Hukuk Genel Kurulu 2016/1427 E. , 2021/53 K. "İçtihat Metni" MAHKEMESİ :İş Mahkemesi 1. Taraflar arasındaki “işyerinde psikolojik taciz (mobbing) nedeniyle manevi tazminat” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda, İstanbul 9. İş Mahkemesince verilen davanın kısmen kabulüne ilişkin karar davalılar vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine Yargıtay 9. Hukuk Dairesi tarafından yapılan inceleme sonunda bozulmuş, Mahkemece Özel Daire bozma kararına karşı direnilmiştir. 2. Direnme kararı davalılar
**Hukuk Genel Kurulu 2016/1427 E. , 2021/53 K.** **"İçtihat Metni"** MAHKEMESİ :İş Mahkemesi 1. Taraflar arasındaki “işyerinde psikolojik taciz (mobbing) nedeniyle manevi tazminat” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda, İstanbul 9. İş Mahkemesince verilen davanın kısmen kabulüne ilişkin karar davalılar vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine Yargıtay 9. Hukuk Dairesi tarafından yapılan inceleme sonunda bozulmuş, Mahkemece Özel Daire bozma kararına karşı direnilmiştir. 2. Direnme kararı davalılar vekili tarafından temyiz edilmiştir. 3. Hukuk Genel Kurulunca dosyadaki belgeler incelendikten sonra gereği görüşüldü: I. YARGILAMA SÜRECİ Davacı İstemi: 4. Davacı vekili dava dilekçesinde; müvekkilinin 01.07.1997-10.11.2008 tarihleri arasında davalı işyerinde değişik birimlerde görev yaptığını, iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından feshedildiğini, amiri pozisyonunda olan işveren yetkilisi davalı ...'ün davacıya psikolojik taciz uygulamasının feshin temel sebebi olduğunu, 2008 yılı Şubat ayında birim değişikliği talebinde bulunduğunu, davalı ...'ün de talebi uygun bularak onayladığını, davalı işveren tarafından zaman zaman boşalan kadrolar ile ilgili yapılan tekliflerin müvekkili tarafından uygun bulunmadığını, sonucun gecikmesi üzerine temmuz ayından itibaren davalı ...'ün davacıya karşı agresif, iş performansını haksız bir şekilde sorgulayıcı, görevinde hata yapmasına yönelik kışkırtıcı ve baskı altına alan suçlayıcı davranışlarda bulunduğunu, müvekkilinin yönetici pozisyonundaki diğer çalışma arkadaşlarından farklı bir uygulamaya tâbi tutulduğunu ve dışlandığını, yönettiği portföylerden alınıp görev tanımına uymayan işlerde görevlendirildiğini, kendisinden daha düşük seviyede olan çalışma arkadaşının alt kadrosunda çalışmaya zorlandığını, aynı seviyedeki arkadaşları tarafından sınava ve değerlendirmeye tabi tutulduğunu, davalı işverenin olayı görmezlikten gelerek gözetme borcunu yerine getirmediğini, kişilik haklarına yapılan saldırı nedeniyle manevi zarara uğradığını ileri sürerek manevi tazminatın davalılardan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir. Davalı Cevabı: 5. Davalılar vekili cevap dilekçesinde; davacıya boşalan kadrolar ile ilgili yapılan önerilerin hiçbirini davacının kabul etmediğini, davacının performansının da bu süreçte düştüğünü, tüm uyarılara rağmen görevlerini yerine getirmediğini, psikolojik tacize uğradığına ilişkin iddiasının gerçeği yansıtmadığını belirterek davanın reddini savunmuştur. Mahkeme Kararı: 6. İstanbul 9. İş Mahkemesinin 20.07.2010 tarihli ve 2009/7 E., 2010/494 K. sayılı kararı ile; davacının performansı ile ilgili davalı ...’ün olumsuz sözler söylemesi, alt kadrosunun yaptığı işleri yapmaya zorlanması, alt kadrosunun denetiminde çalıştırılması dikkate alındığında psikolojik tacize maruz kaldığı ve kişilik haklarının saldırıya uğradığının kabul edilmesi gerektiği gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Özel Daire Bozma Kararı: 7. İstanbul 9. İş Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davalılar vekili temyiz isteminde bulunmuştur. 8. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 12.02.2013 tarihli ve 2010/38293 E., 2013/5390 K. sayılı kararı ile; “…Her ne kadar mahkemece davanın kısmen kabulüne karar verilmişse de, mevcut delil durumu mobbingin koşullarının oluştuğunu kabule yeterli değildir. Somut olayda, davacı, öncelikle iddia ettiği olayları , sonrasında da kişilik haklarının ihlal edildiğini ispat etmelidir. Dosyadaki e-maillerin içeriği incelendiğinde gayet nezaketli bir dil kullanıldığı gibi, verilen talimatların işin gereği, bankanın işleyişi için, hatta geçici görevlendirme kapsamında olduğu izlenimi doğmaktadır. Davacının konumu itibariyle talimatların sırf küçük düşürme amaçlı olduğu kabul edilecek olsa dahi mobbingde herşeyden önce süreklilik esastır. Kaldı ki, böyle bir sonuç çıkarmaya çalışmak zorlama bir yorum olacaktır. Yöneticinin görevini yapmak için otoriter olması yukarıda da bahsedildiği gibi mobbingin uygulandığı anlamına gelmez. Ayrıca, davacının pek tabii olarak 4857 sayılı yasanın 22. maddesi uyarınca iş koşullarında esaslı değişiklik sebebiyle bu tür görevlendirmeleri kabul etmeme hakkı vardır. Davacının tek tanığının beyanları da olayların ispatı açısından yetersiz olup, koşulları oluşmayan manevi tazminat talebinin reddi yerine kabulü hatalıdır…” gerekçesiyle karar bozulmuştur. Direnme Kararı: 9. İstanbul 9. İş Mahkemesinin 21.11.2013 tarihli ve 2013/86 E., 2013/686 K. sayılı kararı ile; önceki gerekçeye ilaveten Yargıtay bozma kararında belirtildiği şekilde işveren tarafından verilen talimatlarda nezaketli bir dil kullanılmış ve talimatlar işin gereği verilmiş olsa da davacının kendi alt kadrosunda bir kere bile görevlendirilmiş olmasının psikolojik taciz için yeterli olduğu, davacının da kendi alt kadrosu bakımından görevini yerine getirebilmesi ve otoritesini koruyabilmesi için işyerindeki konumunun sarsılmamasının gerektiği, davacının psikolojik tacize uğradığı kanaatine varıldığı gerekçesiyle direnme kararı verilmiştir. Direnme Kararının Temyizi: 10. Direnme kararı süresi içinde davalılar vekili tarafından temyiz edilmiştir. II- UYUŞMAZLIK 11. Direnme yolu ile Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; somut olayda, davacı işçinin amiri pozisyonundaki davalı işveren yetkilisinin davacıya yönelik psikolojik taciz (mobbing) teşkil edecek davranışlarda bulunup bulunmadığı ve davacının kişilik haklarının ihlâl edilip edilmediği, buradan varılacak sonuca göre manevi tazminata hükmedilmesinin gerekip gerekmediği noktasında toplanmaktadır. III- GEREKÇE 12. İş hukuku, bir taraftan uluslararası sözleşmelerle, diğer taraftan Avrupa normlarıyla işçinin huzur içerisinde işini görmesini, emeğinin karşılığını almasını ve çalışma ilişkisinin karşılıklı güvene dayanan tam bir uyum içerisinde olmasını amaçlamıştır. 13. Bu bağlamda işyerinde psikolojik taciz, mahkeme kararlarında ve öğretide dile getirilen bir hukuki kurumdur. Örneğin, Alman Federal İş Mahkemesi bir kararında, psikolojik taciz (mobbing); işçilerin birbirine sistematik olarak düşmanlık beslemesi, kasten güçlük çıkarması, eziyet etmesi veya bu eylemlerin işçinin başta işveren olmak üzere amirleri tarafından gerçekleştirilmesi olarak tanımlanmıştır (BAG, (Alman Federal İş Mahkemesi), 15.01.1997, NZA. 1997). 14. Psikolojik taciz, somut olarak çok değişik davranış biçimleri şeklinde ortaya çıkabilir. Örneğin, işçinin gücünün üzerinde aşırı yük altına sokulması, iletişiminin kesilmesi, özel kutlama ve sosyal etkinliklere kasıtlı olarak davet edilmemesi, dış görünüş veya giyim tarzıyla alay edilmesi, küçümsenmesi ve hor görülmesi, sürekli eleştirilmesi, yüksek sesle azarlanması, önerilerinin dikkate alınmaması, işyerindeki pozisyonuna veya uzmanlık alanına uygun olmayan işler verilmesi, hak ettiği yetkilerin verilmesinden kaçınılması gibi işveren davranışları psikolojik taciz sayılır. Bu davranışların bir kısmı teker teker ele alındığında hukuka aykırı bir fiil oluşturmayabilir. Ancak psikolojik taciz anlık bir olay olmayıp, sistemli olarak sürekli tekrarlanan davranışlardan oluşan bir süreçtir. Başka bir deyişle, bu davranışlardan oluşan taciz süreci hukuka aykırıdır (Süzek, S.: İş Hukuku, Yenilenmiş 18. Baskı, İstanbul 2019, s. 389-390). 15. Anayasa Mahkemesi (AYM) psikolojik tacizi, çalışanlara yönelik işyerlerinde gerçekleştirilen, belirli bir süre sistematik biçimde devam eden, yıldırma, dışlama, pasifize etme veya işten uzaklaştırmayı amaçlayan, mağdurların kişilik değerlerine, mesleki durumlarına, sosyal ilişkilerine ve özellikle ruh sağlıklarına zarar veren, bireylerin yaşamlarına etkisi bakımından çekilmez bir ağırlık ve yoğunluk derecesine ulaşan, kasıtlı biçimdeki olumsuz tutum ve davranışlar bütünü olarak tanımlamış olup, bu nitelikteki eylem, işlem ya da ihmallerin Anayasa ve Sözleşme ile güvence altına alınan kişinin maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkını zedeleyebileceğini şeklinde ifade etmektedir (Fecir Ergün Turan, B. No: 2014/10590, Karar Tarihi: 05.12.2017, § 48). 16. İşçinin anlattığı psikolojik taciz teşkil eden olayların tutarlılık teşkil etmesi, kuvvetli bir emarenin bulunması gerekmektedir. Kişilik haklarının ve sağlığın ağır saldırıya uğraması psikolojik tacizin varlığının tartışmasız kabulünü doğurur. 17. Çalışanların adil çalışma koşulları altında güvenli ve sağlıklı ortamlarda çalışmaları ile ilgili hususlar, insan hakları ile ilgili diğer bir takım uluslararası hukuk belgelerinde de yer almaktadır. Örneğin Gözden Geçirilmiş Avrupa Sosyal Şartı'nın 26. maddesinde tüm çalışanların onurlu çalışma haklarının etkili bir biçimde kullanılmasını sağlamak amacıyla işverenlerin ve çalışanların örgütlerine danışarak çalışanların birey olarak işyerinde ya da işle bağlantılı olarak maruz kaldıkları kınanacak ya da açıkça olumsuz ya da suç oluşturan, tekrarlanarak devam eden eylemler konusunda bilinçlenmesi, bilgilenmesi ve bunların engellenmesi konusunda desteklenmesi ve çalışanları bu tür davranışlardan korumaya yönelik tüm uygun önlemlerin alınması taraf devletlerin taahhüdü olarak düzenlenmiştir (Fecir Ergün Turan kararı, § 49). 18. Ülkemizde 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’ndan (TBK) önceki dönemde özel bir düzenleme olmamasına rağmen, çalışanların maruz kaldıkları psikolojik taciz, iş sözleşmesinin taraflara yükledikleri borçlar ve ödevler kapsamında değerlendirilmiştir. Buna göre, psikolojik taciz eylemi, işverenin işçiyi koruma (gözetme) ve eşit davranma borçlarına aykırılık oluşturmaktadır. Bunun yanında psikolojik taciz aynı zamanda, işçinin kişilik haklarına da müdahale niteliği taşıması dolayısıyla, buna ilişkin hukuki yolların da kullanılması gündeme gelebilir. 19. Mülga 818 sayılı Borçlar Kanunu'nun 332. maddesinde işçinin, iş görme yükümlülüğü çerçevesinde maruz kalacağı tehlikelere karşı işverenin gerekli tedbiri alması gerektiği hususu düzenlenmişti. Bu düzenleme, işverenin işçiyi koruma (gözetme) borcunun temelini oluşturuyordu. Buna karşılık dava tarihinden sonra yürürlüğe giren 6098 sayılı TBK’da “İşçinin Kişiliğinin Korunması” başlıklı 417. maddesinde psikolojik taciz terimine açıkça yer verilmiş ve işçinin kişiliğinin korunması yoruma yer vermeyecek biçimde özel olarak düzenlenmiştir. 20. 6098 sayılı TBK’nın 417. maddesine göre; “İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. İşveren, iş yerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür. İşverenin yukarıdaki hükümler dâhil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir.”. 21. Bireylerin çalışma ortamlarında maruz kaldıklarını ileri sürdükleri eylem, işlem ya da ihmâllerin psikolojik taciz olarak nitelendirilmesi her somut olayın kendi bütünlüğü içinde değerlendirilmesiyle mümkün olduğuna değinen Anayasa Mahkemesi ayrıca, müdahalelerin işyeri ile ilgili işyerinde çalışan diğer şahıslar tarafından süreklilik arz edecek şekilde tekrarlanan, sistemli ve kasıtlı, yıldırma ve dışlama amaçlı; mağdurun kişiliğinde, mesleki durumunda ve sağlığında zarar ortaya çıkaran nitelikte olması gerektiğini belirttikten sonra müdahalelerin neden olduğu sonuçların boyutunun, mağdurun konumuna, muamelelerin süresine, sıklığına, kim ya da kimler tarafından gerçekleştirildiğine, mağdurun cinsiyeti, yaşı ve sağlık durumuna kadar birçok faktöre göre değişebildiğini de ifade etmiştir (Ebru Bilgin, B. No: 2014/7998, Karar Tarihi: 19.07.2018, § 81). 22. Psikolojik taciz mahiyetindeki bu tür davranışların önlenmesi için tedbirler alınması ve gerçekleştirildiğine yönelik şikayetlerin etkili şekilde incelenmesi anayasal bir gereklilik olduğu gibi yıldırıcı ve kasıtlı tutumlara maruz kalanların uğradıkları maddi ve manevi zararların giderilip sorumluların yasal çerçevede cezalandırılmaları da bu gerekliliğin bir devamını oluşturmaktadır (Hacer Kahraman, B. No: 2013/7935, Karar Tarihi: 20.04.2016, § 67). 23. Öte yandan, 2709 sayılı Türkiye Cumhuriyeti Anayasası’nın (1982 Anayasası/Anayasa) 17. maddesinin 1. fıkrasında; herkesin maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkına sahip olduğu belirtilmekte olup, bu düzenlemede yer verilen maddi ve manevi varlığı koruma ve geliştirme hakkı, Sözleşme'nin 8. maddesi çerçevesinde özel hayata saygı hakkı kapsamında güvence altına alınan fiziksel ve ruhsal bütünlük hakkı ile bireyin kendini gerçekleştirme ve kendine ilişkin kararlar alabilme hakkına karşılık gelmektedir (Sevim Akat Eşki, B. No: 2013/2187, Karar Tarihi: 19.12.2013, § 30). 24. Sonuç olarak, bir eylemin psikolojik taciz olarak kabul edilebilmesi için, bir işçinin hedef alınarak gerçekleştirilmesi, belli bir süreye yayılması ve bu durumun sistematik bir hâl alması gerekir. Belirtilen şartların gerçekleşip gerçekleşmediğinin, her somut olayda ayrı ayrı değerlendirilmesi gerektiği açıktır. Psikolojik tacizin nedenleri farklılık göstermesine karşın amaç, çoğu kez işçinin işyerinden ayrılmasını sağlamaktır. 25. O hâlde, süreklilik göstermeyen, belirli aralıklarla sık sık tekrarlanmayan, ara sıra münferit olarak meydana gelmiş birkaç haksız, kaba, nezaketsiz veya etik dışı davranış psikolojik taciz olarak nitelendirilemez. 26. Somut olayda, davacının 01.07.1997 - 10.11.2008 tarihleri arasında davalı işverene ait işyerinde değişik birimlerde görev yaptığı, en son müşteri hizmetleri bölümünde yönetici olarak çalıştığı, 2008 yılı Şubat ayında başka birimde çalışmak için talepte bulunduğundan davalı işveren tarafından boşalan kadrolarla ilgili yapılan tekliflerin davacı tarafından kabul edilmediği ve davacının müşteri hizmetleri bölümünde çalışmaya devam ettiği hususları taraflar arasında ihtilafsızdır. 27. Dosya kapsamında bulunan 04.09.2008 tarihli elektronik posta içeriğinden de anlaşılacağı gibi; davacının amiri pozisyonundaki davalı işveren yetkilisi ..., davacıyı iş akışını güncelleme çalışması yapmak üzere görevlendirerek bu çalışma süresinde, davacının mevcut görevi olan portföy yönetiminin dava dışı... tarafından yürütüleceğine ve ihtiyaç duyulduğunda davacının yine kendi görevine ilişkin çalışma yapabileceğine dair talimat vermiştir. 28. Davacı ise, belirtilen talimatla verilen görevlendirmeyle ilgili herhangi bir itirazda bulunmaksızın bahsi geçen işte çalışmaya başlamıştır. 29. Davacının iş akışını güncelleme çalışması yaptığı sırada gönderilen 06.10.2008 tarihli elektronik posta ile de; davacıya aksi bir bilgilendirme yapılana kadar portföy yönetiminden dava dışı ...’in sorumlu olduğu belirtilerek davacıdan destek olarak işlem yönlendirmesi yapması istenilmiştir. 30. Tüm bu aşamalardan sonra davacının 28.10.2008 tarihinde davalı işveren tarafından görevlerinin yerine getirmesi konusunda uyarıldığı ve 10.11.2008 tarihinde de iş sözleşmesinin, verilen görevlerin yerine getirilmediği, hatırlatıldığı hâlde aynı davranışların sürdürüldüğü gerekçesiyle geçerli nedenle feshedildiği anlaşılmıştır. 31. Yargılama sırasında dinlenilen davacı ... ...; davacının başka bir bölümde görevlendirmesine ilişkin talebi sonrasında amiri konumunda olan ...’ün psikolojik baskısına maruz kaldığını, davalı ...’ün davacının yaptığı iş bakımından yetersiz olduğunu açıkça söylediğini, yönetici pozisyonunda olmasına rağmen alt kadrosunda olan ...’in denetiminde çalıştırıldığını beyan etmiştir. 32. Davalı tanıkları da davalı ...’ün davacı ile aynı pozisyonda çalışanlara göre farklı, aşağılayıcı şekilde davrandığını, davacının dışlandığını görmediklerini, yapılan toplantılara davacının da çağırıldığını beyan etmekle birlikte, davalı ... ... ayrıca, işyerinde yönetici olanlar ile diğer çalışanların kullandıkları ekranların aynı olduğu, bu nedenle işlerin yoğun olduğu zamanlarda yöneticilerin diğer çalışanların işlemlerini de yapabildiklerini ifade etmiştir. 33. Bu itibarla; davacının amiri konumundaki işveren yetkilisi davalı ...’ün iş akışını güncelleme çalışması yapmak üzere davacıyı görevlendirdiği, davacının da bu görevde itiraz etmeksizin çalışmaya başladığı, nezaketli bir dil kullanılarak oluşturulan bir çok elektronik posta içeriğinden de anlaşıldığı üzere davacıya verilen bu görevin geçici nitelikte olduğuna sürekli vurgu yapıldığı ve davacıdan müşteri hizmetleri bölümündeki portföy yönetiminde ilişkin işinde, iş akışını güncelleme çalışmasına son verilene kadar destekleyici nitelikte çalışma yapmasının istenildiği hususları birlikte değerlendirildiğinde davacının amiri konumundaki işveren yetkilisi davalı ...’ün işin gereğini yerine getirmek ve davalı Bankadaki işleyişi sağlamak amacıyla yaptığı iş akışını güncelleme çalışması için uygun gördüğü davacıyı nezaketli bir dil kullanarak geçici olarak görevlendirmesinin psikolojik taciz niteliğinde olmadığı kabul edilmelidir. 34. Zira, alt görevde çalıştırıldığını iddia eden davacının 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi gereğince iş koşullarında esaslı değişiklik yapıldığı takdirde yapılan görevlendirmeyi kabul etmeme hakkı bulunmasına rağmen herhangi bir itirazda bulunmaksızın bahsi geçen işte çalışmasını sürdürdüğü de göz ardı edilmemelidir. 35. Nitekim, davacı ile birlikte çalışan davalı tanıkları da davacıya sistemli ve kasıtlı, yıldırma ve dışlama amaçlı eylemlerde bulunulmadığını açıkça ifade etmişlerdir. 36. Diğer taraftan, yapılan görevlendirme itibariyle verilen talimatların sırf küçük düşürme amaçlı olduğuna ilişkin iddiaya yönelik olarak psikolojik tacizin başlangıç tarihinin 2008 yılı Mayıs ayı olduğuna ilişkin davacının beyanı ile iş sözleşmesinin feshedildiği tarihin 10.11.2008 olduğu hususu dikkate alındığında sürenin kısalığı itibariyle bahsi geçen eylemin belli bir süreye yayılmasının ve bu durumun sistematik bir hâl almasının mümkün olmadığı açıktır. 37. Bu aşamada belirtmek gerekir ki; davacı tanığının ara sıra meydana gelmiş birkaç davranıştan bahsederek genel ifadeler ile davacının psikolojik tacize maruz kaldığına ilişkin başkaca delillerle desteklenmeyen beyanı olayın ispatı açısından yeterli görülmemiştir. 38. Tüm bu hususlar bir arada değerlendirildiğinde, davacının, davalı işveren ve davalı işveren yetkilisi tarafından psikolojik tacize maruz bırakıldığını somut delillerle ispat edemediği anlaşıldığından manevi tazminat talebinin reddine karar verilmesi gerekmektedir. 39. Hâl böyle olunca, Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulması gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır. 40. Bu nedenle direnme kararı bozulmalıdır. IV. SONUÇ: Açıklanan nedenlerle; Davalılar vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile direnme kararının Özel Daire bozma kararında gösterilen nedenlerden dolayı 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun geçici 3. maddesine göre uygulanmakta olan 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu'nun 429. maddesi gereğince BOZULMASINA, İstek hâlinde temyiz peşin harcının yatıranlara geri verilmesine, karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere, 09.02.2021 tarihinde oy birliği ile kesin olarak karar verildi.