7. Hukuk Dairesi 2014/12128 E. , 2014/17786 K. "" Mahkemesi : Alanya İş Mahkemesi Tarihi : 22/04/2014 Numarası : 2013/7-2014/266 Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün Yargıtay’ca incelenmesi taraflarca istenilmekle, temyiz isteklerinin süresinde olduğu anlaşıldı, dosya incelendi, gereği görüşüldü: 1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir…
**7. Hukuk Dairesi 2014/12128 E. , 2014/17786 K.** **"İçtihat Metni"** Mahkemesi : Alanya İş Mahkemesi Tarihi : 22/04/2014 Numarası : 2013/7-2014/266 Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün Yargıtay’ca incelenmesi taraflarca istenilmekle, temyiz isteklerinin süresinde olduğu anlaşıldı, dosya incelendi, gereği görüşüldü: 1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, tarafların aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki temyiz itirazlarının reddine, 2-Davacı, davalı işyerinde barmen olarak çalışırken iş akdinin işveren tarafından haksız olarak sonlandırıldığından bahisle kıdem ve ihbar tazminatı ile bazı işçilik alacaklarının ödetilmesini istemiştir. Davalı, davacının istifa ederek iş akdini kendisinin sonlandırdığını, tüm haklarının ödendiğini hiçbir alacağı olmadığını savunarak, davanın reddini talep etmiştir. Mahkemece, davalının, iş akdinin haklı feshini ispat edemediği gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Kıdem tazminatına esas alınması gereken süre konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır. İşverene ait bir ya da birkaç işyerinde belli bir süre çalışmış bir işçinin, işini kaybetmesi halinde, işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından işçiye kanuni esaslar dahilinde verilen toplu paraya “kıdem tazminatı” denilmektedir. Kıdem tazminatının koşulları, hesabı ve ödeme şekli doğrudan İş Kanunlarında düzenlenmiştir. Kıdem tazminatı, feshe bağlı haklardan olsa da, iş sözleşmesinin sona erdiği her durumda talep hakkı doğmamaktadır. 4857 sayılı İş Kanununun 120 nci maddesi hükmüne göre, yürürlükte bırakılan 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesinde, kıdem tazminatına hak kazanabilmek için işçinin işverene ait işyerinde en az bir yıl çalışmış olması gerekir. İşçinin iş sözleşmesinin askıda olduğu süreler, kıdem süresinden sayılmamalıdır. Somut olayda, davacı barmen olarak işyerinde kesintisiz çalıştığını iddia etmiş ve davacı tanıkları da bu hususus doğrulamışlardır. Ne var ki; davacı tanıkları sezonluk olarak çalışmaktadır ve bu nedenle bilirkişi raporunda, davacının fazla mesai, hafta tatili ve genel tatil alacaklarının hesabında tanıkların kış sezonu yönünden görgüye dayalı bir bilgileri olmadığı için beyanlarına itibar edilmemiştir. Ancak kıdeme esas sürenin belirlenmesinde, tanıkların, davacının kesintisiz çalıştığına dair beyanlarına itibarla kıdemini belirlemiştir. Bu açık bir çelişkidir. Davacının kıdeminin belirlenmesinde de, davacı tanıklarının beyanlarına itibar edilemez. Hal böyle olunca, davacının kesintisiz çalıştığının ispat edemediği göz önünde tutularak, kıdeminin SGK hizmet bildirim cetveline göre belirlenmesi gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozma nedenidir.