde dahi Türk hukukunun devre dışı kalması- na yol açmıştır. Netice itibarıyla iki yaklaşım da kendi içinde sorunlu olmuştur. 48 AYGÜL, Musa: “Yabancı Unsurlu İş Hukuku İhtilâfları ile İlgili Yargıtay Kararlarının Değerlendirilmesi”, (Ed.) TANRIBİLİR Feriha Bilge / GÜMÜŞLÜ TUNÇAĞIL Gülce: 10. Yılında MÖHUK Sempozyumu, Adalet Yayınevi, Ankara, 2018, s. 500; ÖZEL, Yurt Dışı Hizmet Akdi, s. 375. 49 Yargıtay, 9. HD, T. 06.11.2012, E. 2012/21155, K. 2012/36424; Yargıtay 9. HD’nin benzer içerik ve yazıma sahip kararları için bkz. Yargıtay, 9. HD, T. 06.11.2012, E. 2012/8226, K. 2012/36419; Yargıtay, 9. HD, T. 08.04.2014, E. 2014/489, K. 2014/13452; Yargıtay, 9. HD, T. 08.11.2016, E. 2016/22007, K. 2016/19549; Yargıtay, 9. HD, T. 22.01.2018, E. 2017/2807, K. 2018/916; (Corpus). 50 AVŞAR, s. 602; BAYCIK, Yurt Dışı Hizmet Akdi, s. 61; ÇELİKEL / ERDEM, s. 444-446; ERTEN, İşçi Alacakları, s. 248-249; KUTLU MUTLUER, s. 1243; ÖZEL / KAYIKLIK, s. 320; SARIÖZ BÜYÜKALP, s. 207; SERBEST, s. 150; ŞANLI / ESEN / ATAMAN- FİGANMEŞE, s. 371-373. 51 KUTLU MUTLUER, s. 1244; Yargıtay 9. HD’nin içerik ve yazım olarak birbiriyle aynı nitelikte pek çok kararı bulunmakla beraber örnek niteliğinde bazı kararlar için bkz. Yargıtay, 9. HD, T. 24.11.2020, E. 2020/6479, K. 2020/16559; Yargıtay, 9. HD, T. 13.04.2021, E. 2021/2498, K. 2021/8086; Yargıtay, 9. HD, T. 26.01.2022, E. 2022/546, K. 2022/1124; Yargıtay, 9. HD, T. 09.03.2022, E. 2022/1704, K. 2022/3055; Yargıtay, 9. HD, T. 22.03.2022, E. 2022/3339, K. 2022/3862; Yargıtay, 9. HD, T. 03.10.2023, E. 2023/9995, K. 2023/13612; Yargıtay, 9. HD, T. 16.01.2024, E. 2023/16561, K. 2024/431; Yargıtay, 9. HD, T. 13.05.2024, E. 2024/4429, K. 2024/8193; Yargıtay, 9. HD, T. 19.03.2025, E. 2025/2041, K. 2025/2868 (Corpus). Yabancı Unsurlu İş Sözleşmelerine Uygulanacak Hukuk Konusunda Denge Arayışı: ... 11 Cilt: 12 • Sayı: 1 • Ocak 2026 Öte yandan, Yargıtay’ın 2020 yılından sonra hukuk seçimine öncelik tanıyan yaklaşımı, ilk derece mahkemeleri ve Bölge Adliye Mahkemeleri tarafından her zaman benimsenmemiştir 52. Söz konusu mahkeme kararlarında özetle Yurt Dışı Hizmet Akdi örneği kapsamında hazırlanan iş sözleşmelerinin matbu nitelikte olması ve işverenin işçiyi çalışılan ülke mevzuatına dair bilgilendirmemesi gerekçele- riyle, tarafların gerçek anlamda bir hukuk seçimi yapmadıkları tespiti yapılmıştır. Taraflar arasındaki hukuk seçiminin geçersiz olduğu tespiti sonrasında işçi ve işverenin sosyal ve ekonomik bağlarının Türkiye’de yoğunlaşması, sözleşmenin Türkçe hazırlanıp İŞKUR aracılığıyla yapılması ve Türk mah- kemelerinin yetkili kılınması gibi hususlara dikkat çekilerek iş sözleşmelerinin Türkiye ile daha sıkı ilişkili olduğu kabul edilerek Türk hukukunun uygulanması gerektiğine karar verilmiştir 53. Oluşan bu direnç, bazı dosyaların Yargıtay HGK’ya taşınmasına yol açmıştır. Yargıtay HGK, 10.05.2023 54 tarihinde incelediği aynı tür uyuşmazlıklar kapsamında verdiği ka- rarlarda, tarafların hukuk seçiminde bulunması halinde MÖHUK m. 27/4 hükmü gereğince daha sıkı ilişkili hukuk istisnasına gidilemeyeceğini belirtmiştir 55. Bununla birlikte kararın tam bir fikir birliği içinde oluşmadığının, bazı üyelerin karara muhalefet ettiklerinin vurgulanması gerekmektedir. Söz konusu üyelerin karşı oy gerekçelerinde, taraflar arasında imzalanan iş sözleşmesinde yer alan hukuk seçimi kaydının, iş sözleşmelerinin özel niteliği ve işçinin zayıf taraf olması nedeniyle yalnızca işçi lehine olmak kaydıyla geçerli sayılabileceği, söz konusu kaydın genel işlem şartı niteliğinde olduğu, işçiye seçilen hukuk hakkında açık bilgi verilmediği ve içeriğini öğrenme imkânı tanınmadığı gerekçe- leriyle bağlayıcı olamayacağı, bu nedenle 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 21. maddesi uyarınca yazılmamış sayılması gerektiği ileri sürülmüştür. Ayrıca, davaya konu olan uyuşmazlığın Türk uyruk- lu bir işçi ile Türk tabiiyetindeki bir şirket arasında yapılan bir iş sözleşmesinden kaynaklandığı, 5718 sayılı Kanun’un 5 ve 6. maddeleri uyarınca uyuşmazlığın Türk kamu düzeni ve Türk iş hukukunun doğrudan uygulanan kuralları kapsamında değerlendirilmesi gerektiği belirtilmiştir 56. Ancak bu yön- deki değerlendirme HGK’nın çoğunluğu tarafından benimsenmemiş ve oy çokluğu ile hukuk seçimi halinde yabancı hukukun uygulanması gerektiği karara bağlanmıştır. Netice itibarıyla Yargıtay HGK’daki müzakereler esas itibariyle normun yapısal sorununu tescil etmiş ve uygulamadaki tartış- maları bitirememiştir. Nitekim Yargıtay HGK’nın bu kararı alt derece mahkemelerinde yeniden dirençle karşılanmıştır. Alt derece mahkemelerinin önlerine gelen bazı uyuşmazlıklarda MÖHUK eski m. 27’nin bazı fıkrala- rının Anayasa’ya aykırı olduğu itirazlarını ciddi bulması neticesinde konu bu kez Anayasa Mahkeme- 52 Bu noktada Yargıtay 9. HD’nin görüş değiştirmesi, buna karşılık istinaf mahkemelerinin eski içtihadı esas almaları neticesinde aynı BAM tarafından ele alınan ancak temyiz sınırının atında kalması nedeniyle temyiz edilemeyen aynı içeriğe sahip olan uyuşmazlıklar far- kı şekilde karara bağlanabilmiştir. Bu husus bir BAM kararında şu şekilde ifade edilmiştir: “Yine somut uyuşmazlıkta işbu dava ile bire- bir emsal olan 7 adet seri dosyadan bir kısmının kesinlik sınırı nedeniyle temyiz yasa yoluna başvurulmaksızın kesinleştiği, bu davanın birebir emsali olan dairemizin 2021/965 Esas sayılı kararının Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 19/10/2021 Tarih 2021/7942 E 2021/14482 K Sayılı ilamı ile onandığı, yine bu davanın birebir emsali olan dairemizin 2021/960 Esas sayılı kararının da Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 19/10/2021 Tarih 2021/7896 E 2021/14484 K Sayılı ilamı ile onandığı anlaşılmıştır. Davacı ile aynı seride aynı mahkemede açılan aynı iş yeri ve aynı dönemlerde çalışmış kişilere ait birebir emsal davalarda dairemizin bir kısım kararlarının Yargı- tayca onanıp diğer kararların bozulmasının ‘hukuk güvenliği’ ilkesine de aykırı olduğu sabittir.”. Bkz. İstanbul BAM, 27. HD, T. 25.5.2022; E. 2022/958 K. 2022/1171 (Lexpera). 53 Direnme kararları neticesinde Yargıtay HGK’ya taşınmış pek çok BAM kararı olduğu bilinmekle birlikte tümüne ulaşılamamıştır. Ulaşılan bazı kararlar için bkz. Ankara BAM, 7. HD, T. 18.2.2021, E. 2020/3003, K. 2021/410; İstanbul BAM, 27. HD, T. 25.5.2022; E. 2022/958 K. 2022/1171 (Lexpera). 54 Yargıtay HGK 10.05.2023 tarihinden önce de 11.12.2024 tarihinde verdiği kararlarda da alt derece mahkemeleri tarafından verilen direnme kararlarını bozmuş olmakla birlikte karşı oy gerekçeleri ile birlikte meselenin en detaylı şekilde 10.05.2023 tarihli kararları ile ele alınması nedeniyle bu tarih esas alınarak bir inceleme yapılmıştır. Yargıtay ve alt derece mahkemeleri kararlarının gelişimi konusun- daki inceleme için bkz. ÖZEL / KAYIKLIK, s. 320-325. 55 Yargıtay, HGK, T. 10.05.2023, E. 2022/873, K. 2023/424; Yargıtay, HGK, T. 10.05.2023, E. 2023/168, K. 2023/430; Yargıtay, HGK, T. 10.05.2023, E. 2022/892, K. 2023/425; Yargıtay HGK, T. 10.05.2023, E. 2022/985, K. 2023/426; Yargıtay HGK, T. 10.05.2023, E. 2022/1237, K. 2023/427; Yargıtay HGK, T. 10.05.2023, E. 2023/167, K. 2023/429; Yargıtay HGK, T. 10.05.2023, E. 2023/4, K. 2023/428; Yargıtay HGK, T. 10.05.2023, E. 2022/872, K. 2023/432; Öte yandan Yargıtay HGK 24.05.2023 tarihinde de aynı yönde ka- rarlar vermiştir. Bu kararlardan bazıları için bkz. Yargıtay HGK, T. 24.05.2023, E. 2023/398, K. 2023/523; Yargıtay HGK, T. 24.05.2023, E. 2023/309, K. 2023/522 (Corpus). 56 Yargıtay HGK, T. 10.05.2023, E. 2022/873, K. 2023/424, Karşı Oy Yazısı (Lexpera). 12 Talat KAYA si’nin önüne gelmiştir 57. Anayasa Mahkemesi İstanbul BAM 27. HD (E. 2023/158), İstanbul 10. İş Mahkemesi (E. 2023/187) ve Ankara 11. İş Mahkemesi (E. 2024/100) sayılı dosyaları birleştirerek yaptığı inceleme sonucunda 05.11.2024 tarihli ve E. 2023/158, K. 2024/187 sayılı kararıyla, MÖHUK m. 27’nin birinci fıkrasını iptal etmiştir 58. İptal kararının iki temel gerekçesi bulunmaktadır 59. İlk olarak iş sözleşmelerinde tarafların hukuk seçimi yapmamaları halinde işçinin daha sıkı ilişkili hukuk olan Türk hukukunun sağladığı korumadan yararlanabilecek iken, hukuk seçimi yapılması nedeniyle bu korumadan mahrum kalmasının devletin çalışanları koruma yükümlülüğüyle çeliştiği vurgulanmıştır 60. Mahkeme tarafından dile getirilen ikinci gerekçe ise iş sözleşmesinin zayıf tarafı ve sınırlı pazarlık imkânına sahip işçinin iş hukuku gibi teknik bir alanda yabancı hukukun içeriği konusunda kendi ça- basıyla yeterli düzeyde bilgi edinebilmesi ve bu hukukun uygulanmasının lehine sonuç doğurup do- ğurmayacağını öngörebilmesinin oldukça zor olmasıdır 61. Mahkeme bu düşüncelerle MÖHUK eski m. 27’nin, işçinin sadece mutad işyeri hukukunun emredici hükümleriyle sınırlı bir koruma elde etmesini öngörerek, daha yüksek düzeyde koruma sağlayabilecek daha sıkı ilişkili hukukun uygulanmasına engel teşkil etmesini Anayasa m. 49’a aykırı bulmuştur 62. Netice itibarıyla Anayasa Mahkemesi iptal kararıyla birlikte kanunlar ihtilafı kuralları çerçevesin- de hukuk seçimi yapılmış olsa dahi daha sıkı ilişkili hukukun devreye girebilmesinin önünü açmıştır. Başka bir anlatımla Anayasa Mahkemesi iptal kararıyla MÖHUK m. 27’nin yapısal sorununu yargısal yorum alanından çıkararak kanun koyucuya müdahale zorunluluğu yükleyen bir mesele haline getir- miştir. Nihayetinde konu, 04.06.2025 tarihli 7550 sayılı Kanun’la yapılan değişiklikle kanun koyucu tarafından çözüme kavuşturulmak üzere ele alınmıştır. Anayasa Mahkemesi’nin iptal kararının bu incelemenin esasını teşkil etmemesi yanında mahkeme kararının doktrinde derinlemesine tahlil edilmesi nedeniyle Mahkeme kararına ilişkin yukarıda yer verilen açıklamalarla yetinilecektir 63. Bununla birlikte MÖHUK m. 27’nin denge veya yapısal sorunu olarak işaret ettiğimiz husus bağlamında Mahkeme kararına ilişkin kısa bir değerlendirmenin yapılma- sının uygun olacağını mütalaa etmekteyiz. Zira gerek yargı kararları gerek doktrinde tartışılan mesele- nin özünde hukuk seçimi yapıldığında işçinin daha sıkı ilişkili hukuk (uygulamada sıklıkla Türk huku- ku) tarafından öngörülen asgari korumadan yararlanamaması yatmaktadır. Bu konuda hemen belirtmek gerekir ki; daha sıkı ilişkili hukukun sağladığı asgari korumadan ya- rarlanmak için bu hukukun bir bütün olarak seçilen hukukun yerine geçmesine gerek yoktur. Nitekim Roma I Tüzüğü m. 8’de tarafların hukuk seçiminde bulunabileceği ancak bu seçimin objektif bağlama kuralları ile tayin edilen hukukların yanı sıra daha sıkı ilişkili hukuk tarafından işçiye sağlanan asgari korumayı ortadan kaldıramayacağı öngörülmüştür 64. Bu vurgu esasen Anayasa Mahkemesi kararında da bulunmaktadır 65. Buna mukabil Mahkeme kararının 28 ve 35’inci paragraflarının; daha sıkı ilişkili hukukun seçilen hukuk yerine uygulanmasını önerdiği şeklinde algılanması imkân dâhilindedir 66. Ni- 57 Anayasa Mahkemesi’ne yapılan başvuruların bir kısmı hakkında “Anayasa Mahkemesinin Kuruluşu ve Yargılama Usulleri Hakkında Kanun” m. 41/2 ve m. 40/4 uyarınca yöntemine uygun olmadığı gerekçesiyle ret kararı verilmiş ve bu başvurular hakkında esasa ilişkin bir inceleme yapılmamıştır. Söz konusu başvurular ilgili bilgi için bkz. ÖZEL / KAYIKLIK, s. 325. 58 AYM, T. 05.11.2024, E. 2023/158, K. 2024/187, para. 40 (Lexpera). Anayasa Mahkemesi’ne yapılan başvurularda MÖHUK m. 27/2’ninde Anayasa’ya aykırı olduğu iddia edilmiş ise de; Mahkeme daha sıkı ilişkili hukukun (uygulamada çoğunlukla Türk hukuku olmaktadır) hâkimin takdiriyle mutad işyeri hukuku yerine hukuku yerine uygulanabilmesi nedeniyle bu hususun Anayasa m. 49’a aykı- rılık teşkil etmediği sonucuna ulaşmıştır. AYM, T. 05.11.2024, E. 2023/158, K. 2024/187, para. 41-52 (Lexpera). 59 ÖZEL / KAYIKLIK, s. 334. 60 AYM, T. 05.11.2024, E. 2023/158, K. 2024/187, para. 38-39 (Lexpera). 61 AYM, T. 05.11.2024, E. 2023/158, K. 2024/187, para. 36-37 (Lexpera). 62 AYM, T. 05.11.2024, E. 2023/158, K. 2024/187, para. 40 (Lexpera). 63 Söz konusu çalışmalar için bkz. CAN / ÖZTÜRK, dn. 9; ÖZEL, Anayasa Mahkemesi, dn. 5; ÖZEL / KAYIKLIK, dn. 41; KUTLU MUTLUER, dn. 17; YILDIZ, dn. 26. 64 ÖZEL, Anayasa Mahkemesi, s. 116-117. 65 AYM, T. 05.11.2024, E. 2023/158, K. 2024/187, para. 34 (Lexpera). 66 AYM, T. 05.11.2024, E. 2023/158, K. 2024/187, para. 28, 35 (Lexpera). Yabancı Unsurlu İş Sözleşmelerine Uygulanacak Hukuk Konusunda Denge Arayışı: ... 13 Cilt: 12 • Sayı: 1 • Ocak 2026 tekim 7550 sayılı Kanun’da m. 27’nin değişiklik gerekçesinde kanun koyucunun “Anayasa Mahkeme- si; iş sözleşmesinde hukuk seçimi yapılmaması hâlinde daha sıkı ilişkili hukukun uygulanabilmesi mümkün iken, hukuk seçimi yapılan durumlarda Türk Medeni Kanununun 4 üncü maddesi uyarınca hâkimin takdir yetkisi kapsamında iş sözleşmesiyle belirlenen hukuk yerine hâlin bütün şartlarına göre sözleşmeyle daha sıkı ilişkili hukukun uygulanabilmesine imkân vermeyen kuralın Anayasanın 49 uncu maddesinde düzenlenen Devletin çalışanları korumasına ilişkin pozitif yükümlülüğüne aykırı olduğu gerekçesiyle söz konusu fıkrayı iptal etmiştir.” ifadesini kullanması Anayasa Mahkemesi’nin iptal gerekçesini bu şekilde anladığına işaret etmektedir. Kanaatimizce Anayasa Mahkemesi’nin iptal kararı gerekçesinde hukuk seçiminin daha sıkı ilişkili hukuk tarafından öngörülen asgari korumayı ortadan kaldıracak şekilde kaleme alınmasının Anaya- sa’ya aykırı olduğuna vurgu yapması, bunun ötesinde bu aykırılığın nasıl ortadan kaldırılacağı konu- sunda bir değerlendirmede bulunmaması daha uygun olurdu. Esasen doktrinde MÖHUK m. 27’nin yapısal sorununun çözülmesine ilişkin öneriler konunun Anayasa Mahkemesi’ne taşınmasından evvel de geliştirilmiştir 67. Bizim de katıldığımız bu öneriler temelinde MÖHUK m. 27’nin ilk fıkrasında öngörülen hukuk seçiminin objektif bağlama kuralları ile belirlenen hukuklar yanında daha sıkı ilişkili hukuk tarafından da sınırlanması daha doğru bir seçenek olurdu 68. Tüm tartışmaları büyük ölçüde ön- leyecek bu yaklaşım yerine kanun koyucu yalnızca MÖHUK m. 27’nin ilk fıkrasını değiştirmek yerine dördüncü fıkrayı esaslı bir şekilde değiştirerek Anayasa Mahkemesi kararına uyum sağlamayı tercih etmiştir. Bununla birlikte aşağıda inceleneceği üzere bu durumun mevcut tartışma ve belirsizlikleri önlemek yerine yenilerine kapı aralayacağını değerlendirmekteyiz. II. 7550 SAYILI KANUN’LA DEĞİŞİK MÖHUK m. 27’nin YENİ YAPISI ve ORTAYA ÇIKARDIĞI TARTIŞMALAR Anayasa Mahkemesi’nin iptal kararının ardından, yabancı unsurlu iş sözleşmelerine uygulanacak hukuk konusunda kanun koyucu 4 Haziran 2025 tarihinde kabul ettiği 7550 sayılı Kanun’un 18. mad- desiyle MÖHUK m. 27 hükmünü değiştirmiştir. Değişiklikle m. 27’nin ilk ve dördüncü fıkraları yeni- den kaleme alınmış, ikinci ve üçüncü fıkralar ise aynen muhafaza edilmiştir. Bu kapsamda düzenleme esas itibariyle “hukuk seçimi” ve “daha sıkı ilişkili hukuk” istisnası ilişkisini yeniden ele almıştır. Değişikliğe uğrayan MÖHUK m. 27’nin son hali şu şekildedir: “(1) İş sözleşmeleri, işçinin mutad işyeri hukukunun emredici hükümleri uyarınca sahip olacağı asgarî koruma saklı kalmak üzere, tarafların sözleşmeyle belirledik- leri hukuka tâbidir. (2) Tarafların hukuk seçimi yapmamış olmaları hâlinde iş sözleşmesine, işçinin işi- ni mutad olarak yaptığı işyeri hukuku uygulanır. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede yapması hâlinde, bu işyeri mutad işyeri sayılmaz. (3) İşçinin işini belirli bir ülkede mutad olarak yapmayıp devamlı olarak birden fazla ülkede yapması hâlinde iş sözleşmesi, işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukukuna tâbidir. (4) Ancak hâlin bütün şartlarına göre işin yapıldığı yer hukukunun işin yapıldığı sırada uygulanmak zorunda olan hükümleri hariç olmak üzere, iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili bir hukukun bulunması hâlinde sözleşmeye birinci, ikinci ve üçün- cü fıkra hükümleri yerine bu hukuk uygulanabilir.” 67 ELÇİN, s. 155-156. 68 ÖZEL, Anayasa Mahkemesi, s. 123; ÖZEL / KAYIKLIK, s. 341. 14 Talat KAYA Söz konusu maddeye ilişkin gerekçede ise değişikliğin amacı şöyle açıklanmıştır: “... Anayasa Mahkemesinin iptal gerekçesini karşılamak ve işçi-işveren arasındaki hak ve menfaat dengesini sağ- lamak amacıyla iş sözleşmesinde hukuk seçimi yapılması hâlinde dahi hâlin bütün şartlarına göre anılan sözleşmeyle daha sıkı ilişkili bir hukukun bulunması hâlinde işin yapıldığı yer hukukunun işin yapıldığı sırada uygulanmak zorunda olduğu hükümleri hariç olmak üzere hâkimin takdir yetkisi kap- samında iş sözleşmesiyle belirlenen hukuk yerine iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili olan hukukun uygu- lanabilmesine imkân tanınmaktadır...”. Kanun metni ve gerekçesi birlikte incelendiğinde kanun koyu- cunun MÖHUK eski m. 27’de olduğu gibi taraf iradesine öncelik tanıyarak taraflara hukuk seçimi serbestisi tanıdığı, bununla birlikte bu serbestiyi mutad işyeri hukukunun emredici hükümleri uyarınca sahip olacağı asgari koruma ile sınırladığı görülmektedir. Metin ayrıca, hukuk seçimi yerine “daha sıkı ilişkili hukuk”un uygulanabileceğini kayıt altına almış, bununla birlikte daha sıkı ilişkili hukuk istisna- sının uygulanmasını, işin yapıldığı yer hukukunun işin yapıldığı sırada zorunlu olarak uygulanacak hükümleriyle sınırlandırmıştır. Bu bağlamda mevzuata “işin yapıldığı yer” şeklinde yeni bir bağlama noktası girmiştir. Öte yandan daha sıkı ilişkili hukuk istisnası uygulamasına ilişkin sınırlamanın birinci fıkra yanında ikinci ve üçüncü fıkralar bakımından da geçerli olduğu öngörülmüştür. İlave olarak madde metninin terminolojisinde de birtakım değişiklikler göze çarpmaktadır. Tüm bu hususlar bir arada değerlendirilerek yeni metnin önceki metinde yer alan denge sorununu ne ölçüde giderdiği ve hangi yeni tartışmalara yol açtığı aşağıda dört alt başlık hâlinde incelenecektir. A. Birinci Fıkrada Yapılan Değişiklik ve Terminoloji Sorunu MÖHUK m. 27’nin birinci fıkrasında yapılan değişiklik kanun metninin lafzında görülen termino- loji farklılığı nedeniyle dikkat çekmektedir 69. Hukuk seçimine ilişkin ifade, eski metindeki “tarafların seçtikleri hukuka tabidir” şeklindeki yerleşik terminolojiden farklı olarak “tarafların sözleşmeyle be- lirledikleri hukuka tabidir” biçiminde düzenlenmiştir. İlk bakışta anlam bakımından önemli bir deği- şiklik yokmuş gibi görünse de, kanun koyucu tarafından sözleşmeden doğan borç ilişkilerini düzenle- yen MÖHUK m. 24 ve devamındaki yerleşik terminolojiden farklı bir ifadenin kullanılmasının amacı üzerinde durulmalı, ayrıca farklı terminolojinin uygulamada yorum sorunlarına yol açıp açmayacağı irdelenmelidir. Terminoloji değişikliği, özellikle “Yurt Dışı Hizmet Akdi” örneği kapsamında yapılan iş sözleş- melerinde, işçinin hukuk seçimine ilişkin iradesinin gerçekten serbest olup olmadığı tartışmalarıyla ilişkilendirilebilecek niteliktedir. Nitekim gerek Yargıtay HGK’daki müzakereler gerek doktrindeki tartışmalar, standart form sözleşmelerde yer verilen hukuk seçimi kayıtlarının işçi tarafından çoğu kez içeriği bilinmeden imzalandığı ve işçinin özgür iradesine dayanmadığı görüşlerine ilişkindir 70. Bu ne- denle “sözleşmeyle belirleme” ifadesine yönelik terminoloji değişikliğinin söz konusu tartışmaları giderme amacı taşıdığı düşünülebilir. Bu çerçevede, “seçme” fiilinin irade beyanına daha geniş bir alan tanıdığı; buna karşılık “sözleşmeyle belirleme” ifadesinin ise hukuk seçiminin ancak işçinin bilgi- lendirilmesi ve müzakere neticesinde sözleşmeye dahil edilmesi gerektiği şeklinde yorumlara kapı aralayabileceği söylenebilir. Bununla birlikte, kanun koyucunun amacı gerçekten bu tartışmaları sonlandırmak olsaydı, m. 27/1’de “açıkça 71” ibaresini kullanması veya işverenin, hukuk seçiminin sonuçları hakkında işçiyi önceden ve yazılı olarak bilgilendirmesi yönünde daha sarih bir hüküm sevk etmesi beklenirdi. Bu 69 MÖHUK m. 27’deki terminolojik farklılık yalnızca birinci fıkrada değil, dördüncü fıkrada da göze çarpmaktadır. Dördüncü fıkradaki terminoloji değişikliği içerikle birlikte aşağıda incelenecektir. 70 AKYİĞİT, s. 31; YILDIZ, s. 1008-1009. 71 Doktrinde bir görüş iş sözleşmelerinde zayıf taraf konumunda olan işçinin koruması temel düşüncesi etrafında borç sözleşmelerine ilişkin genel esastan ayrılarak yalnızca açık hukuk seçiminin kabul edilmesinin daha uygun olacağını savunmaktadır. Bu yöndeki görüş için bkz. NOMER, s. 349; Doktrinde baskın olan diğer görüş ise borç sözleşmelerine ilişkin genel esastan ayrılmayı doğru bulmamış ve iş sözleşmeleri bakımından da açık hukuk seçimi yanında zımni hukuk seçiminin de kabul edilmesi gerektiğini savunmuştur. Bu yöndeki görüşler için bkz. ÇELİKEL / ERDEM, s. 439; ELÇİN, s. 78; GÜNGÖR, s. 212; TARMAN, s. 529. Yabancı Unsurlu İş Sözleşmelerine Uygulanacak Hukuk Konusunda Denge Arayışı: ... 15 Cilt: 12 • Sayı: 1 • Ocak 2026 noktada esasen işçi lehine yorum ilkesi ve iş hukukunun koruyucu yapısı gözetildiğinde, işverenin seçilen hukuk konusunda işçiyi, önceden, açık ve anlaşılır biçimde bilgilendirmesinin ve bu bilgilen- dirmenin ise yazılı, ispatlanabilir olmasının gerektiği kanaatindeyiz 72. “Yurt Dışı Hizmet Akdi” örne- ğinde işverenin bilgilendirme yükümlülüğüne yer verilmiş olmakla birlikte uygulamada bunun amaca uygun olarak kullanılmadığı, yabancı ülke mevzuatının verilmesi veya matbu bir formun imzalatılması suretiyle bilgilendirmenin yapıldığı bilinmektedir. Burada bilgilendirmeden kastımız, muhatabı olan işçi göz önüne alınarak açık ve anlaşılır bir bilgilendirmedir. Bilgilendirmenin içeriğinin ve ne şekilde yapılacağının İŞKUR tarafından çıkarılacak bir yönetmelik veya daha alt düzeydeki bir düzenleme ile yapılmasının uygun olacağını belirtmek isteriz. Böyle bir düzenleme, hem işçinin bilinçli tercih yapmasını sağlar, hem de sonradan ortaya çıkabi- lecek geçerlilik tartışmalarını asgariye indirir. Bu düzenleme, hem işçi hem de işveren için hukuki belirlilik ve öngörülebilirlik sağlar. Üstelik MÖHUK m. 27’nin yeni halinde daha sıkı ilişkili hukuk istisnasının ancak “işin yapıldığı yer hukukunun işin yapıldığı sırada uygulanmak zorunda olan hü- kümleri hariç olmak üzere” uygulanabilir olduğu göz önüne alındığında, bilgilendirme konusundaki düzenleme ihtiyacı daha net bir şekilde ortaya çıkmaktadır. Zira uygulamada işin yapıldığı yer çoğun- lukla hukuk seçimi ile belirlenen hukuk olmaktadır. Bu ihtiyacın giderilmemesi, yeni terminolojinin uygulamada beklenen işlevi görmesini zorlaştıra- cak ve hukuk seçimi konusundaki mevcut tartışmaları sona erdirmeyecektir. Netice itibarıyla belirsiz- likleri giderme ve uygulamadaki soru işaretlerini kaldırmak yerine yeni yorum tartışmalarına zemin hazırlayan bu yaklaşımın yerinde olmadığı görüşündeyiz. Kanun koyucunun yukarıda bahsettiğimiz şekilde bir amacı yoktuysa 5718 sayılı Kanun’un diğer hükümlerinde tutarlı biçimde kullandığı “taraf- ların seçtikleri hukuka tâbidir” ifadesinden ayrılmasının da isabetli bir tercih olmadığı kanaatindeyiz. Bu konuyla ilgili son olarak kanun koyucunun söz konusu maddeye ilişkin gerekçede terminoloji de- ğişikliğinin nedenine ilişkin herhangi bir açıklamada bulunmamasının dikkat çekici olduğunu da vur- gulamak isteriz. B. Daha Sıkı İlişkili Hukukun Seçilen Hukukun Yerine Uygulanması 7550 sayılı Kanun ile değiştirilmeden önce de MÖHUK m. 27’de daha sıkı ilişkili hukuk istisnası bulunmaktaydı. MÖHUK m. 27’de yapılan değişiklikle daha sıkı ilişkili hukukun nasıl belirleneceği konusunda yeni bir ölçüt de getirilmemiştir. Dolayısıyla uygulamada, MÖHUK eski m. 27 döneminde olduğu gibi, tarafların tabiiyeti, işçinin ikametgâhı, sosyal güvenlik sistemine hangi ülke üzerinden dahil olduğu, ücretin ödendiği para birimi, sözleşmenin dili gibi hususlar dikkate alınarak somut ola- yın şartları çerçevesinde daha sıkı ilişkili hukuk tespit edilecektir 73. 7550 sayılı Kanun’la getirilen yenilik ise “daha sıkı ilişkili hukuk” istisnasının, taraflarca seçilen hukukun yerine uygulanabileceğinin açıkça hükme bağlanmasıdır. Başka bir anlatımla her ne kadar “daha sıkı ilişkili hukuk” kavramı, maddenin eski halinde de objektif bağlama kuralı olarak yer almış- sa da, bu kez doğrudan tarafların seçtiği hukukun yerine geçebilmesi eski düzenlemeyle karşılaştırıldı- ğında çok önemli bir fark olarak göze çarpmaktadır. Madde metnine ilişkin gerekçede; “düzenlemeyle, Anayasa Mahkemesinin iptal gerekçesini karşılamak ve işçi-işveren arasındaki hak ve menfaat denge- sini sağlamak” hedefinin güdüldüğü ifade edilmiştir 74. Böylece hukuk seçimi, işçinin korunması ama- cına aykırı sonuçlar doğurduğu takdirde bertaraf edilebilecektir. Esasen madde metninde daha sıkı ilişkili hukukun uygulanabilmesi için, taraflarca seçilen hukuka göre işçiyi daha iyi koruyor olması şartı aranmamış olmakla birlikte madde metninde “uygulanabilir” ifadesinin kullanılması nedeniyle bu 72 AYGÜL / ERDOĞAN, s. 778. 73 AVŞAR, s. 608; AYGÜL, s. 507; ELÇİN, s. 152; ÖZEL / ERKAN / PÜRSELIM / KARACA, s. 467. SERBEST, s. 147; AYM, T. 05.11.2024, E. 2023/158, K. 2024/187, para. 31 (Lexpera). 74 7750 sayılı Kanun Gerekçesi, https://cdn.tbmm.gov.tr/KKBSPublicFile/D28/Y3/T2/WebOnergeMetni/618a4d9f-3d76-488b-9461- 7374abefae46.pdf (ET: 15.08.2025). 16 Talat KAYA konuda hâkimin takdir yetkisine sahip olduğunu değerlendirmekteyiz. MÖHUK eski m. 27/4 kapsa- mında da daha sıkı ilişkili hukukun mutad işyeri ve işverenin esas işyeri hukuku yerine geçmesi bakı- mından “uygulanabilir” ifadesinin bu şekilde yorumlanması gerektiği doktrinde ifade edilmiştir 75. Hâkimin takdir yetkisini daha sıkı ilişkili hukuk ile seçilen hukuku karşılaştırarak, maddenin konuluş amacına uygun olarak hangi hukuk bir bütün olarak işçi lehine ise onu esas almak suretiyle kullanması gerektiği kanaatindeyiz 76. Öte yandan, tarafların seçtiği hukuk yerine daha sıkı ilişkili hukukun uygulanmasına yönelik deği- şikliğin oldukça radikal olduğunun altı çizilmelidir. Nitekim daha sıkı ilişkili hukuk istisnasının taraf- ların iradesi ile belirlenen hukuk seçimi yerine geçmesi 5718 sayılı MÖHUK’ta daha önce herhangi bir maddesinde yer almamış olup, Türk milletlerarası özel hukuk sistemine ilk kez girmiştir. Ayrıca yeni yapı şeklen Roma I Tüzüğü’ne yaklaşsa da içerik olarak Tüzük’teki düzenlemeden önemli ölçüde ayrılmaktadır. Nitekim Roma I Tüzüğü m. 8’de tarafların hukuk seçimi esas olup; hukuk seçiminin, işçinin mutad işyeri hukuku, işverenin yerleşim yeri hukuku veya daha sıkı ilişkili ülke hukukunun emredici hükümlerinin sağladığı korumayı ortadan kaldırmayacağı vurgulanmıştır 77. Daha sarih bir anlatımla daha sıkı ilişkili hukuk, iş ilişkisini idare etmek bakımından tüm yönleriyle seçilen hukukun yerine geçmez, sadece emredici hükümler bakımından işçi lehine ilave bir koruma katmanı oluşturur 78. Bu bağlamda yalnızca işçiyi koruyucu emredici hükümler bakımından seçilen hukuktaki bağlantılı hükümler bir grup halinde en sıkı ilişkili hukuktaki karşılık gelen hükümlerle yararlılık karşılaştırma- sına tabi tutulacak, hangisi işçi lehine ise o hükümler uygulanacaktır 79. Buna karşılık MÖHUK m. 27 düzenlemesi, daha sıkı ilişkili hukuktaki işçiyi koruyucu emredici hükümlerin seçilen hukuktaki hü- kümler yerine geçmesini değil, daha sıkı ilişkili hukukun bir bütün olarak seçilen hukukun yerine geçmesine imkân tanımakta olup; bu yönüyle Roma I Tüzüğü’nden farklı bir anlayışa sahiptir 80. MÖHUK m. 27’nin Roma I Tüzüğü m. 8’den ayrılan bu yaklaşımının gerisinde Türkiye’ye özgü uygulama koşullarının yattığını değerlendirmekteyiz. Uygulamada yabancı unsurlu iş sözleşmelerin- den kaynaklanan uyuşmazlıklar çoğunlukla Türk işçiler ile Türkiye’de kurulu olmakla birlikte yurt dışında iş yapan firmalar veya yurt dışında kurulu olmakla birlikte Türkiye’deki bir firma ile bağı olan firmalar arasında çıkmaktadır. Bu nedenle kanun koyucunun doktrindeki eleştirileri karşılamak ve önceki yargı kararlarında yer alan tartışmaların tekrarını engellemek amacıyla söz konusu uyuşmazlık- lara daha sıkı ilişkili hukuk olarak Türk hukukunun uygulanması şeklinde bir tercihte bulunduğunu değerlendiriyoruz. Bu durum aslında uygulayıcılar için de pratik bir seçenek sunmaktadır. Şöyle ki; Roma I Tüzüğü m. 8’de olduğu gibi daha sıkı ilişkili hukukun emredici hükümleri saklı kalarak tarafların seçtiği hu- kukun uyuşmazlığa uygulanması tercih edilseydi; hâkim tarafından öncelikle subjektif bağlama kura- 75 ÖZEL, Yurt Dışı Hizmet Akdi, s. 384-385. 76 DOĞAN, Vahit: Yabancı Unsur Taşıyan Bireysel İş Sözleşmelerine Hukuk Uygulanacak Hukuk (7550 sayılı Kanunla MÖHUK m. 27’de Yapılan Değişiklik), 2025 (https://www.linkedin.com/posts/prof-dr-vahit-doğan, ET: 15.08.2025) (MÖHUK m. 27’de Yapılan Değişik- lik). 77 ÖZEL, Anayasa Mahkemesi, s. 380. 78 Bu noktada Roma I Tüzüğü kapsamında daha sıkı ilişkili hukukun objektif bağlama kurallarıyla olan ilişkisinin subjektif bağlama kura- lıyla olan ilişkisinden farklı olduğunu belirtmek isteriz. Şöyle ki; Roma I Tüzüğü m. 8/1 uyarınca daha sıkı ilişkili hukuk, mutad işyeri ve işverenin esas işyeri hukuku gibi işçiyi koruyucu emredici hükümler yönüyle hukuk seçimini sınırlama işlevi görmektedir. Yani daha sıkı ilişkili hukuk iş ilişkisini idare etmek üzere tüm yönleriyle seçilen hukukun yerine geçmemekte; yalnızca işçiyi koruyucu emredici hükümleri yönüyle uygulama alanı bulmaktadır. Buna karşılık halin bütün şartları uyarınca daha sıkı ilişkili hukuk, iş sözleşmesiyle mu- tad işyeri ve işverenin esas işyeri hukukuna göre daha sıkı irtibatlara sahip olması durumunda; iş sözleşmesini tüm yönleriyle idare et- mek üzere bu hukukların yerine geçmektedir. Üstelik daha sıkı ilişkili hukukun tespiti halinde MÖHUK m. 27’den farklı olarak Roma I Tüzüğü m. 8’de hâkime takdir yetkisi dahi tanınmamıştır. AB hukukunda daha sıkı ilişkili hukukun mutad işyeri hukuku yerine nasıl uy- gulanacağı konusunda geniş bilgi için bkz. CJEU, Anton Schlecker v Melitta Josefa Boedeker, 12 September 2013, Case C-64/12 (https://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/?uri=celex:62012CJ0064, ET: 07.09.2025). 79 Roma I Sözleşmesi kapsamında yararlılık ilkesi temelinde seçilen hukuk ile daha sıkı ilişkili hukukun hükümlerinin nasıl karşılaştırıla- cağı konusunda bkz. TEMMING, s. 219. 80 MÖHUK’taki bu yaklaşım Roma I Tüzüğünde daha sıkı ilişkili hukuk ile objektif bağlama kuralları ile belirlenen hukuk arasındaki ilişkiye benzemektedir. Bu konudaki açıklama için bkz. dn. 78. Yabancı Unsurlu İş Sözleşmelerine Uygulanacak Hukuk Konusunda Denge Arayışı: ... 17 Cilt: 12 • Sayı: 1 • Ocak 2026 lıyla belirlenen hukukun olaya uygulanması ancak bu hukuk uygulanırken bir taraftan da daha sıkı ilişkili hukuk olan Türk hukukunun emredici hükümlerinin dikkate alınması ve yararlılık karşılaştır- ması yapılması gerekecekti. Bunun yerine, kanun koyucu daha sıkı ilişkili hukuk olarak tespit edilen Türk hukukunun iş sözleşmesine uygulanması yolunu seçmiştir. Hiç şüphesiz daha sıkı ilişkili huku- kun seçilen hukuk yerine uygulanması için de iki hukuk arasında bir karşılaştırma yapılması gereke- cektir. Ancak yapılacak karşılaştırmanın niteliği farklı olacaktır. Buradaki karşılaştırma yalnızca em- redici hükümler arasında yapılacak bir yararlılık karşılaştırması olmayacak, seçilen hukuk ile daha sıkı ilişkili hukuk bir bütün olarak karşılaştırılacaktır. Bununla birlikte aşağıda ele alınacağı üzere karşılaş- tırma yapılırken “işin yapıldığı yer hukukunun işin yapıldığı sırada uygulanmak zorunda olan hüküm- leri” sınırlamasının dikkate alınması çok ciddi başka komplikasyonlara kapı aralamıştır. Diğer yandan seçilen hukuk yerine daha sıkı ilişkili hukukun uygulanması bakımından bu huku- kun mutad işyeri hukuku ile ilişkisinin de değerlendirilmesi gerekmektedir. Zira MÖHUK m. 27/1 “İş sözleşmeleri, işçinin mutad işyeri hukukunun emredici hükümleri uyarınca sahip olacağı asgarî koru- ma saklı kalmak üzere, tarafların sözleşmeyle belirledikleri hukuka tâbidir.” ifadesini haizdir. Bu nok- tada iki ihtimal gündeme gelmektedir. İlk ihtimalde seçilen hukuk mutad işyeri hukukundan farklı bir hukuk olabilir. Örneğin Umman’da taşeron olarak faaliyet gösteren bir Türk müteahhitlik firmasının Türkiye’den götürdüğü işçilerle yaptığı sözleşmelere Alman tabiiyetinde olan üst yüklenici firmanın şartnameleri gereğince Alman hukukunun uygulanması kararlaştırılabilir. Bu halde mutad işyeri huku- ku Umman hukuku, seçilen hukuk Alman hukuku olmakla birlikte, sözleşme objektif irtibatlar bakı- mından Türkiye ile daha sıkı ilişkili olabilir. İkinci ihtimalde ise seçilen hukuk ile mutad işyeri hukuku aynı olabilir. Esasen Yurt Dışı Hizmet Akdi’ne dayalı olarak yapılan iş sözleşmelerinde yaygın olarak mutad işyeri hukuku taraflarca uygulanacak hukuk olarak belirlenmektedir 81. Yukarıda yer verdiğimiz örnekten hareketle Umman’da iş yapan Türk müteahhitlik firması ile Türkiye’den götürülen işçi ara- sında yapılan sözleşmede uygulanacak hukuk olarak Umman hukuku seçilmektedir. Her iki ihtimalde de MÖHUK m. 27/4 gereğince daha sıkı ilişkili olan Türk hukukuyla seçilen hukuk karşılaştırılacak ve Türk hukukunun uygulanmasının işçi lehine olması durumunda Türk huku- ku seçilen hukuk yerine geçecektir. Diğer bir anlatımla yeniden seçilen hukuka veya mutad işyeri hu- kukuna dönülmeyecek, Türk hukuku sözleşmeyi idare eden hukuk haline gelecektir. Bununla birlikte Türk hukukunun uygulamasının ise “işin yapıldığı yer hukukunun işin yapıldığı sırada uygulanmak zorunda olan hükümleri” ile sınırlanmış olacağının da altı çizilmelidir. Bu halde Umman hukuku işin yapıldığı yer hukuku olarak uygulanmak zorunda olan hükümleri ile tekrar devreye girecektir. Aşağıda açıklanacağı üzere işin yapıldığı yer hukukunun uygulanmak zorunda olan hükümleri işçinin korun- masına yönelik olmayabilir. Bu halde işin yapıldığı yer ile mutad işyerinin aynı olduğu durumlarda- ki yurtdışına götürülen işçilerin tek bir şantiyede çalıştığı ve iş bitince Türkiye’ye döndüğü tipik senar- yoda sıklıkla karşılaşılan bir durumdur- düzenlemenin bir tür kısır döngüye, hatta işçinin korunması amacı ilkesine aykırı durumlara yol açabileceği değerlendirilmektedir. Uygulanacak hukuk konusunda işleri iyice karmaşık hale getiren bu durum aşağıda detaylı olarak incelenecektir. C. Daha Sıkı İlişkili Hukuk İstisnasının, İşin Yapıldığı Yer Hukukunun Zorunlu Hükümleriyle Sınırlandırılması 04.06.2025 tarihinde değiştirilen MÖHUK m. 27’nin getirdiği en dikkat çekici yenilik, daha sıkı ilişkili hukuk istisnasının, işin yapıldığı yer hukukunun zorunlu hükümleriyle sınırlandırılmasıdır. MÖHUK m. 27 değişikliğine mesnet teşkil eden Anayasa Mahkemesi’nin iptal kararında, işin yapıldı- ğı yer hukukunun uygulanmak zorunda olan hükümlerinin mutlaka uygulanması gerektiğine dair bir yönlendirme yer almamaktadır. Nitekim kararın temel hareket noktası iş sözleşmesinde zayıf taraf olan işçinin korunmasının anayasal ilkeler çerçevesinde teminat altına alınmasıdır. 81 AYGÜL / ERDOĞAN, s. 757. 18 Talat KAYA Bununla birlikte kanaatimizce hukuk seçimi veya objektif bağlama kuralları ile belirlenen mutad işyeri hukuku yerine daha sıkı ilişkili hukukun (çoğunlukla Türk hukuku) uygulanmasının işverenler açısından önemli belirsizlikler yaratma potansiyeline sahip olması nedeniyle kanun koyucu MÖHUK m. 27’nin yeni düzenlemesinde işin yapıldığı yer hukukunun uygulanmak zorunda olan hükümlerini daha sıkı ilişkili hukuk uygulamasının sınırlandırılması amacıyla sevk etmiştir. Madde gerekçesinden kanun koyucunun özellikle çalışma süresi, ulusal bayram ve genel tatil günleri, hafta tatili, yıllık izin, fazla çalışma ve ara dinlenme gibi doğrudan işin yürütülmesine ilişkin konularda belirsizliklerin doğacağı endişesi taşıdığını anlamaktayız. Düzenlemeyle, özellikle uluslararası müteahhitlik faaliyetlerinde, hem faaliyette bulunulan ülke- nin ekonomik ve sosyal koşullarının dikkate alınmasının hem de aynı işyerinde farklı ülkelerden işçi- lerin birlikte çalıştırılması halinde hukuki birlik ve öngörülebilirliğin sağlanmasının hedeflendiğini değerlendiriyoruz. Diğer bir anlatımla, düzenleme ile kanun koyucu bir yandan işçinin korunmasını sağlamak, diğer yandan işverenler açısından öngörülebilirlik ve belirliliğin sağlanmasına yönelik bir denge arayışı içerisine girmiştir. Nitekim madde gerekçesinde kanun koyucunun düzenlemenin amaç- larına vurgu yaparken “Anayasa Mahkemesinin iptal gerekçesini karşılamak” yanında “işçi-işveren arasındaki hak ve menfaat dengesini sağlamak” ifadesini kullanması bu anlayışımızı teyit eder nitelik- tedir. Ancak bu dengenin gerçekten sağlanıp sağlanmadığının tespiti bakımından, kanuna yeni giren “işin yapıldığı yer” ve “uygulanmak zorunda hükümler” kavramlarının açıklığa kavuşturulması; ayrıca bu kavramların doktrin ve uygulamada yerleşik hale gelmiş “mutad işyeri” ve “emredici hükümler” kavramlarıyla farklarının ortaya konulması gerekmektedir. 1. İşin Yapıldığı Yer Kavramı ve Mutad İşyeri Kavramından Farkı MÖHUK m. 27’nin 04.06.2025 tarihli değişikliği ile kanun metnine giren “işin yapıldığı yer” kav- ramı, Türk milletlerarası özel hukukunda daha önce açıkça tanımlanmamış yeni bir bağlama noktasıdır 82. Kavramın ne anlama geldiğine ilişkin madde metni ve gerekçesinde herhangi bir açıklama bulunmamak- tadır. Oysa bahse konu bağlama noktasının tanımlanması MÖHUK m. 27/4’ün yeni yapısının uygulan- ması açısından hayati önemi haizdir. Kavramın çerçevesinin doğru şekilde çizilmesi bakımından öncelik- le bilinen, doktrin ve uygulamada yerleşik hale gelen “mutad işyeri” kavramından hareket etmenin fay- dalı olacağını mütalaa etmekteyiz. Zira uygulamada çoğunlukla işin tek bir ülkede görülmesi nedeniyle işin yapıldığı yer aynı zamanda mutad işyeri olmaktadır 83. Ancak bu kavramlar birebir örtüşen kavramlar da değildir 84. Özellikle işin birden fazla ülkede yerine getirildiği durumlarda bu iki yerin aynı olduğun- dan bahsedilemez 85. Bu bağlamda işin yapıldığı yer kavramının mutad işyeri kavramı referans alınarak açıklanması hem iki kavramın farkının ortaya konulmasına hem de yeni kavramın işlevinin tayin edilme- sine yardımcı olacaktır. İşin yapıldığı yer kavramının çerçevesinin belirlenmesi bakımından ayrıca MÖHUK m. 27’nin lafzı ve kavramın madde metni içindeki kullanımına da bakılması gerekir. Mutad işyeri kavramı karşılaştırmalı hukuk ve Türk milletlerarası özel hukukunda iş sözleşmele- rine uygulanacak hukukun belirlenmesinde temel bağlama noktası olarak kabul edilmektedir 86. Roma I Tüzüğü m. 8/2, İsviçre MÖHK m. 121 ve MÖHUK m. 27/2’de düzenlenen bu kavram, öz olarak işçi- nin işini ağırlıklı olarak ifa ettiği yer olarak tanımlanır. Nitekim Avrupa Birliği Adalet Divanı (ABAD) mutad işyerini, işi karakterize eden tüm faktörler ışığında işçinin işverene karşı yükümlülüklerinin esaslı kısmını ifa ettiği yer olarak tanımlamıştır 87. Yargıtay HGK da 10.05.2023 tarihli kararında 82 ÖZEL / KAYIKLIK, s. 343. 83 ERTEN, İşçi Alacakları, s. 235. 84 AVŞAR, s. 610. 85 ERTEN, İşçi Alacakları, s. 235. 86 DICEY / MORRIS / COLLINS, s. 2118; DOĞAN, Bireysel İş Sözleşmeleri, s. 79; TEMMING, s. 220; Mutad işyeri kavramı konusunda daha geniş bilgi için bkz. SARIÖZ BÜYÜKALP, dn. 13. 87 CJEU, Heiko Koelzsch v État du Grand Duchy of Luxemburg, 15 March 2011, Case C-29/10, para. 50 (https://eur-lex.europa.eu/legal- content/EN/TXT/?uri=celex:62010CJ0029, ET: 06.09.2025). Yabancı Unsurlu İş Sözleşmelerine Uygulanacak Hukuk Konusunda Denge Arayışı: ... 19 Cilt: 12 • Sayı: 1 • Ocak 2026 ABAD’ın bu kararına atıfla; “işçinin mutad işyeri belirlenirken sözleşme süresinin tamamında belirle- nen tüm koşullar dikkate alınmalı, iş görme ediminin düzenli ve sürekli olarak ve bir bütün hâlinde nerede ifa edildiği tespit edilmelidir. Bu sebeple mutad işyerinin belirlenmesi sürecinde işçinin fiili işyeri önem arz etmeyecektir.” ifadesini kullanmıştır 88. Yargıtay başka bir kararında ise, işçinin ağırlık- lı çalışma yerini mutad işyeri olarak dikkate almış, montaj işlemleri gibi kısa süreli görevlendirmeler ya da geçici iş seyahatlerinin mutad işyerinin tespitinde belirleyici olmadığını vurgulamıştır 89. Bu halde mutad işyeri sadece coğrafi anlamda fiilî iş görme yerine işaret etmez 90. Mutad işyerinin belirlenmesi için aynı zamanda tarafların iradesi, işin görülmesinde süreklilik, düzenlilik, işin nitelik ve nicelik bakımından ağırlık merkezi gibi birtakım irtibatlar göz önünde bulundurulur 91. Bu yaklaşı- mın özünde milletlerarası özel hukukun temel amaçlarından birisi olan hukuki olay veya ilişkiyle en sıkı bağlara sahip hukukun bulunması düşüncesi yer alır 92. Bu nedenle işçi, farklı ülkelerde geçici ola- rak iş görse dahi, işin ağırlık merkezi olan ülke mutad işyeri olarak kabul edilir 93. Nitekim bu husus MÖHUK m. 27/2’nin ikinci cümlesinde açıkça vurgulanmıştır. Bu açıdan işin yapıldığı yer kavramının mutad işyeri kavramından farklı olduğu vurgulanmalıdır. Mutad işyeri süreklilik ve işin ağırlık merkezi unsurlarına dayanırken; kanaatimizce işin yapıldığı yer kavramı daha ziyade işçinin iş görme edimini fiilen ifa ettiği coğrafi alanı işaret etmektedir 94. Doktrin- de de Yurt Dışı Hizmet Akdi örneğinde yer verilen çalışılan ülke ifadesinin de mutad, sürekli ve geçici ayrımı yapılmaksızın fiilen çalışılan yere işaret ettiği değerlendirilmiştir 95. Yine MÖHUK m. 27/3 kapsamında işin “devamlı olarak birden fazla ülkede yapması hâlinde” bu yerlerin her birinin işin ya- pıldığı yer kavramı içerisinde değerlendirilebileceğine dikkat çekilmiştir 96. Ayrıca MÖHUK m. 27/4’ün “işin yapıldığı yer hukuku” ifadesinden hemen sonra “işin yapıldığı sırada” ifadesini kullan- masının bu fiili duruma işaret ettiğini değerlendirmekteyiz. Aynı şekilde madde gerekçesinde de uygu- lanması zorunlu hükümlere örnekler verilirken “işin yapıldığı sırada” nitelendirilmesinin yapılması da aynı hususu destekler niteliktedir. Bu yaklaşımı teyit eden bir diğer husus, 7550 sayılı Kanun’la yapılan değişiklik sonrasında ortaya çıkan MÖHUK m. 27’nin sistematik yapısıdır. Şöyle ki; MÖHUK m. 27/2 objektif bağlama noktası olarak mutad işyerini, MÖHUK m. 27/3 ise “işverenin esas işyerini” esas almıştır. Görüldüğü üzere gerek ikinci fıkra gerek üçüncü fıkra sabit bir yeri esas alarak objektif bağlama noktası olarak tayin etmiştir. Bunlara karşılık kanun koyucunun dördüncü fıkrada işin yapıldığı sırada fiilen çalışılan ülke hukukuna atıf yapması farklı bir irtibat noktası oluşturmak istediğini göstermektedir. Bu tercihin tesa- düfî olmadığı kanaatindeyiz. Kanun koyucu daha sıkı ilişkili hukuk istisnasının sınırlandırılmasını ikinci ve üçüncü fıkralarda yer verilen bağlama noktaları ile tayin edilen hukuklara atfen yapmayı murad etseydi şüphesiz bu yönde bir düzenleme getirirdi. Bunun yerine işin yapıldığı yer hukukunu, işin yapıldığı sırada betimlemesiyle esas almıştır. Netice itibarıyla, kavramın madde içindeki kullanım şekli ve diğer fıkralarla kurduğu ilişkinin, “işin yapıldığı yer” kavramının fiilen çalışma yeri olarak anlaşılması gerektiğine delalet ettiğini değerlendirmekteyiz 97. 88 Yargıtay, HGK, T. 10.05.2023, E. 2022/873, K. 2023/424 (Corpus). 89 Yargıtay, 9. HD, T. 24.11.2020, E. 2020/5617, K. 2020/16556 (Corpus). 90 ÇELİKEL / ERDEM, s. 435; ELÇİN, s. 123; İSTE ARLANOĞLU, s. 99. 91 AKDENİZ, s. 935-936; AVŞAR, s. 607; CAN / ERGENE / ŞAHAN / ÖZTÜRK, s. 545; ÇELİKEL / ERDEM, s. 435; ERTEN, İşçi Alacakları, s. 236; İSTE ARLANOĞLU, s. 99; ÖZEL, s. 383; ÖZEL / ERKAN / PÜRSELIM / KARACA, s. 464. 92 DOĞAN, İş Akdi, s. 159; ELÇİN, s. 120; İSTE ARLANOĞLU, s. 99; SARIÖZ BÜYÜKALP, s. 213; TARMAN, s. 535. 93 TARMAN, s. 535-536. 94 ELÇİN, s. 123; SARIÖZ BÜYÜKALP, s. 206. 95 AKYİĞİT, s. 31; ERTEN, İşçi Alacakları, s. 245. 96 ÖZEL / KAYIKLIK, s. 343. 97 DOĞAN, MÖHUK m. 27’de Yapılan Değişiklik, s. 4. 20 Talat KAYA 2. İşin Yapıldığı Yer Hukukunun İşin Yapıldığı Sırada Uygulanmak Zorunda Olan Hükümleri İşin yapıldığı yer hukukunun işin yapıldığı sırada uygulanmak zorunda olan hükümleri daha sıkı ilişkili hukukun uygulanmasını sınırlayan özel nitelikli ve dikkat çekici bir düzenlemedir. Adeta istis- na veya kaçış hükmü niteliğini taşıyan daha sıkı ilişkili hukukun uygulanması bakımından başka bir istisna kuralı ihdas edilmiştir. Diğer bir anlatımla istisnai olarak daha sıkı ilişkili hukukun, hukuk se- çimi veya objektif bağlama kuralları ile tayin edilen hukukun yerine iş sözleşmesini tüm yönleriyle düzenlemesi öngörülmüş, ancak işin yapıldığı yer hukukunun uygulanmak zorunda olan hükümleri bunun haricinde tutulmuştur. Bu noktada belirtmek gerekir ki; işin yapıldığı yer hukukunun uygulanmak zorunda olan hüküm- leri ancak daha sıkı ilişkili hukukun uygulandığı hallerde mümkündür. Yani iş sözleşmesi tarafların seçtiği hukuka veya objektif bağlama kuralları ile tayin edilen hukuka tâbi ise, işin yapıldığı yer huku- kunun uygulanmak zorunda olan hükümleri kendiliğinden uygulanmaz. Sadece daha sıkı ilişkili huku- kun uygulanması sırasında bu kurallar dikkate alınır. Dolayısıyla işin yapıldığı yer hukukunun uygu- lanmak zorunda olan hükümleri, özerk bir istisna kuralı olmayıp yalnızca daha sıkı ilişkili hukuk istis- nasının işlevini belirli ölçüde daraltan tali bir kuraldır. Kuralın nasıl uygulanacağı konusunda ise işin yapıldığı sırada uygulanmak zorunda olan hüküm kavramının içeriğinin tespiti gereklidir. Madde metni içerisinde bu konuda doğrudan bir açıklamaya yer verilmemiştir. Ancak “zorunda olan” nitelemesi bu hükümlerin emredici niteliği haiz (işin yapıl- ması için zaruri, yerine getirilmesi gereken nitelikte) olmaları gerektiğini göstermektedir. İşin yapıldı- ğı sırada nitelendirmesi ise hükümlerin işin yapılmasıyla doğrudan ilgili hususları kapsaması gerekti- ğine işaret etmektedir. Maddeye ilişkin gerekçeden de sınırlayıcı olmayacak şekilde zorunlu hükümle- re örnek olarak çalışma süresi, ulusal bayram ve genel tatil günleri, hafta tatili, yıllık izin, fazla çalış- ma ve ara dinlenme düzenlemeleri gösterilmiştir. Bunların İŞKUR tarafından düzenlenen “Yurt Dışı Hizmet Akdi” örneğinden alındığı kanaatindeyiz. Zira belirtilen hususlarla “Yurt Dışı Hizmet Akdi” örneği büyük oranda uyuşmaktadır. Dolayısıyla bu örneklerden hareketle işin yapıldığı yer hukukunun uygulanmak zorunda olan hükümlerinin kapsamının, işin yapıldığı ülkedeki çalışma hayatını düzenle- yen ve işin fiilen yürütülmesi için uyulması zaruri normlardan oluştuğunu değerlendirmekteyiz. Diğer yandan, işin yapıldığı yer hukukunun uygulanmak zorunda olan hükümlerinin mutlak an- lamda işçiyi koruma amacına yönelik olmadığı kanaatindeyiz. Düzenlemeyle yalnızca işçi lehine hü- kümler kastedilseydi, kanun koyucu tıpkı MÖHUK m. 27/1’de olduğu gibi “işçinin mutad işyeri hu- kukunun emredici hükümleri uyarınca sahip olacağı asgarî koruma saklı kalmak üzere” şeklinde bir ifade kullanabilirdi. Dolayısıyla bilinçli olarak bu türden bir kavramın kullanılmaması karşısında işin yapıldığı yer hukukunun uygulanmak zorunda olan hükümlerinin, işçi lehine olup olmamasına bakıl- maksızın işin yapılması için gerekli düzenlemeleri kapsadığı kabul edilmelidir. Ayrıca vurgunun birin- ci fıkrada olduğu gibi “işçi” yerine “iş” üzerine olduğu da gözden kaçırılmamalıdır. Nitekim maddeye ilişkin gerekçede verilen örnekler de anlayışımızı destekler niteliktedir. Bu kapsamda örneğin işin yapıldığı yerde haftalık çalışma süresinin 50 saat olarak belirlenmiş olması, fazla mesai ücretinin Türk hukukundaki gibi %50 fazla olarak değil, normal ücret üzerinden ödenmesinin öngörülmesi durumun- da; bu hükümlerin işçinin korunması amacından ziyade işin yürütülmesine ilişkin zorunlu hükümler arasında değerlendirilebileceği kanaatindeyiz. Öte yandan, doktrinde bu hükümlerin doğrudan uygulanan kurallar şeklinde anlaşılabileceği ifade edilmiştir 98. Kanaatimizce ise kanun koyucunun bu ifadeden kastı doğrudan uygulanan kurallar olsay- dı, madde metni içerisinde MÖHUK m. 6 ve 31’de yer alan, yabancı unsurlu iş sözleşmelerine ilişkin uyuşmazlıklarda; Yargıtay 9. HD ve HGK kararlarının neredeyse tamamında tartışma konusu yapılan bu kavram kullanılırdı. Kanun koyucunun kanunda, uygulamada ve doktrinde yerleşik hale gelen bu 98 DOĞAN, MÖHUK m. 27’de Yapılan Değişiklik, s. 4; ÖZEL / KAYIKLIK, s. 343. Yabancı Unsurlu İş Sözleşmelerine Uygulanacak Hukuk Konusunda Denge Arayışı: ... 21 Cilt: 12 • Sayı: 1 • Ocak 2026 kavramdan haberdar olmaması beklenemez. Yine her emredici kuralının doğrudan uygulanan kural olmaması da anlayışımızı teyit etmektedir. Ayrıca MÖHUK m. 31 çerçevesinde işin yapıldığı yer hu- kukunun doğrudan uygulanan kurallarına etki tanınabilecek olması ve bu kuralların iş sözleşmesine uygulanabilecek olmaları karşısında kanun koyucunun bu hüküm kapsamında başka bir hedefinin ol- duğunu mütalaa etmekteyiz. Bu hedefin Türkiye’ye özgü ekonomik ve sosyal koşullara ilişkin olduğu söylenebilir. Özellikle Türk müteahhitlik firmalarının çok sayıda ülkede faaliyet göstermesi ve aynı işyerinde farklı ülkeler- den işçilerin çalıştırılması da dikkate alındığında, kanun koyucunun doğrudan uygulanan kural niteli- ğinde olmasa dahi işin yapıldığı yerin uygulanmak zorunda olan hükümlerinin mutlaka gözetilmesini sağlayarak işveren bakımından hukuki öngörülebilirliği, işçi bakımından ise tüm işçilerin fiili iş ilişki- siyle uyumu temin etmek suretiyle iş barışının korunmasını amaçladığı öne sürülebilir. Bununla birlik- te zorunlu normların işin yapıldığı ülkeye göre değişebileceği gibi işin yapıldığı zamana göre de deği- şebileceğinin altı çizilmelidir. Bu bağlamda iş sözleşmesinin yapıldığı sırada var olmayan ancak işin yapıldığı sırada yürürlüğe konulan zorunlu hükümler iş sözleşmesine uygulanabilecektir. Bu durumun ise gerek işçi gerek işveren açısından belirlilik ve öngörülebilirliği azalttığını değerlendirmekteyiz. Hukuki belirliliği azaltan diğer bir risk ise daha sıkı ilişkili hukukun uygulaması sırasında her daim aynı iş sözleşmesinin farklı kısımlarına farklı hukukların uygulanması, yani dépeçage meselesi- dir 99. Şöyle ki daha sıkı ilişkili hukukun uygulanması aşamasında her zaman işin yapıldığı yer huku- kunun uygulanmak zorunda olan hükümlerinin sözleşmenin bir kısmına uygulanması söz konusu ola- caktır. Dolayısıyla iş sözleşmesi belli yönleri itibarıyla farklı hukuklar tarafından idare edilecektir. Bu durum kaçınılmaz olarak tutarlılık ve kuralların çatışması riskini beraberinde getirecektir. Bu noktada vurgulanması gereken diğer bir husus ise hâkimin seçilen hukuk ile daha sıkı ilişkili hukuk arasındaki karşılaştırmayı nasıl yapacağı meselesidir. Yukarıda bahsedildiği üzere hâkim, daha sıkı ilişkili hukuku seçilen hukuk yerine uygulayıp uygulamama konusunda bir karşılaştırma yapmakla yükümlüdür. Diğer bir anlatımla hâkim seçilen hukuk ile daha sıkı ilişkili hukuku kıyaslayarak işçi lehine en elverişli olanı tercih etmelidir. Ancak yeni düzenlemede, daha sıkı ilişkili hukuk tercih edil- diğinde dahi işin yapıldığı yer hukukunun işin yapıldığı sırada uygulanmak zorunda olan hükümlerinin saklı tutulması, bu karşılaştırmayı güçleştirmektedir. Zira işin yapıldığı yer hukukunun uygulanmak zorunda olan hükümleri işçi lehine olabileceği gibi aleyhine de olabilir. Bu durumda, hâkim bir tarafta seçilen hukuku diğer yanda ise daha sıkı ilişkili hukuku işin yapıldığı yer hukukunun uygulanmak zorunda olan hükümleriyle birlikte kıyaslayacaktır. Uygulamada sıklıkla karşılaşıldığı üzere işin ya- pıldığı yer hukukunun aynı zamanda seçilen hukuk olması durumunda hâkimin takdir yetkisini nasıl kullanacağı başlı başına yeni bir tartışma alanı doğuracaktır. Öte yandan her ne kadar işin yapıldığı yer hukukunun uygulanmak zorunda olan hükümlerine önce- lik tanınmış olsa da, bunun mutlak bir üstünlük olmadığının da altı çizilmelidir. Uygulamada daha sıkı ilişkili hukukun Türk hukuku olduğu, davaların da Türk mahkemelerinde açıldığı göz önüne alındığında, işin yapıldığı yer hukukunun uygulanmak zorunda olan hükümlerinin Türk hukukunun doğrudan uygu- 99 Milletlerarası özel hukukta dépeçage, en genel tanımıyla bir hukuki ilişkinin farklı kısımlarına farklı ülke hukuklarının uygulanmasıdır. Yabancılık unsuru içeren sözleşmeler bakımından subjektif bağlama kuralları çerçevesinde taraflar, kendi iradeleriyle sözleşmenin tamamına uygulanmak üzere tek bir hukuk seçebilecekleri gibi, farklı kısımları için farklı hukuklar belirleyebilirler. Kısmi hukuk seçimi imkânı, Roma I Tüzüğü m. 3 ve MÖHUK m. 24/1’de açıkça tanınmıştır. MÖHUK m. 27’de açık bir düzenleme olmamasına karşılık, genel hüküm niteli- ğindeki MÖHUK m. 24 dolayısıyla iş sözleşmeleri bakımından da kısmi hukuk seçiminin yapılacağı doktrinde kabul edilmektedir. Bu konu- da bkz. ELÇİN, s. 106. Objektif bağlama kuralları bakımından dépeçage’nin mümkün olup olmadığı noktasında ise tablo farklıdır: 1980 ta- rihli Roma Sözleşmesi m. 4, “sözleşmenin ayrılabilir bir kısmının daha sıkı bağlantılı olduğu ülke hukukuna tabi tutulabileceğini” öngörerek objektif bağlama kuralları bakımından dépeçage’ı kabul etmiştir. Bununla birlikte Roma I Tüzüğü m. 4 sözleşmenin “en sıkı ilişkili” olduğu tek bir ülke hukuku tarafından idare edilmesini benimsemiş ve objektif bağlama kuralları bakımından dépeçage’a yer vermemiştir. Türk hu- kukunda da MÖHUK m. 24, objektif bağlama kuralları bakımından sözleşmenin farklı kısımlarının farklı hukuklara tabi tutulmasını öngör- memekte; bu anlamda tek bir sözleşme statüsünü esas almaktadır. MÖHUK m. 27 de 7550 sayılı Kanun’la yapılan değişikliğe kadar bu esas- tan hareket etmiş, değişiklik sonrasında ise “işin yapıldığı yer hukukunun işin yapıldığı sırada uygulanmak zorunda olan hükümleri hariç olmak üzere” ifadesini ekleyerek objektif bağlama kuralları bakımından dépeçage’yi kabul etmiştir. Bununla birlikte Roma I Tüzüğü m. 8’de objektif bağlama kuralları bakımından tek bir hukukun hakimiyetinin kabul edildiği belirtilmelidir. 22 Talat KAYA lanan kuralları ve Türk kamu düzenine ilişkin kurallar ile ilişkisinin irdelenmesi gerekmektedir. Türk iş hukukuna ilişkin doğrudan uygulanan kurallar, devletin ekonomik, sosyal ve siyasi temel menfaatlerini korumaya yönelik olup, esas itibarıyla da ülke içindeki iş ilişkileri için öngörülmüştür. Bu nedenle mev- cut düzenlemeler çerçevesinde mutad işyerinin yabancı bir ülkede bulunduğu iş ilişkilerinde Türk iş hukukuna ilişkin doğrudan uygulanan kuralların uygulanması yok denecek kadar azdır 100. Bununla birlikte işin yapıldığı yer hukukunun uygulanmak zorunda olan hükümlerinin Türk kamu düzenine aykırı olması halinde de yine uygulanmaları engellenecek ve gerektiğinde Türk hukuku ku- ralları devreye girebilecektir. Karmaşık olan bu değerlendirme süreci nedeniyle uygulamada hâkimle- rin pratik olarak daha sıkı ilişkili hukuk olan Türk hukukuna yöneleceklerini, tarafların ise kendi men- faatleri doğrultusunda seçilen hukuk, işin yapıldığı yer hukukunun uygulanmak zorunda olan hüküm- leri veya Türk hukukunun uygulanması konusunda argüman üretmeye çalışacaklarını değerlendirmek- teyiz. Bu hal hiç şüphesiz yeni tartışmaları ve karışık dava süreçlerini beraberinde getirecektir. D. Daha Sıkı İlişkili Hukukun, Objektif Bağlama Kurallarıyla Belirlenen Hukukun Yerine Uygulanması ve İşin Yapıldığı Yer Hukukunun Zorunlu Hükümleri MÖHUK eski m. 27 hâlin bütün şartlarına göre iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili bir hukukun bu- lunması halinde, bu hukukun objektif bağlama kuralları ile belirlenen mutad işyeri veya işverenin esas işyeri hukuku yerine, iş sözleşmesine uygulanabileceğini hüküm altına almıştır. Bununla beraber daha sıkı ilişkili hukukun uygulanması konusunda herhangi bir sınırlama getirilmemiş, bu hukukun sözleş- meyi tüm yönleriyle idare etmesi öngörülmüştür. MÖHUK m. 27/4’ün yeni halinde ise daha sıkı ilişki- li hukukun uygulanması konusunda önemli bir değişikliğe gidilmiştir. Bu bağlamda daha sıkı ilişkili hukukun mutad işyeri ve işverenin esas işyeri hukuku yerine uygulanabileceği hükmü korunmuş, an- cak işin yapıldığı yer hukukunun uygulanmak zorunda olan hükümleri uygulamanın dışında tutulmuş- tur. Böylelikle, hukuk seçiminde olduğu gibi, daha sıkı ilişkili hukukun ikinci ve üçüncü fıkralarla öngörülen mutad işyeri ve işverenin esas işyeri hukuku yerine uygulanması da sınırlandırılmıştır. Bu durum sözleşmenin farklı kısımlarına farklı hukukların uygulanması riskinin yalnızca daha sı- kı ilişkili hukukun, hukuk seçimi yerine uygulanması sırasında değil, aynı zamanda ikinci ve üçüncü fıkra yerine uygulanması durumunda da ortaya çıkacağını göstermektedir. Bu noktada özellikle MÖHUK m. 27/2 ve m. 27/3’te yer alan ifadeler dikkat çekicidir. İkinci fıkradaki “İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede yapması hâlinde, bu işyeri mutad işyeri sayılmaz” ve üçüncü fıkradaki “İşçi- nin işini belirli bir ülkede mutad olarak yapmayıp devamlı olarak birden fazla ülkede yapması hâlin- de...” hükümleri, işin fiilen birden çok ülkede yapılabileceğini göstermektedir. MÖHUK eski m. 27 döneminde bu hallerde dahi iş sözleşmesinin mutad işyeri veya işverenin esas işyeri şeklinde tek bir hukuk tarafından idare edilmesini öngörmüştür. Keza daha sıkı ilişkili hukukun devreye girmesi du- 100 Bu ifadeden kastımız şu şekilde açıklanabilir: Türk iş hukukundaki doğrudan uygulanan kuralların tamamına yakını Türkiye’de icra edilen iş ilişkilerine uygulanabilir niteliktedir. Diğer bir anlatımla Türk iş hukukuna ilişkin doğrudan uygulanan kuralların mutad işyeri- nin yabancı bir ülkede bulunduğu bir iş ilişkisine uygulanması oldukça istisnaidir. Bu husus esas itibarıyla doğrudan uygulanan kuralla- rın anlamı ve amacıyla bağlantılıdır. Tanımı gereği bu kurallar, devletin ekonomik, siyasi ve sosyal menfaatlerini koruma amacına matuf olmaları nedeniyle ancak o devletle yoğun irtibata sahip ve kapsamına giren uyuşmazlıklar bakımından uygulama alanı bulur. Ancak MÖHUK m. 6 ve 27’nin, doğrudan uygulanan kuralların uygulama alanını mutlak surette ülke içi ilişkilerle sınırlandırmadığını da vur- gulamamız gereklidir. Aynı şekilde benzer içeriğe sahip Roma I Tüzüğü m. 8 ve 9’da da bu yönde bir sınırlama bulunmamaktadır. Bu çerçevede somut uyuşmazlıkta bir kuralın doğrudan uygulanan kural niteliğini haiz olarak uygulanıp uygulanmayacağı noktasında, bir yandan kuralın amacına ve devlete ait bir menfaate ilişkin olup olmadığına, diğer yandan ise uygulama alanına bakılarak bir değerlen- dirme yapılması gerektiği kanaatindeyiz. Bu kapsamda amaç ve uygulama alanı bakımından, mutad işyerinin yabancı bir ülkede bulun- duğu iş ilişkisinde Türk hukukunda yer alan asgari ücret, hafta tatili, dinî ve millî bayram günleri ve ücretlerine dair düzenlemelerin doğ- rudan uygulanan kural olarak uygulanamayacağı kanaatindeyiz. Buna mukabil mevcut düzenlemeler çerçevesinde doğrudan uygulanan kural olarak örnek verebileceğimiz bir meselenin, Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu m. 5 (g) ile benzer bir içeriğe sa- hip Yurtdışı İstihdam Hizmetleri Yönetmeliği m. 5/1(c) hükümleri ile düzenlendiğini değerlendirmekteyiz. Söz konusu hükümler, Türk firmaları tarafından yurt dışına götürülen işçilerin Türkiye’de yürürlükte bulunan sosyal güvenlik mevzuatı hükümleri gereğince sosyal güvenliğinin sağlanmasını öngörmektedir. Bahsi geçen hükümlerin, emredici nitelikte olarak mutad işyerinin yabancı bir ülkede bulun- duğu iş ilişkilerini de uygulama alanına aldığı kanaatindeyiz. Zira mutad işyeri yabancı bir ülkede bulunsa dahi işçinin sosyal güvenlik altına alınması, yalnızca işçinin değil aynı zamanda devletin hem ekonomik hem de sosyal menfaatine ilişkindir. Doktrinde benzer yön- de görüş için bkz. ELÇİN, s. 175. Bununla birlikte belirtmek gerekir ki, kamu hukuku karakterli bu hükümler, ancak özel hukuk ilişkisi- ni etkilediği ölçüde doğrudan uygulanan kural olarak uygulama alanı bulabilecektir. Yabancı Unsurlu İş Sözleşmelerine Uygulanacak Hukuk Konusunda Denge Arayışı: ... 23 Cilt: 12 • Sayı: 1 • Ocak 2026 rumunda da yine sözleşmeye tek bir hukukun uygulamasını hükme bağlamıştır. MÖHUK m. 27’nin yeni halinde ise bu hallerde daha sıkı ilişkili hukukun devreye girmesiyle birlikte, artık her bir ülkenin işin yapıldığı sırada uygulanmak zorunda olan hükümlerinin de göz önünde bulundurulması gereke- cektir. Bu yaklaşım aynı zamanda işin geçici ya da sürekli olarak birden çok ülkede yapılması halinde, hangi ülkenin zorunlu hükümlerinin uygulanacağı konusunda belirsizlik doğurmaktadır. Bu belirsizlik, hem işçi hem de işveren açısından öngörülebilirliği azaltmaktadır. Bu noktada ayrıca bir önceki başlıkta işaret edildiği üzere seçilen hukuk ile daha sıkı ilişkili hu- kuk kıyaslaması konusunda gündeme gelebilecek problemler mutad işyeri veya işverenin esas işyeri hukuku ile daha sıkı ilişkili hukuk arasında da yaşanacaktır. MÖHUK eski m. 27 düzenlemesinde daha sıkı ilişkili hukukun objektif bağlama kuralları ile tayin edilen hukuklar yerine uygulanması halinde hâkimin kıyaslama yaparak işçi lehine olan hukuku seçmesi mümkündü. Yeni düzenlemede ise, daha sıkı ilişkili hukuk uygulansa dahi işin yapıldığı yer hukukunun uygulanmak zorunda olan hükümleri- nin hariç tutulması gerektiği öngörüldüğünden, karşılaştırmanın işlevi zayıflamaktadır. Hâkim, bir yandan işçi lehine daha sıkı ilişkili hukuku seçerken, diğer yandan işin yapıldığı yer hukukunun uygu- lanmak zorunda olan hükümlerine öncelik tanımak zorunda kalabilir. Özellikle işin birden fazla ülkede yapıldığı hallerde, uygulanmak zorunda olan hükümlerin sayıca artması karşılaştırmanın yapılmasını oldukça zorlaştırabilir, hatta pratik açıdan imkânsız hale getirebilir. Son olarak, yine bir önceki başlıkta işaret edildiği üzere burada da işin yapıldığı yer hukukunun uygulanmak zorunda olan hükümleri mutlak biçimde uygulanmayabilecektir. Uygulamada daha sıkı ilişkili hukukun Türk hukuku olduğu, davaların da Türk mahkemelerinde açıldığı göz önüne alındı- ğında; bu kuralların uygulanması kamu düzeni müdahalesiyle karşılaşabilecektir. Bu halde işin yapıl- dığı yer hukukun zorunlu hükümleri uygulanmayacak gerektiğinde Türk hukuku uygulanabilecektir. Bu durum da karmaşık dava süreçlerini ve tartışmaları beraberinde getirebilecektir. SONUÇ MÖHUK eski m. 27, seçilen hukuk ile daha sıkı ilişkili hukuk arasında bir bağlantı kuramaması nedeniyle normatif açıdan yapısal bir sorunu haizdi. Daha sıkı ilişkili hukukun işçiyi koruyucu emre- dici hükümlerinin seçilen hukuku sınırlayamaması, yalnızca doktrinde tartışılan bir mesele olmamış; aynı zamanda uygulamada ciddi sorunlara yol açmıştır. Sorun ilk dönemlerde işçinin korunması dü- şüncesiyle kanunlar ihtilafı sistematiği göz ardı edilerek uyuşmazlıklara doğrudan Türk hukukunun uygulanması yoluyla aşılmaya çalışılmış, ancak bu tutum doktrinde ciddi eleştirilere maruz kalmıştır. 2020 yılı sonrasında ise Yargıtay içtihat değişikliğine gitmiş ve hukuk seçimi hallerinde MÖHUK m. 27’nin lafzına uygun şekilde daha sıkı ilişkili hukukun uygulanmayacağına yönelik kararlar vermiştir. Bununla birlikte alt derece mahkemeleri ve BAM’ın Yargıtay’ın yeni içtihadına direnmesiyle sorun yeni bir boyut kazanmış, mahkemelerin farklı kararlarıyla hukuki belirsizlikler artmıştır. Konu nihaye- tinde Anayasa’ya aykırılık iddiasıyla Anayasa Mahkemesi’ne taşınmıştır. Anayasa Mahkemesi’nin iptal kararı ise esas itibariyle bir yanda taraf iradesi, hukuki belirlilik ve öngörülebilirlik ilkeleri diğer yanda ise işçinin korunması ilkesi arasındaki dengenin MÖHUK m. 27’nin eski sorunlu yapısı nede- niyle yargı kararlarıyla kurulamadığını teyit etmiştir. 7550 sayılı Kanun bu açıdan MÖHUK m. 27’nin yapısal sorununa müdahale niteliği taşımakta; iş sözleşmesinin tarafları olan işçi ve işveren arasındaki menfaat dengesinin yeniden tesisini amaçlamak- tadır. Değişiklikle, tarafların seçtiği hukuk yerine daha sıkı ilişkili hukukun uygulanabilmesi açıkça öngörülmüş, ancak bu uygulama işin yapıldığı yer hukukunun, işin yapıldığı sırada uygulanmak zo- runda olan hükümleriyle sınırlandırılmıştır. Düzenleme ilk bakışta hem hukuk seçimine imkân tanıma- sı, hem daha sıkı ilişkili hukukun hukuk seçimi yerine iş sözleşmesine uygulanabiliyor olması dolayı- sıyla işçinin korunmasını teminat altına alması hem de işin yapıldığı ülkenin belirli hükümlerinin uy- gulanmasını güvence altına alması nedeniyle işverenler açısından hukuki öngörülebilirliği sağlıyor gibi görünse de; düzenleme uygulamada yeni tartışma alanları doğurmaya adaydır. 24 Talat KAYA Her şeyden evvel, düzenlemeyle yerleşik terminolojinin dışına çıkılması ve “işin yapıldığı yer” gibi yeni bağlama noktasının oluşturulması yorum tartışmalarını beraberinde getirecektir. İkinci olarak daha sıkı ilişkili hukukun taraf iradesi yerine geçebilmesi, milletlerarası özel hukuk sistematiğinde çok radikal bir değişiklik olup, fiiliyatta çoğu kez Türk hukukunun uygulanmasına yol açacaktır. Oysa metodolojik açıdan daha sıkı ilişkili hukukun bir istisna kuralı olduğu hatırda tutulmalıdır. Bu bağlam- da özellikle taraf iradeleri ile belirlenen hukuk olmak üzere MÖHUK m. 27’nin ilk üç fıkrası ile belir- lenen hukuklar yerine daha sıkı ilişkili hukukun uygulanması konusuna ihtiyatla yaklaşılmalıdır. Öte yandan daha sıkı ilişkili hukuk, subjektif ve objektif bağlama kuralları ile belirlenen hukuklar yerine uygulansa dahi uygulamada; özellikle işverenler olmak üzere tarafların, “işin yapıldığı yer hukukunun işin yapıldığı sırada uygulanmak zorunda olan hükümleri”ne sıkça dayanacağı aşikardır. Diğer yandan işin yapıldığı yer hukukunun uygulanmak zorunda olan hükümlerinin işçi lehine olmak zorunda ol- maması, işçi aleyhine sonuçlar doğurabilecek; hatta ileride Anayasa’ya aykırılık iddialarını yeniden gündeme getirebilecektir. Bir diğer sorun, seçilen hukuk, mutad işyeri hukuku veya işverenin esas işyeri hukuku yerine daha sıkı ilişkili hukukun uygulanması sırasında yapılması gereken karşılaştırmanın güçlüğüdür. Hâkim, hangi hukukun işçi lehine olduğuna karar verirken işin yapıldığı yer hukukunun zorunlu hükümlerini de dikkate almak durumunda kalacak; bu da karşılaştırmayı karmaşık hale getirecektir. Ayrıca daha sıkı ilişkili hukukun uygulaması sırasında her daim aynı iş sözleşmesine birden fazla hukukun uygu- lanması meselesi gündeme gelecektir. Bu durum kaçınılmaz olarak tutarlılık ve kuralların çatışması riskini beraberinde getirecektir. Tüm bu belirsizliklere ilave olarak uygulamada daha sıkı ilişkili huku- kun Türk hukuku olduğu, davaların da Türk mahkemelerinde açıldığı göz önüne alındığında; bu hü- kümlerin uygulanmasının Türk hukukunun doğrudan uygulanan kuralları, işin yapıldığı yer hukukun zorunlu hükümlerinin uygulanmasını kısıtlayabilecek, ayrıca Türk hukukunun kamu düzeni müdahale- si gündeme gelebilecektir. Sonuç itibarıyla, kanun koyucunun işçinin korunması ile taraf iradesi, hukuki belirlilik ve öngörü- lebilirlik ilkeleri arasında kurmak istediği dengenin tam anlamıyla sağlanamadığını değerlendirmekte- yiz. Kanaatimizce MÖHUK m. 27’de sistematik değişiklik ihtiyacı devam etmektedir. Özellikle AB hukukunda Roma I Tüzüğü’nde olduğu gibi, daha öngörülebilir ve işçi-işveren menfaat dengesini açık biçimde kuran bir düzenleme benimsenmelidir. Ayrıca işçinin gerçekten bilgilendirilerek hukuk seçi- mi yapabilmesinin sağlanmasının uygun olacağı ve bu çerçevede İŞKUR formları ve uygulamalarının gözden geçirilmesi kanaatinde olduğumuzu vurgulamak isteriz. Yabancı Unsurlu İş Sözleşmelerine Uygulanacak Hukuk Konusunda Denge Arayışı: ... 25 Cilt: 12 • Sayı: 1 • Ocak 2026 KAYNAKÇA AKDENİZ, Ayşe Ledün: “Yurt Dışına Götürülen İşçilerin İş Sözleşmelerine Uygulanacak Hukuk Konusuna İnterdisipliner Bir Yaklaşım”, Ankara Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, 2024, Cilt 73, Sayı 2, s. 925- 977. AKYİĞİT, Ercan: “I. Oturum/3. Tebliğ”, Elli İkinci Çözüm Arama Konferansı Yurt Dışı Hizmet Sözleşmelerinde Milletlerarası Özel Hukuk Uygulaması İş Hukuku Sorunları İNTES Konferansı, İNTES Yayınları, 2017, An- kara, s. 30-37. AVŞAR, Melis: “2023 Tarihli Yargıtay Hukuk Genel Kurulu Kararı Işığında Yurt Dışı Hizmet Akdine Uygula- nacak Hukuk”, İstanbul Medeniyet Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, 2024, Cilt 9, Sayı 2, s. 599-630. AYGÜL, Musa / ERDOĞAN, Canan: “Türkiye İş Kurumu Tarafından Hazırlanan Yurt Dışı Hizmet Akitlerin- deki Hukuk Seçimine Dair Kayıtların Geçerliliği”, Yıldırım Beyazıt Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, 2022, Prof. Dr. Fatih Uşan’a Dekanlıkta 10. Yıl Anısına Teşekkür Armağanı, Sayı 2, s. 753-788. AYGÜL, Musa: “Yabancı Unsurlu İş Hukuku İhtilâfları ile İlgili Yargıtay Kararlarının Değerlendirilmesi”, (Ed.) TANRIBİLİR Feriha Bilge / GÜMÜŞLÜ TUNÇAĞIL Gülce: 10. Yılında MÖHUK Sempozyumu, Adalet Yayınevi, Ankara, 2018, s. 497-514. BAYCIK, Gaye: “Çalıştırılmak Üzere Yurt Dışına Götürülen Türk İşçilerin Açtıkları Davalarda Uygulanacak Hukuk”, Elli İkinci Çözüm Arama Konferansı Yurt Dışı Hizmet Sözleşmelerinde Milletlerarası Özel Hukuk Uygulaması İş Hukuku Sorunları İNTES Konferansı, İNTES Yayınları, Ankara, 2017, s. 104-122. BAYCIK, Gaye: “Yurt Dışı Hizmet Akdine İlişkin İstinaf ve Yargıtay Kararları Arasındaki Farklılık”, Ankara Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, 2023, Cilt 14, Sayı 2, s. 55-69 (Yurt Dışı Hizmet Akdi). CAN, Hacı / ERGENE, Deniz / ŞAHAN, Ferit Çağdaş / ÖZTÜRK, Esra: Milletlerarası Özel Hukuk, 7. Baskı, Adalet Yayınevi, Ankara, 2025. CAN, Hacı / ÖZTÜRK, Esra: 5718 sayılı Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanunun 27. Maddesinin Anayasaya Uygunluğu Sorunu ve Yeni Düzenleme Önerisi, Adalet Yayınevi, Ankara, 2025. ÇELİKEL, Aysel / ERDEM B. Bahadır: Milletlerarası Özel Hukuk, 18. Bası, Beta Yayıncılık, İstanbul, 2024. DICEY, Albert Venn / MORRIS, John Humphrey Carlile / COLLINS, Lawrence: Dicey, Morris & Collins on the Conflict of Laws, 16. Edition, Sweet & Maxwell, London, 2022. DOĞAN, Vahit / YILMAZ, Alper Çağrı / AYHAN İZMİRLİ, Lale: Milletlerarası Özel Hukuk, 11. Bası, Savaş Yayınevi, Ankara, 2025. DOĞAN, Vahit: “5718 Sayılı Kanuna Göre İş Akdine Uygulanacak Hukukun Tespiti”, Ankara Hacı Bayram Veli Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, 2007, Cilt 11, Sayı 1, s. 147-164 (İş Akdi). DOĞAN, Vahit: “Bireysel İş Sözleşmelerine Uygulanacak Hukukun Tespiti”, (Ed.) DOĞAN Vahit: Çalıştırıl- mak Üzere Yurt Dışına Götürülen İşçilerin Bireysel İş Sözleşmelerinden Doğan Uyuşmazlıklar, Yetkin Ya- yınları, Ankara, 2023, s. 47-90 (Bireysel İş Sözleşmeleri). DOĞAN, Vahit: Yabancı Unsur Taşıyan Bireysel İş Sözleşmelerine Hukuk Uygulanacak Hukuk (7550 sayılı Kanunla MÖHUK m. 27’de Yapılan Değişiklik), 2025 (https://www.linkedin.com/posts/prof-dr-vahit-doğan, ET: 15.08.2025) (MÖHUK m. 27’de Yapılan Değişiklik). ELÇİN, Doğa: Milletlerarası Unsurlu Bireysel ve Toplu İş Sözleşmelerine Uygulanacak Hukuk, Adalet Yayıne- vi, Ankara, 2012. ERDOĞAN, Ersin / ERDOĞAN Canan: “Türkiye’den Yurt Dışına Götürülen İşçiler Hakkındaki Yargıtay Kararı- nın Değerlendirilmesi”, Legal İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, 2016, Cilt 13, Sayı 50, s. 955-988. ERTEN, Rifat: “İŞKUR Tarafından Hazırlanan Yurt Dışı Hizmet Akdinin Değerlendirilmesi”, (Ed.) DOĞAN Vahit: Çalıştırılmak Üzere Yurt Dışına Götürülen İşçilerin Bireysel İş Sözleşmelerinden Doğan Uyuşmazlık- lar, Yetkin Yayınları, Ankara, 2023, s. 91-114 (Yurt Dışı Hizmet Akdi). ERTEN, Rifat: “Yurt Dışında Çalışan Türk Vatandaşı İşçilerin Türkiye’de Açtıkları İşçi Alacaklarına Dair Da- valarda Milletlerarası Yetki ve Uygulanacak Hukuk Meseleleri”, Prof. Dr. Rıza Ayhan’a Armağan, Yetkin Yayınları, Ankara, 2022, s. 213-262 (İşçi Alacakları). GÜNGÖR, Gülin: Türk Milletlerarası Özel Hukuku, 5. Bası, Yetkin Yayınları, Ankara, 2025. İSTE ARLANOĞLU, Cansu: Uluslararası İş Akitlerinden Doğan Uyuşmazlıklarda Türk Mahkemelerinin Mil- letlerarası Yetkisi, On İki Levha Yayıncılık, İstanbul, 2021. 26 Talat KAYA KUTLU MUTLUER, Merve: “Türk Hukukunda Yabancılık Unsuru Taşıyan İş Sözleşmelerine Uygulanacak Hukuk ve Anayasa Mahkemesi İptal Kararına İlişkin Değerlendirmeler (05.11.2024 Tarihli 2023/158 Esas sayılı Kararı)”, Çalışma ve Toplum, 2025, Cilt 3, Sayı 86, s. 1231-1274. NOMER, Engin: Devletler Hususi Hukuku, Yenilenmiş 23. Bası, Beta Yayıncılık, İstanbul, 2021. ÖZDEMİR KOCASAKAL, Hatice: Doğrudan Uygulanan Kurallar ve Sözleşmeler Üzerindeki Etkileri, Galata- saray Üniversitesi Yayınları, İstanbul, 2001. ÖZEL, Sibel / ERKAN, Mustafa / PÜRSELIM Hatice Selin / KARACA Hüseyin Akif: Milletlerarası Özel Hu- kuk, 3. Baskı, Oniki Levha Yayınları, İstanbul, 2024. ÖZEL, Sibel / KAYIKLIK ÖZTÜRK, Ayşenur: “Zayıf Tarafın Korunması İlkesi Işığında Anayasa Mahkeme- si’nin 05.11.2024 T. ve 2023/158 E., 2024/187 K. Sayılı İptal Kararına İlişkin Bir İnceleme”, Marmara Üni- versitesi Hukuk Fakültesi Hukuk Araştırmaları Dergisi, 2025, Cilt 31, Sayı 1, s. 317-347. ÖZEL, Sibel: “MÖHUK m. 27/I Hükmünün Anayasa Mahkemesi Tarafından İptal Edilmesi: Anayasa Mahke- mesi Kararının İş Sözleşmelerine Uygulanacak Hukuk Açısından Değerlendirilmesi”, İstanbul Barosu Dergi- si, 2025, Cilt 99, Sayı 2, s. 108-124 (Anayasa Mahkemesi). ÖZEL, Sibel: “Yurt Dışı Hizmet Akitlerinde Uygulanacak Hukuk”, Public and Private International Law Bulle- tin, 2023, Cilt 43, Sayı 1, s. 371-408 (Yurt Dışı Hizmet Akdi). ŞANLI, Cemal / ESEN, Emre / ATAMAN FİGANMEŞE, İnci: Milletlerarası Özel Hukuk, 11. Baskı, Beta Ya- yıncılık, İstanbul, 2024. SARIÖZ BÜYÜKALP, İpek: “Mutad İşyeri Kavramı ve MÖHUK m. 27/f. 3’ün Uygulanması Sorunu”, Hacet- tepe Hukuk Fakültesi Dergisi, 2018, Cilt 8, Sayı 2, s 195-248. SERBEST, Fatih: “Yüksek Mahkeme Kararlarına Göre Yabancılık Unsuru İçeren Bireysel İş Sözleşmelerine Uygulanacak Hukuk”, Çukurova Üniversitesi Hukuk Araştırmaları Dergisi, 2023, Sayı 4, s. 135-160. STONE, Peter: EU Private International Law, Second Edition, Edward Elgar Publishing, Cheltenham, UK • Northampton, MA, USA, 2010. TARMAN, Zeynep Derya: “Yabancılık Unsuru Taşıyan İş Sözleşmelerine Uygulanacak Hukuk”, Ankara Üni- versitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, 2010, Cilt 3, Sayı 59, s. 521-550. TEKİNALP, Gülören: Milletlerarası Özel Hukuk, Bağlama ve Usul Hukuku Kuralları, Güncelleştirilmiş 13. Bası, Vedat Kitapçılık, İstanbul, 2020. TEMMING, Felipe: “Article 8”, (Ed.) FERRARI, Franco: Concise Commentary on the Rome I Regulation, Se- cond Edition, Cambridge University Press, Cambridge, 2020, s. 211-235. TÜRKİYE MÜTEAHHİTLER BİRLİĞİ: Basın Bülteni, 2022 (https://www.tmb.org.tr/uploads/announcements, ET: 13.08.2025). TÜRKİYE MÜTEAHHİTLER BİRLİĞİ: Yurtdışı Müteahhitlik Hizmetleri Raporu, 2025 (https://www.tmb.org.tr/files/doc/YDMH_mart_2025-TR.pdf, ET: 01.08.2025). VURAL ÇELENK, Belkıs: “Yabancı Unsurlu İş Sözleşmelerinde For Devletinin Doğrudan Uygulanan Kuralla- rının Tespiti ve Uygulanması”, Yıldırım Beyazıt Hukuk Dergisi, 2017, Cilt 3, Sayı 1, s. 277-296. YILDIZ ÜSTÜN, Esra: “Yargı Kararları Işığında Yabancı Unsurlu İş Sözleşmelerine Uygulanacak Hukuk”, Sakarya Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, 2025, Cilt 13, Sayı 1, s. 62-79. YILDIZ, Gaye Burcu: “MÖHUK 27/1 Hükmünün Anayasa Mahkemesi Tarafından İptali ve 7550 Sayılı Kanun ile Getirilen Yeni Düzenleme Kapsamında Yabancılık Unsuru Taşıyan İş Sözleşmelerine Uygulanacak Hu- kuk”, Çalışma ve Toplum, 2025, Cilt 3, Sayı 86, s. 991-1020.

• Akademik (DergiPark) · DergiPark · CC-BY-NC · K.https://doi.org/10.21492/inuhfd.188617527.03.2026
• Akademik (DergiPark) · DergiPark · CC-BY-NC · K.https://doi.org/10.34246/ahbvuhfd.178035827.01.2026
• Akademik (DergiPark) · DergiPark · CC-BY-NC · K.https://doi.org/10.59933/tauhfd.185184630.12.2025
• Akademik (DergiPark) · DergiPark · CC-BY-NC · K.https://doi.org/10.24889/ifede.171197405.11.2025