(Kapatılan) 7. Hukuk Dairesi 2015/31351 E. , 2015/26504 K. Mahkemesi :İş Mahkemesi Dava Türü : İşe iade YARGITAY İLAMI Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü: Davacı, iş akdinin geçersiz ve haksız olarak işveren tarafından feshedildiğinden bahisle işe iadesine karar verilmesini istemiştir. Davalı vekili, davacının iş a…
**(Kapatılan) 7. Hukuk Dairesi 2015/31351 E. , 2015/26504 K.** **"İçtihat Metni"** Mahkemesi :İş Mahkemesi Dava Türü : İşe iade YARGITAY İLAMI Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü: Davacı, iş akdinin geçersiz ve haksız olarak işveren tarafından feshedildiğinden bahisle işe iadesine karar verilmesini istemiştir. Davalı vekili, davacının iş akdinin 08.10.2014 tarihinde yöneticisinin emir ve talimatlarına uymadığı, görev ve sorumluluklarına aykırı davrandığı, yöneticisine karşı genel ahlak ve iş disiplinine aykırı davranışlarda bulunması nedeniyle İş Kanunun 25/II b, bendine göre haklı nedenle feshedildiğini ve feshin davacıya e-mail yoluyla tebliği üzerine davacının 09.10.2014 tarihinde şirkete bir e-mail göndererek bölge müdürü hakkında ciddi iddialarda bulunduğunu, bunun üzerine davacıyla görüşülerek 08.10.2014 tarihli feshin geri alındığının 13.10.2014 te davacıya tebliğ edildiğini, iddiaların araştırılması bakımından şirketçe denetim yapılmasına karar verildiğini, denetim süresince davacının yıllık izin ve idari izin kullandığını, 27.10.2014 tarihli soruşturma raporuna göre davacı ... bölge Müdürü... arasında yaşanan gönül ilişkisi ve daha sonra ayrılmaları nedeniyle özel hayatında yaşadığı olumsuzlukları işe yansıttığı, herkesin içerisinde birbirlerine hakaret ettikleri birbirini işten attırmakla tehdit ettikleri bu nedenle İnsan Kaynakları Yönetmeliğinin çalışanın görev ve sorumlulukları, yetki, talimatların yerine getirilmesi çalışma uyumu ve tavır davranış hükümlerine aykırı hareket ettikleri ve Disiplin Yönetmeliğinin 64-16,17,19 maddelerine göre işten çıkartılmasına karar verildiği, iş sözleşmesinin haklı nedenle 30.10.2014 tarihinde feshedildiğini savunarak, davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir. Mahkemece, davalı işveren tarafından davacının iş sözleşmesinin 08.10.2014 tarihli fesih ihtarnamesi ile feshedildiği davacı işçiye 11.10.2014 tarihinde tebliğ edildikten sonra işveren tarafından 09.10.2014 tarihli ikinci ihtarname ile yapılan fesih bildiriminin işyeri disiplin kuruluna sevk edileceği, disiplin kurulu kararı sonrasında fesih konusunun değerlendirileceğinin bildirildiği, fesih bildirimi bozucu yenilik doğuran bir irade beyanı olup muhataba ulaşması ile sonuçlarını doğuracağından sözleşmenin feshine ilişkin ihtarname davacı işçiye tebliğ edilmiş olmakla işverenin tek taraflı ikinci bir beyanı ile fesih bildiriminden dönmesinin mümkün olmadığı, davalı işverenin 08.10.2014 tarihli fesih ihtarnamesini iptal ettiğini bildirmiş olmakla iptal edilen fesih bildirimindeki fesih nedenine de dayanamayacağı gerekçesiyle feshin geçersizliğine, davacının işe iadesine karar verilmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kay¬naklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez. İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir. İşçinin davranışlarına dayanan fesih, herşeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır. İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasden veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arzedebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır. İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir. İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür. Somut olayda, davacının satış destek personeli ve yönetici asistanı olarak yaklaşık 2 yıl 4 ay çalıştığı anlaşılmıştır. 08.10.2014 tarihli ilk fesih bildirimi posta yoluyla 11.10.2014 tarihinde tebliğ edilmeden önce davacıya e-mail olarak gönderilmiş ve davacı tarafından fesih bildirimi tebellüğ edilerek 09.10.2014 tarihinde şirket Genel Müdürlüğüne 2 sayfadan ibaret bir e-mail gönderilmiştir. Bu e-mail üzerine şirketçe soruşturma yapılmasına karar verilerek fesih geri alınmıştır. Bu hususlar davacının muvafakatiyle yapılmış olup 30.10.2014 tarihli fesih soruşturma sonucunda yapılmış fesihtir. Gerek soruşturma raporu kapsamındaki bölge müdürlüğü çalışanları beyanları ve gerekse dosyadaki tanık beyanları bir bütün olarak değerlendirildiğinde; davacının Bölge Müdürüyle yaşadığı gönül ilişkisi nedeniyle bazen oldukça rahat davranıp işe geç geldiği, geç saate kadar çalışmaya başlamadığı, küskün oldukları bazı zamanlarda ise işle ilgili olarak bile birbirleriyle iletişimde bulunmadıkları gibi iş akışını engeleyecek tarzda davranıp birbirlerine hakaret ettiklerinin ve çalışanların bu davranışlardan olumsuz etkilendiklerinin dosya kapsamıyla sabit olduğu, soruşturma raporu sonucunda davacı ile birlikte bölge müdürünün de işten çıkartıldığının anlaşıldığı, bu nedenle işyerinde davacının eylemlerinin haklı neden ağırlığında olmasa da işyeri huzurunu bozan eylemler olduğu ve işverence iş ilişkisinin sürdürülmesi beklenemeyeceğinden feshin geçerli nedene dayandığı sonucuna ulaşıldığından davanın reddine karar verilmesi gerekirken mevcut şekilde davacının işe iadesine karar verilmesi hatalı olup bozma nedenidir. Yukarıda açıklanan sebeplerle 4857 sayılı Kanun'un 20/3 maddesi gereğince mahkemece verilen kararın bozularak ortadan kaldırılması ve dairemizce aşağıda yazılı hükmün kurulması gerekmiştir. HÜKÜM : Yukarıda belirtilen sebeplerle; 1-Mahkemenin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA, 2-Davanın REDDİNE, 3-Alınması gereken 27,70 TL harçtan tahsil edilen 25,20 TL'nin mahsubu ile eksik alınan 2,50 TL bakiye harcın davacıdan tahsili ile Hazine'ye gelir kaydına, 4-Davacının yapmış olduğu yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalı tarafça yapılan 75,75 TL masrafın davacıdan alınarak davalıya verilmesine, 5-Karar tarihinde yürürlükte bulunan AAÜT'ne göre 1.800,00 TL avukatlık ücretinin davacıdan alınarak davalıya verilmesine, 6-Artan gider ve delil avansının ilgilisine iadesine, 7-Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine, 23.12.2015 gününde oybirliğiyle KESİN olarak karar verildi.