Yargıtay · Hukuk Genel Kurulu · E.2015/3237 · K.2019/160

Hukuk Genel Kurulu 2015/3237 E. , 2019/160 K. "İçtihat Metni" MAHKEMESİ :İş Mahkemesi Taraflar arasındaki “işçilik alacakları” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda İstanbul 8. İş Mahkemesince davanın reddine dair verilen 15.05.2013 tarihli ve 2011/723 E., 2013/455 K. sayılı kararın temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmesi üzerine Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 16.12.2014 tarihli ve 2013/26955 E., 2014/35957 K. sayılı kararı ile; “...Davacı vekili, müvekkilinin iş sözleşmes

**Hukuk Genel Kurulu         2015/3237 E.  ,  2019/160 K.** **"İçtihat Metni"** MAHKEMESİ :İş Mahkemesi Taraflar arasındaki “işçilik alacakları” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda İstanbul 8. İş Mahkemesince davanın reddine dair verilen 15.05.2013 tarihli ve 2011/723 E., 2013/455 K. sayılı kararın temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmesi üzerine Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 16.12.2014 tarihli ve 2013/26955 E., 2014/35957 K. sayılı kararı ile; “...Davacı vekili, müvekkilinin iş sözleşmesinin haklı bir sebep olmaksızın feshedildiğini belirterek davalıdan kıdem, ihbar tazminatı ile yıllık izin alacaklarının tahsilini istemiştir. Davalı vekili, davacının iş sözleşmesinin haklı sebeple feshedildiğini belirterek davanın reddini istemiştir. Mahkemece, davacının iş sözleşmesinin feshinin haklı sebebe dayandığı, yıllık izin ücretlerinin ödendiği gerekçesiyle taleplerin reddine karar verilmiştir. Karar, davacı vekilince temyiz edilmiştir. Taraflar arasında iş sözleşmesinin işveren tarafından feshinin haklı sebebe dayanıp dayanmadığı tartışmalıdır. Davalı işyerinde kat görevlisi olarak çalışan davacının iş sözleşmesi 25.05.2011 tarihli fesih bildirimi ile yapmakla yükümlü olduğu görevleri hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar ettiği, işyeri kurallarına uymadığı, işini savsadığı, işyerinin saygınlığını zedeleyici davranışlarda bulunduğu, en son olarak yapılan kontrolde dolabında bulunan kontrolde otel misafirlerine odalarda satan yiyecek ürünleri bulunduğu gerekçesiyle feshedilmiştir. Davacı son olarak belirtilen olayla ilgili olarak savunmasında, yiyeceklerin misafirin bıraktığı ve yarısının yenilmiş yiyecekler olduğunu, sabah kahvaltı verilmediği için kahvaltı olarak yediğini beyan etmiştir. Dosya içerisinde, davacının kafeteryada bir başka çalışanla tartıştığı ve sandalyeyi sertçe yere vurduğu, cep telefonunu otel müşterisinin şarj aletine taktığı, odada banyo bardağının eksik bırakıldığı, misafir odasına çiçek konulmadığı, işe geç geldiği hususlarında tutanaklar bulunmaktadır. Somut olayda, dosyadaki bilgi ve belgelerden, fesih bildiriminde belirtilen olayların sabit olduğu anlaşılmakta ise de belirtilen hususlar iş sözleşmesinin derhal ve tazminatsız olarak feshini gerektirecek ağırlıkta olmadığı ancak davalının davacı ile artık çalışması da beklenemeyeceğinden iş sözleşmesinin geçerli sebeple feshedildiğini kabul etmek gerekir. Hal böyle olmakla, kıdem ve ihbar tazminatının kabulüne karar verilmesi gerekirken, feshin haklı sebebe dayandığı gerekçesiyle tazminat taleplerinin reddi isabetli görülmemiştir...” gerekçesiyle oy çokluğuyla bozularak dosya yerine geri çevrilmekle yeniden yapılan yargılama sonunda mahkemece önceki kararda direnilmiştir. HUKUK GENEL KURULU KARARI Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki belgeler okunduktan sonra gereği görüşüldü: Davacı asil, davalı işveren tarafından hakkında düzenlenen tutanakların asılsız olduğunu, iş yerinde kahvaltı verilmemesi sebebiyle misafirlerden kalan kahvaltılıkları alıp dolabına koyduğunu, ertesi gün bu ürünlerle kahvaltı yaptıklarını, diğer işçilerin de bu şekilde davranmalarına rağmen sadece kendisi hakkında tutanak düzenlendiğini, iş sözleşmesinin haklı neden olmaksızın feshedildiğini ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatları ile yıllık izin ücreti alacağının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir. Davalı vekili, davacının çalışma süresi boyunca birçok kez görev tanımına ve iş yeri kurallarına uymayan davranışlarda bulunduğunu, savunmasının alınmasına ve uyarı verilmesine rağmen aynı davranışları tekrarlamaya devam ettiğini, son olarak 16.05.2011 tarihinde personel kafeteryasında misafirlerin odalarında bulunan ikramlardan yediğinin diğer işçiler tarafından yönetime bildirilmesi üzerine dolabının arandığını ve dolabında otel misafirlerine sunulan cips, fındık ve reçel gibi ürünlere rastlanıldığını, davacının iş sözleşmesinin yapmakla yükümlü olduğu görevler defalarca hatırlatıldığı hâlde yapmamakta ısrar etmesi, işini savsaklaması, iş yerinin ticari itibarını zedeleyici davranışlarda bulunması sebebiyle haklı nedenle feshedildiğini belirterek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir. Mahkemece, davacı hakkında 17.09.2009 tarihinde poşet içerisinde bir kısım defterleri evine götürmek istemesi, 08.03.2010 tarihinde işini gereği gibi yapmaması, 27.12.2010 tarihinde işe geç gelmesi, 03.12.2010 tarihinde işini gereği gibi yapmaması, 19.01.2011 tarihinde otel müşterisinin eşyasını kullanması, 22.02.2011 tarihinde iş yeri kurallarına uygun davranmaması, diğer çalışanlarla tartışması ve 16.05.2011 tarihinde dolabında otele ait bir kısım yiyeceklerin bulunması gerekçeleriyle tutanaklar düzenlendiği, bu olaylara ilişkin olarak savunmasının alındığı ve yazılı olarak da uyarıldığı, fesih bildiriminde iddia edilen hususların her birinin tutanakla tespit edildiği, davacı tarafından da tevil yollu kabul edildiği, iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir. Davacı vekilinin temyizi üzerine hüküm, Özel Dairece yukarıda açıklanan gerekçelerle bozulmuştur. Mahkemece, davacının otel müşterisinin eşyasını kullanması, otele ait olan yiyecekleri yetkililerin bilgi ve rızası dışında kendi dolabına alması, otel müşterilerinin de görebileceği şekilde başka çalışanla tartışması, iş yerine ait bir kısım defterleri poşet içinde evine götürmek istemesi şeklindeki eylemlerinin her birinin tek başına güven ilişkisine dayalı olarak çalışılan iş yerinde işveren açısından iş sözleşmesinin haklı nedenle feshine gerekçe oluşturduğu ve feshe konu edilen tutum ve davranışların davacı tarafından da kabul edildiği gerekçesiyle direnme kararı verilmiştir. Direnme kararını davacı vekili temyiz etmiştir. Direnme yolu ile Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık, somut olayda iş sözleşmesinin haklı nedenle mi geçerli nedenle mi feshedildiği, burada varılacak sonuca göre davacının kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazanıp kazanamayacağı noktasında toplanmaktadır. Hukuk Genel Kurulunca işin esasının incelenmesine geçilmeden önce, davacının temyiz dilekçesinin gerekçeli olup olmadığı ve buna göre esasa ilişkin temyiz denetimi yapılıp yapılamayacağı hususu ön sorun olarak tartışılmış, davacının temyiz dilekçesinde kararın bozulması talebini ve kararın dosya kapsamına, yasaya, usule ve yerleşik uygulamaya aykırı olduğunu belirttiği görüldüğünden, Kurul çoğunluğu tarafından işin esasına ilişkin temyiz incelemesi yapılması gerektiği kabul edilerek işin esasının incelenmesine geçilmiştir. İş sözleşmesini sona erdiren en önemli sebeplerden biri fesihtir. Fesih, sürekli (belirli ya da belirsiz süreli) bir iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesi ile sona erdiren, tek taraflı ve karşı tarafa ulaşması gerekli bozucu yenilik doğuran bir haktır. Dolayısıyla fesih karşı tarafa ulaştığı andan itibaren hüküm ve sonuçlarını doğuran, karşı tarafın kabulünü gerektirmeyen bir irade açıklamasıdır (Senyen Kaplan, E. Tuncay: Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Haksız Feshinin Hüküm ve Sonuçları, Sicil İş Hukuku Dergisi, 2016, Sayı: 36, s. 23). İş sözleşmesi işçi ile işveren arasında kurulan ve her iki tarafa borç yükleyen bir sözleşme olup, işçi ile işveren arasında karşılıklı güvene dayanan kişisel ve sürekli bir ilişki yaratır. Bu nedenle işçi veya işveren taraflarından birinin davranışı ile bu güveni sarsması hâlinde güveni sarsılan tarafın objektif iyi niyet kurallarına göre artık bu ilişkiyi sürdürmesinin kendisinden beklenemeyeceği durumlarda iş sözleşmesi ile bağlı kalamayacağı gerçeğinden hareket eden kanun koyucu, yaptığı düzenleme ile taraflara iş sözleşmesini haklı nedenle tazminatsız fesih hakkı tanımıştır. Hukukumuzda "olağanüstü fesih", "bildirimsiz fesih", "süresiz fesih", "önelsiz fesih", "derhal fesih", "muhik sebeple fesih" gibi terimlerle ifade edilen haklı nedenle fesih Türk Borçlar K. md. 435, İş K. md. 24 ve 25; Deniz İş K. md. 14, 16; Basın İş K. md. 11'de düzenlenmiş bulunmaktadır. Bu nedenle, haklı nedenle fesih kanunla tanınmış bir haktır. Bir tarafın işte bu haklı nedenle fesih hakkına dayanarak, karşı tarafa yöneltilmesi gereken irade beyanıyla iş sözleşmesine geçmişe etkili olmaksızın derhal son vermesi, haklı nedenle fesih olarak tanımlanmaktadır. Bu itibarla İş Kanunu, haklı nedenle fesih hakkını "Haklı nedenle derhal fesih" başlığı altında düzenlemektedir (Mollamahmutoğlu, H./ Astarlı, M. / Baysal, U.: İş Hukuku, 6. Bası, Ankara 2014, s. 794). 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24 ve 25’inci maddeleri, iş sözleşmesinin işçi ve işveren tarafından haklı nedenle derhal fesih hâllerini düzenlemekte olup, “İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı” başlıklı 25’inci maddesi “Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hâllerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir: … II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri: a)İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı hâlde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması, b)İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması, c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması, d)İşçinin işverene yahut onun aile üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması , e)İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması, f)İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi, g)İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi, h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı hâlde yapmamakta ısrar etmesi, ı)İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21’inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.” şeklinde düzenlenmiştir. Görüldüğü üzere 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25’inci maddesinin (II) numaralı bendinde, ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan hâller sıralanmış ve belirtilen durumlar ile benzerlerinin varlığı hâlinde, işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle fesih imkânının olduğu açıklanmıştır. İşçinin, işverenin işi ve iş yeri ile ilgili hukuken korunması mümkün haklı menfaatlerini koruması, zarar verici veya risk altına sokabilecek davranışlardan kaçınması sadakat borcunun temelini oluşturmaktadır. İşçinin sadakat borcuna aykırı davranması, bir başka deyişle doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması hâlinde işverenin haklı nedenle fesih hakkını kullanabilmesi için işçinin bu davranışının mutlaka suç oluşturması gerekmez. Bununla birlikte hangi davranışların sadakat borcuna aykırı olduğunu önceden belirleyebilmek de mümkün değildir. Davranışın iş ilişkisinin temelini oluşturan güveni sarsıcı nitelik taşıyıp taşımadığı üzerinde durulmalıdır. Bu değerlendirme yapılırken özellikle işçinin yaptığı iş ve işin nitelikleri ile iş yerinin özellikleri, işçinin konumu ve işin gerekleri, varsa mesleki adetler gibi objektif unsurlar değerlendirilerek davranışın sadakat borcuna aykırılık oluşturup oluşturmadığı tespit edilmelidir. İşçinin davranışlarının doğruluk ve bağlılığa uymaması eş deyişle sadakat borcuna aykırılık oluşturması hâlinde bu davranış sonucunda işverenin zarar görmesi gerekli olmadığı gibi zarar söz konusu olduğunda da zarar miktarı dikkate alınmaksızın işveren tarafından 4857 sayılı İş Kanununun 25/2-e bendi uyarınca iş sözleşmesi haklı nedenle feshedilebilir. Anılan bu bende göre, “İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması” hâlinde, işveren derhal (haklı) fesih hakkını kullanabilecektir. Nitekim Hukuk Genel Kurulunun 15.11.2018 tarihli ve 2015/22-2715 E.- 2018/1720 K.; 29.03.2017 tarihli ve 2014/9-2335 E.- 2017/585 K.; 14.03.2018 tarihli ve 2015/(7)9-908 E.-2018/483 K. sayılı kararlarında da aynı ilkeler benimsenmiştir. Somut uyuşmazlıkta davalı işverene ait otel olarak faaliyet gösteren iş yerinde 01.04.2009 tarihinden itibaren kat hizmetleri görevlisi olarak çalışan davacı işçinin iş sözleşmesi, 23.05.2011 tarihli fesih bildirimi ile “Görev tanımınız gereği tarafınızdan gerçekleştirilmesi gereken işlerde yapmakla yükümlü olduğunuz görevler sizi defalarca kez hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar ettiğiniz, işyeri kurallarına uymadığınız ve işinizi savsadığınız, işyerinin saygınlığını zedeleyici davranışlarda bulunduğunuz birçok kere gözlemlenmiştir. Söz konusu davranışlarınız nedeni ile şahsınız birçok kere sözlü ve yazılı uyarılmış ve ihtarnameler verilmişse de aynı olumsuz davranışlara devam ettiğiniz görülmüştür. Son olarak çalışma arkadaşlarınızın şikayeti üzerine 16.05.2011 günü saat 14:30’da iki tanık huzurunda dolabınızda yapılan kontrolde otel misafirlerine odalarda satılan yiyecek ürünleri bulunmuştur. Savunmanızda bunların açılmış ve misafirden arta kalan yiyecekler olduğunu belirtmişseniz de, işyeri kuralları gereği bu tür ürünleri departman müdürünüz onayı ile almanız ve otel içinde bulundurmayıp aynı günkü çıkışınızda kendinizle beraber götürmeniz gerektiği halde, daha önceleri de benzer davranışlarda bulunduğunuz ve sicil dosyanızın olumsuz davranışlarla dolu olduğu ve davranışlarınızı düzeltmediğiniz de dikkate alınarak, iş akdinizin haklı nedenle feshedilmesine karar verilmiştir…Bu nedenlerle, diğer hukuki başvuru haklarımız saklı kalarak, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25’inci maddesinin II/e ve h bentleri uyarınca…” haklı nedenle feshedildiği belirtilmiştir. Davacıya ait iş yeri şahsi sicil dosyası içeriğine göre de, muhtelif tarihlerde davacı hakkında yasak olduğu hâlde otel dışına “Lost çıkış formu” düzenlenmeksizin defter çıkardığı, görevini standartlara uygun hâle getirmeden görev yerini terk ettiği, geç işbaşı yaptığı ve kontrol edilmesi gereken odaları kontrol etmediği, görevinin gereklerine aykırı olarak odadaki eksik ürünleri tamamlamadığı, otel müşterisine ait şarj aletine şahsi cep telefonunu takmak suretiyle misafir eşyasını izinsiz kullandığı, diğer personel ile tartıştığı ve personelin huzurunu bozduğu gerekçeleriyle tutanak düzenlendiği görülmektedir. Davacının görev tanımı, değişik tarihlerde ve farklı eylemlere ilişkin olarak düzenlenen tutanak içerikleri ve davacının savunmaları birlikte değerlendirildiğinde; davacının bu tutanaklarda belirtilen eylemleri kabul ettiği anlaşıldığından, davacının tüm çalışma süresi boyunca işini gereği gibi yapmadığı, işe geç geldiği, diğer çalışanlar ile tartıştığı, otel müşterilerine ait eşyayı izinsiz kullandığı, otele dışarısına “Lost çıkış formu” düzenlenmeksizin defter çıkardığı ve bu şekilde sicil dosyasında birçok olumsuz davranışının bulunduğu, güven ve titizliğin ön planda olduğu iş yerinde davacının işini gereği gibi yapmadığı anlaşılmaktadır. Feshe dayanak teşkil eden 16.05.2011 tarihli tutanakta ise, yapılan kontrolde davacının dolabında pringles kızarmış patates, fındık ve reçel bulunduğu tespit edilmiştir. Davacı savunmasında söz konusu ürünlerin misafirlerin bıraktığı ve yarısı yenmiş ürünler olduğunu belirtmiştir. Yargılamada dinlenilen davalı tanığı ... beyanında “otelde bulunan artan yiyecekler veya otel misafirinden kalan yiyecekler önce tespit edilip kayıt altına alınıyor, otel yönetimi tarafından uygun görüldüğü takdirde çalışanlara dağıtılıyor, otel çalışanları otel yönetiminin bilgisi dışında herhangi bir şey alamaz” hususlarını ifade etmiş olup, diğer davalı tanığı ... ise “müşterilerden kalan yiyecekler veya artan yiyeceklerin çalışanlara verilmesi gibi bir uygulama yok” hususlarını ifade etmiştir. Davacının iş tanımında “kayıp eşya prosedürünü uygulamak amacıyla katlarda odalarda, genel alanlarda bulunan eşyaları vakit kaybetmeden kat hizmetleri ofisine teslim etmek” hususu da yer aldığından, tanık beyanları da gözetildiğinde otelde bulunan artan yiyeceklerin veya otel misafirinden kalan yiyeceklerin önce tespit edilip kayıt altına alınması ve daha sonra otel yönetimi tarafından uygun görüldüğü takdirde çalışanlara dağıtılması gerektiği anlaşılmaktadır. Davacıya tebliğ edilen iş tanımında yer alan bir başka hususa göre de, işin amacı oteldeki odaların iç ve dış mekanların temizliği ve bakımı olarak açıklanmış, ayrıca oda temizliği yapmak amacıyla odadaki çöpleri atmak da davacının ana sorumlulukları arasında belirtilmiştir. İfade etmek gerekir ki, davacının çalıştığı iş yerinin otel olarak faaliyet göstermesi sebebiyle, kat hizmetleri görevlisi olarak çalışan davacının en önemli görevi, işveren tarafından belirlenmiş temizlik ve hijyen kurallarına eksiksiz olarak uymaktır. Açıklanan maddi ve hukuki olgular karşısında, davacının yukarıda ayrıntılı olarak belirtilen tutanaklara konu eylemleri bir bütün hâlinde değerlendirildiğinde, otele ait ürünleri almasına ilişkin eylemi doğruluk ve bağlılık ile bağdaşmaz nitelikte olup, davalı işverenle arasındaki güven ilişkisi ortadan kalktığından işverence gerçekleştirilen fesih haklı nedene dayanmaktadır. Hukuk Genel Kurulunda yapılan görüşmeler sırasında, davacının davranışlarının her birinin haklı neden ağırlığında olmadığı, son davranışı dışında her bir davranışı için ayrı ayrı disiplin cezası uygulandığı, aynı davranışın tekerrür etmediği, son davranışına ilişkin olarak davacıya daha önce bir tebliğ ya da uyarı yapılmadığı, davacının eyleminin güven sarsıcı ve iş yerinde olumsuzluklara yol açan nitelikte olup, geçerli neden oluşturduğu, eylemi haklı neden olarak nitelendirmenin ölçülülük ilkesine aykırı olduğu gerekçesiyle direnme kararının bozulması gerektiği ileri sürülmüş ise de, bu görüş Kurul çoğunluğunca kabul edilmemiştir. Bu nedenlerle, direnme kararı yerinde olup onanmalıdır. SONUÇ: Davacı vekilinin temyiz itirazlarının reddi ile direnme kararının yukarıda açıklanan nedenlerle ONANMASINA, gerekli temyiz ilam harcı peşin alındığından başka harç alınmasına yer olmadığına, karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere 19.02.2019 gününde yapılan ikinci görüşmede oy çokluğu ile kesin olarak karar verildi. ... Bozma ... Bozma ... ... ... ... Önsorun Var ... Önsorun Var ... Önsorun Var Dr. ... Bozma ... Önsorun Var ... Bozma ... ... ... Önsorun Var ... Bozma ... Bozma ... Bozma Önsorun Var ... Bozma Yz.İş.Md. YSM KARŞI OY Yerel mahkeme ile Yüksek Özel Daire konusunda temel uyuşmazlık, davacının iş sözleşmesinin davranışlarından dolayı işveren tarafından feshinin haklı nedene mi yoksa geçerli nedene mi dayandığı, burada varılacak sonuca göre da davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanıp kazanamadığı noktasında toplanmaktadır. Somut uyuşmazlıkta davalıya ait otel iş yerinde kat görevlisi olarak çalışan davacının iş sözleşmesi, daha önceki bir takım ihtar cezası verilen davranışları da belirtilerek, son olarak “16.05.2011 tarihinde ise davacı işçinin personel kafeteryasında misafirlerin odalarında bulunan ikramlardan yediğinin diğer çalışanlar tarafından görülerek durumu yönetime bildirdiklerini, bunun üzerine davacının dolabının arandığını ve dolabında otel misafirlerine sunulan cips, fındık ve reçel gibi ürünlere rastlanıldığı, kurallar gereği bu tür ürünleri departman müdürü onayı ile alması ve otel dışına çıkarıp götürmesi gerektiği gerekçesi ile 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin II. fıkrasının (e) ve (h) bentlerindeki nedenlerle feshedilmiştir. Özel Daire, yerel mahkemenin haklı nedenle feshedildiği yönündeki kararını “fesih bildiriminde belirtilen olayların sabit olduğu anlaşılmakta ise de belirtilen hususların iş sözleşmesinin derhal ve tazminatsız olarak feshini gerektirecek ağırlıkta olmadığı ancak davalının davacı ile artık çalışması da beklenemeyeceğinden iş sözleşmesinin geçerli sebeple feshedildiğini kabul etmek gerektiği, dolayısıyla kıdem ve ihbar tazminatının kabulüne karar verilmesi gerekirken tazminat taleplerinin reddine karar verilmesinin isabetli görülmediği” gerekçesi ile çoğunluk görüşü ile bozmuş olup, yerel mahkemece “davacının otel müşterisinin eşyasını kullanması, otele ait olan yiyecekleri yetkililerin bilgi ve rızası dışında kendi dolabına alması, otel müşterilerinin de görebileceği şekilde başka çalışanla tartışması, iş yerine ait bir kısım defterleri poşet içinde evine götürmek istemesi şeklindeki eylemlerinin her birinin tek başına güven ilişkisine dayalı olarak çalışılan iş yerinde işveren açısından iş sözleşmesinin haklı nedenle fesih nedenini oluşturduğu ve feshe konu edilen tutum ve davranışların davacı tarafından da kabul edildiği gerekçesiyle direnme kararı vermiştir. Çoğunluk görüşü ile yerel mahkemenin gerekçesi yerinde bulunarak, “feshin haklı nedene dayandığı, davacının işverenin güvenini kötüye kullandığı, feshin haklı nedene dayandığı gerekçesi ile direnme kararı onanmıştır. İşverenin haklı nedenlerle bildirimsiz fesih hakkı, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II maddesinde tahdidi olarak sayılmış olup, davalı işveren maddenin (e) ve (h) bentlerine dayanarak fesih yoluna gitmiştir. Maddenin (e) bendine göre “İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması” Maddenin (h) bendine göre ise “İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi” işverene haklı fesih hakkı verecektir. 4773 sayılı yasa ile değişik 1475 sayılı İş Kanunu döneminde 10.06.2003 tarihinde itibaren iş güvencesi hükümleri yürürlüğe girmiş olup, iş hukukunda haklı nedenle fesih kavramı yanına geçerli nedenle fesih kavramı girmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması olasılığından kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez. İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı Yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, iş yerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir. İş sözleşmesinin geçerli nedenle feshedildiğinin tespiti hâlinde, işçi feshin geçersizliğini ve işe iade talep edemez ise de haklı neden ağırlığında değil ise kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanacaktır. Diğer taraftan işveren, iş sözleşmesine aykırı davranışta bulunan işçiye yaptığı eylemle orantılı bir yaptırım uygulamalıdır. Yapılan eylemle orantılı olmayan ve ölçüsüz olarak nitelendirilebilecek bir yaptırım mazur görülemez. Sonuç itibariyle fesih de bir cezadır. Ölçülülük ilkesi uyarınca, uygulanacak önlem, ulaşılmak istenen amacı gerçekleştirmeye elverişli olmalı bir başka anlatımla tedbir uygun olmalı, ulaşılmak istenen amaç açısından gerekli olmalı ve uygulanacak tedbirin sonucu olan müdahale ile ulaşılmak istenen amaç, ölçüsüz bir oran içerisinde bulunmamalıdır. Bu ilke uyarınca yargıç feshin geçerli olup olmadığını kararlaştırırken, işçinin davranışının ağırlığını dikkate alarak, her olayın özelliğine göre işçinin davranışı ile işverence uygulanan fesih türü arasında bir orantısızlık (ölçüsüzlük) olup olmadığını takdir edecektir. İşçinin davranışının haklı fesih olarak değerlendirilmesi ağır ve gerekli olmayan bir sonuç ise kıdem ve ihbar tazminatının kabulü gerekecektir. Ayrıca 4857 sayılı İş Kanunu’nun 109. maddesi uyarınca işçiye, bildirimlerin yazılı olarak ve imza karşılığında yapılması gerekir”. Dosya içeriğine göre davacının son müşterilerden arta kalan yiyecekleri dolabında bulundurması dışındaki daha önce ihtar cezası verilen davranışları işe geç kalma, erken ayrılma, odaya eksik malzeme koyma, cep telefonunu müşteriye ait şarj aleti ile şarj etme, çalışan ile sözlü tartışmaya girme ve bir kısım defteri evine götürme şeklinde olup, her biri aynı türden davranış değildir. Davacının iş sözleşmesinin feshine neden olan son davranışı ise müşterilerden arta kalan yiyecekleri, verilen talimat gereği tutanağa bağlamadan, dışarı çıkarmayarak dolabında bulundurması ve yemesidir. Belirtmek gerekir ki, davalı işveren gerek fesih yazısında ve gerekse cevapta bu yiyeceklerin artık olmadığını savunmamaktadır. İşverenin bu konuda bir zarar savunması da bulunmamaktadır. Davacı bu yiyeceklerin iş yerinde kahvaltı verilmediği için alındığını belirtmekte, tanığı da doğrulamaktadır. Her ne kadar tanıklar, bu yiyeceklerin departman müdürüne bildirilip tutanak altına alındıktan sonra alınabileceği ve dolapta bulundurulamayacağı yönünde beyanda bulunmuşlar ise de davacıya dosya içindeki görev tanımı belgesi ile veya ayrıca yazılı olarak bildirilmemiş, yasak olduğu da ihtar edilmemiştir. Burada üzerinde durulması gereken, davacının işverenin güvenini kötüye kullanıp kullanmadığıdır. Zira davacının davranışlarından sadece odaya eksik malzeme bırakması dışında, görevi ile ilgili bir başka davranışı bulunmamakta, diğer davranışları kurallara uymama veya çalışma saatlerini ihlal niteliğindedir. Hatırlatma olmadığı gibi ısrar da bulunmadığından bu madde uyarınca haklı fesih nedeni gerçekleşmemiştir. Davacının güveni kötüye kullandığını söyleyebilmek için ise muhafazası veya belirli bir şekilde kullanılması için kendisine zilyetliği devredilen bir mal olması ve bunu devir amacı dışında kendisinin veya başkasının yararına olarak malı kullanması gerekir. Oysa davacıya işveren tarafından bu yiyecekler muhafaza ve belirli bir şekilde kullanılması için verilmiş değildir. Kalan yiyecekler artık yiyecekler olup, odalarda muhafazası gerekmemektedir. Sonuç olarak davacının birden fazla olumsuzluklara neden olan davranışlarının her biri haklı neden ağırlığında değildir ve son davranışı dışında her birine ayrı ayrı disiplin cezası uygulanmıştır. Aynı davranış tekerrür etmediği gibi son davranışı ile ilgili daha önce bir tebliğ ve uyarı da yapılmamıştır. Önceki davranışlar ve ihtar, son davranışı haklı duruma getirmemektedir. Davacının davranışı güven sarsıcı ve iş yerinde olumsuzluklara yol açan nitelikte olup, geçerli neden oluşturmaktadır. Bu geçerli nedeni haklı neden olarak nitelemek ölçülülük ilkesine aykırıdır. Bu nedenle Özel Dairenin geçerli neden tespitine yönelik değerlendirmesi yerindedir. Davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığının kabulü ile direnme kararının bozulması gerekirken onanması isabetli olmamıştır. Bu nedenle çoğunluk görüşüne katılınmamıştır. ... ... ... HGK Başkanı Üye Üye

• Yargıtay · Hukuk Genel Kurulu · E.2013/1062 · K.2013/1286
• Yargıtay · Hukuk Genel Kurulu · E.2011/557 · K.2012/8
• Yargıtay · Hukuk Genel Kurulu · E.2009/381 · K.2009/427
• Yargıtay · Hukuk Genel Kurulu · E.2007/123 · K.2007/108