7. Hukuk Dairesi 2013/14656 E. , 2013/11059 K. "" Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü: Davacı vekili, davalıya ait işyerinde HİAP operatörü olarak çalışan davacının haksız olarak işten çıkartma tehdidi ile görevinden alınıp vasıfsız işçi olarak görevine devam ettirildiğini, ancak müvekkiline hiç bilmediği, eğitimini …
**7. Hukuk Dairesi 2013/14656 E. , 2013/11059 K.** **"İçtihat Metni"** Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü: Davacı vekili, davalıya ait işyerinde HİAP operatörü olarak çalışan davacının haksız olarak işten çıkartma tehdidi ile görevinden alınıp vasıfsız işçi olarak görevine devam ettirildiğini, ancak müvekkiline hiç bilmediği, eğitimini almadığı, tehlikeli işlerin verildiğini, sözleşmesinin haksız olarak feshedildiğini belirterek feshin geçersizliğine ve davacı işçinin işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir. Davalı işveren vekili, davacıya baskı yapılmadığını, çalışma düzeninin bozulmasına neden olduğundan görev değişikliği yapıldığını, davacının iş sözleşmesinin uyarılara rağmen görevlerini yapmaması nedeni ile 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II.h maddesi uyarınca haklı olarak feshedildiğini, davanın reddi gerektiğini savunmuştur. Mahkemece, davacının Hiap operatörü olarak işe başladığı, işyerindeki olumsuzlukları nedeniyle görev yerinin değiştirildiği, 4857 sayılı yasanın 22. maddesinde "işveren iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzer kaynaklar yada işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı değişikliği ancak işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun yapılmayan ve işçi tarafından altı iş günü içerisinde kabul edilmeyen değişiklik işçiyi bağlamaz. İşçi değişikliği kabul etmez ise işveren değişikliğin geçerli nedene dayandığını, yada geçerli nedenin bulunduğunu bildirerek iş akdini feshedebilir, hükmü ve davacının işyerindeki olumsuz davranışları da dikkate alındığında feshin geçerli nedene dayandığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 20/2 maddesi uyarınca “feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir”. İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu, daha sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli (veya haklı) olduğunu kanıtlayacaktır. Dairemizin kararlılık kazanan uygulaması bu yöndedir.İşçi fesihte sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı iddiasında bulunacaktır. İspat yükü ise işverendedir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia etmesi durumunda, bu iddiasını ispatla yükümlüdür(m. 20/f.2). İşçinin feshin başka bir sebebe dayandığını iddia etmesi ve bunu ispatlaması, işverenin geçerli fesihle ispat yükünü ortadan kaldırmaz. Ayrıca davacı işçinin feshin başka bir nedene dayandığını iddia etmesi çelişki olmayacağı gibi bu nedeni ispatlayamaması, feshin geçerli nedene dayandığı anlamına gelmez.