Hukuk Genel Kurulu 2023/927 E. , 2023/1209 K. MAHKEMESİ :İş Mahkemesi SAYISI : 2016/647 E., 2017/65 K. KARAR : Davanın kısmen kabulüne ÖZEL DAİRE KARARI : Yargıtay (Kapatılan) 22 Hukuk Dairesinin 02.03.2016 tarihli ve 2014/36072 Esas, 2016/6114 Karar sayılı BOZMA kararı 1. Taraflar arasındaki işçilik alacağı davasından dolayı yapılan yargılama sonunda, Elazığ İş Mahkemesince verilen davanın kısmen kabulüne ilişkin karar davalı vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine Yargıta…
**Hukuk Genel Kurulu 2023/927 E. , 2023/1209 K.** **"İçtihat Metni"** MAHKEMESİ :İş Mahkemesi SAYISI : 2016/647 E., 2017/65 K. KARAR : Davanın kısmen kabulüne ÖZEL DAİRE KARARI : Yargıtay (Kapatılan) 22 Hukuk Dairesinin 02.03.2016 tarihli ve 2014/36072 Esas, 2016/6114 Karar sayılı BOZMA kararı 1. Taraflar arasındaki işçilik alacağı davasından dolayı yapılan yargılama sonunda, Elazığ İş Mahkemesince verilen davanın kısmen kabulüne ilişkin karar davalı vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesince yapılan inceleme sonunda bozulmuş, Mahkemece Özel Daire bozma kararına karşı direnilmiştir. 2. Direnme kararı davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir. 3. Hukuk Genel Kurulunca dosyadaki belgeler incelendikten sonra gereği düşünüldü: I. YARGILAMA SÜRECİ Davacı İstemi 4. Davacı vekili dava dilekçesinde; müvekkilinin davalı ...Ş.'ye (FEDAŞ) bağlı Elazığ İl Müdürlüğünde 21.12.2004-09.06.2011 tarihleri arasında elektrik teknisyeni olarak çalıştığını, günlük yevmiyesi 29,20 TL iken Türkiye Enerji, Su ve Gaz İşçileri Sendikasına (Tes-İş Sendikası/Sendika) üye olduktan sonra Sendika ile davalı arasında imzalanan toplu iş sözleşmesinin ücrete ilişkin hükümlerinin müvekkili hakkında da uygulanarak yevmiyesinin 25,41 TL'ye düşürüldüğünü, müvekkilinin muvafakatı olmadan yapılan bu işlemin 4857 sayılı İş Kanunu'nun 62 nci maddesine aykırı olduğunu, zira müvekkilinin ücretinin davalı ile yapılan sözleşme ile belirlendiğini ve belirlenen bu ücretin altında bir ücret verilmesinin kazanılmış hakkın ihlâli anlamına geldiğini, diğer yandan 6772 sayılı Kanun uyarınca ilave tediyeden kesinti yapılmaması gerekirken sigorta primi kesintisi yapıldığını, fazla çalışma ücretinin de çalışma şekline göre eksik ödendiğini ileri sürerek ücret farkı, fazla çalışma ücreti ve ilave tediyeden kesilen sigorta priminin davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir. Davalı Cevabı 5. Davalı vekili cevap dilekçesinde; davacının kendi isteğiyle Tes-İş Sendikasına üye olduğunu ve ücretinde düşüş olduğunu fark ettiğinde sendika üyeliğinden ayrılabileceğini, davacının iddia ettiği kesintinin sendika aidat kesintisi olduğunu, ilave tediye ödemesinden sigorta primi kesilmesinin mevzuata uygun olduğunu, fazla çalışma iddiasının da gerçeği yansıtmadığını belirterek davanın reddi gerektiğini savunmuştur. Mahkeme Kararı 6. Elazığ İş Mahkemesinin 28.10.2014 tarihli ve 2011/850 Esas, 2014/1020 Karar sayılı kararı ile; davacının 21.12.2004-09.06.2011 tarihleri arasında davalı işyerinde çalıştığı ve 18.02.2005 tarihinde sendikaya üye olduğu, sendikaya üye olmadan önce yevmiyesi 29,20 TL olup üye olduktan sonra yevmiyesinin 25,41 TL'ye düştüğü, 01.03.2005-28.02.2007 yürürlük süreli Toplu İş Sözleşmesinin 75 inci maddesinde öngörülen ücret zammının 29,20 TL olan yevmiyesine yapılması gerektiği, 26.05.2014 tarihli bilirkişi raporunda da hesaplamanın buna göre yapılarak ücret farkı alacağının belirlendiği, davalı vekili davacının kendi isteği ile sendikaya üye olduğunu ve yapılan ek ödemelerle birlikte brüt ücretinde düşüş olmadığını savunmuş ise de toplu iş sözleşmesinde yevmiyenin ne şekilde hesaplanacağına dair açık hüküm bulunduğu, davacının sendikalı olmadan önce aldığı ücret ile sendikalı olduktan sonra ek ödemelerle aldığı ücretin karşılaştırılmasının yersiz olduğu, açıklanan nedenle davacının ücret farkını talep edebileceği, diğer taleplerinin ise yerinde olmadığı gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Özel Daire Bozma Kararı 7. Elazığ İş Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davalı vekili temyiz isteminde bulunmuştur. 8. Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesince 02.03.2016 tarihli ve 2014/36072 Esas, 2016/6114 Karar sayılı kararı ile; "...Taraflar arasındaki uyuşmazlık, davacının ücretinin işverence tek taraflı olarak düşürülüp düşürülmediği ve davacının fark ücret alacağına hak kazanıp kazanmadığı noktasında toplanmaktadır. Davacının toplu iş sözleşmesinden yararlanmadığı dönemde son günlük brüt ücretinin 29,20 TL olduğu, sendikal haklardan ve toplu iş sözleşmesinden yararlandırılmaya başlandığı 15.03.2005 tarihinden sonra ise 25,41 TL olarak ödendiği dosya kapsamı ile sabittir. TEDAŞ ile toplu iş sözleşmesi imzalayan TES-İŞ Sendikası arasında 31.05.2004 tarihinde yapılan protokol neticesinde, işçilerin toplu iş sözleşmesinden protokoldeki şartlar ve öngörüler doğrultusunda yararlandırılmaları kararlaştırılmış, getirilen özel hükümlere göre davacı ve onunla aynı şartlarda çalışan işçilerin ücretleri belirlenmiştir. Dolayısıyla, sadece davacının şahsına ilişkin ücretinin düşürülmesi veya ücretinin işverence tek taraflı olarak düşürülmesi söz konusu değildir. Bu durum karşısında, davacının toplu iş sözleşmesi hükümlerinden faydalanmaya başladığında ücretinin 25,41 TL olarak belirlenmesinde, davalı ve davacı adına hareket eden sendika ile işveren arasında imzalan 31.05.2004 tarihli protokol hükümlerinin esas alındığı açıktır. Davacıya yürürlükte olan toplu iş sözleşmesi gereğince ödenmesi gereken menfaatler davalı tarafça ödenmektedir. Bu şekilde davacının toplu iş sözleşmesinden faydalanmasıyla birlikte toplu iş sözleşmesinin işçiler lehine getirdiği akçalı menfaatlerden (giyim yardımı, gıda yardımı, yemek yardımı, ikramiye, ilave tediye gibi) de yararlanması mümkün olup, davacının gelirinde artış meydana gelmiştir. Kaldı ki davacı ile davalı arasında iş sözleşmesi imzalanırken günlük brüt ücreti 29,20 TL olarak belirlenmiş ve toplu iş sözleşmesinden yararlanma durumunda ücretin toplu iş sözleşmesi ile yeniden belirleneceği hususu düzenlenmiştir. Davacı sendikaya üye olup toplu iş sözleşmesinden yararlanmak istediğini belirttiğine göre, toplu iş sözleşmesi gereği belirlenen yeni ücretini kabul etmiş olup, hem toplu iş sözleşmesi kapsamındaki sosyal hakları hem de kapsam dışı işçilere ödenen günlük brüt ücreti talep etmesi mümkün değildir. Mahkemece, bu yönler gözetilmeksizin davanın reddine karar verilmesi gerekirken, yazılı gerekçe ile kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir..." gerekçesi ile karar bozulmuştur. Direnme Kararı 9. Elazığ İş Mahkemesinin 07.02.2017 tarihli ve 2016/647 Esas, 2017/65 Karar sayılı kararı ile; davacının iş sözleşmesi ile kararlaştırılan temel ücretinin toplu iş sözleşmesi ile düşürüldüğü, temel ücretin davacının diğer sosyal hakları ile fazla çalışma, hafta ve genel tatil ücreti gibi alacaklarını da etkileyeceği, işveren tarafından toplu iş sözleşmelerinin uygulanması neticesinde iş sözleşmesinde kararlaştırılan ücretin davacının sendikaya üyeliği ve toplu iş sözleşmesinden yararlanmaya başlaması üzerine düşürülmesinin 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanunu'nun 6 ncı maddesine (6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 36 ncı maddesi) aykırı olup işçiye yararlılık ilkesinin ihlâl edildiği, bozma kararının Hukuk Genel Kurulunun toplu iş sözleşmesi ile temel ücretin düşürülemeyeceği yönündeki emsal kararlarına aykırı olduğu gerekçesiyle direnme kararı verilmiştir. Direnme Kararının Temyizi 10. Direnme kararı süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir. II. UYUŞMAZLIK 11. Direnme yolu ile Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; somut olayda toplu iş sözleşmesinden faydalanmaya başlayan ve toplam akçeli menfaatlerinde artış meydana gelen davacı işçinin çıplak ücretinin toplu iş sözleşmesi hükümleri ile düşürülüp düşürülemeyeceği; buradan varılacak sonuca göre davacı işçinin fark ücret alacağına hak kazanıp kazanmadığı noktasında toplanmaktadır. III. GEREKÇE 12. Öncelikle konuya ilişkin kavramlar ve yasal düzenlemeler üzerinde kısaca durulmasında fayda bulunmaktadır. 13. Toplu iş sözleşmesi, işçi kuruluşları ile işveren kuruluşları veya işveren arasında iş (hizmet) sözleşmesine uygulanabilecek çalışma şartlarını belirleyen ya da düzenleyen sözleşmedir. Toplu iş sözleşmesi işçilerle işverenler arasındaki iş ilişkisini değil sadece bir veya birçok işyerinde, bir işletmede ya da işkolunda uygulanabilecek çalışma/çalıştırma şartlarını düzenlemektedir. Öte yandan toplu iş sözleşmesi onu bağıtlayanlar arasında da hukuki ilişkiler doğurmaktadır (Ünal Narmanlıoğlu: İş Hukuku II Toplu İş İlişkileri, İstanbul, Yeni Mevzuata Göre Yazılmış 2. Baskı, 2013, s.292). 14. Dava tarihinde yürürlükte bulunan mülga 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanunu'nun 6 ncı maddesinde, "Toplu iş sözleşmesinde aksi belirtilmedikçe hizmet akitleri toplu iş sözleşmesine aykırı olamaz. Hizmet akitlerinin toplu iş sözleşmesine aykırı hükümlerinin yerini toplu iş sözleşmesindeki hükümler alır. Hizmet akdinde düzenlenmeyen hususlarda toplu iş sözleşmesindeki hükümler uygulanır. Toplu iş sözleşmesinde hizmet akitlerine aykırı hükümlerin bulunması halinde hizmet akdinin işçi lehindeki hükümleri geçerlidir…" hükmü öngörülmüştür. 15. Öte yandan 07.11.2012 tarihli ve 28460 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan 18.10.2012 tarihli ve 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 36 ncı maddesine göre de toplu iş sözleşmesinde aksi belirtilmedikçe iş sözleşmeleri toplu iş sözleşmesine aykırı olamaz. İş sözleşmelerinin toplu iş sözleşmesine aykırı hükümlerinin yerini toplu iş sözleşmesindeki hükümler alır. Toplu iş sözleşmesinde iş sözleşmelerine aykırı hükümlerin bulunması hâlinde ise iş sözleşmesinin işçi yararına olan hükümleri geçerlidir. 16. Yararlılık ilkesi, kolektif bir kaynak olan toplu iş sözleşmesi ile iş sözleşmesi arasındaki ilişkiyi düzenler. Başka bir deyişle söz konusu ilke, normlar hiyerarşisinde alt sırada yer alan iş sözleşmesindeki lehe normun, iş ilişkisine uygulanmasını sağlar. Diğer taraftan ise toplu iş sözleşmesinin zorlayıcı etkisini bertaraf edip bireysel irade özerkliğini toplu erke karşı korur (Seda Ergüneş Emrağ: “Yargı Kararları Işığında Yararlılık Karşılaştırması”, İş Hukukunda Yeni Yaklaşımlar II, İstanbul, 2018, s. 31). 17. İş sözleşmesi hükümlerinin, toplu iş sözleşmesine kıyasla işçinin daha yararına olup olmadığının bir başka deyişle lehe olan hükmün belirlenmesinde birkaç ölçüte başvurulmaktadır. 18. Bunlardan birinci ölçüt; tekli karşılaştırma olarak adlandırılan ve toplu iş sözleşmesi ile iş sözleşmesinin çatıştığı belirtilen iki hükmünün tek tek ve bir diğerinden bağımsız olarak karşılaştırılmasıdır. Ancak iş sözleşmesi düzenlemesi sadece toplu iş sözleşmesinin bir hükmünü ilgilendiriyorsa bu yöntemin uygulanması genel anlamda sorun doğurmaz ise de birden fazla farklılaşan hükümler yönünden bu yöntem doğru sonuçlar vermez. 19. İkinci ölçüt; toplu karşılaştırma olup bu yöntemde toplu iş sözleşmesi ile bu sözleşmenin uygulama alanında kalan iş sözleşmesinin ilgili hükümlerinin değil bu iki sözleşmenin bir bütün olarak karşılaştırılmasıdır. İş sözleşmesi ve toplu iş sözleşmesinin içeriklerinin ve amaçlarının farklılığı nedeniyle ve bu iki sözleşmenin bir bütün olarak karşılaştırılmasının bu karşılaştırmayı yapacak hâkimin subjektif değerlendirmelerine yol açabileceğinden bahisle toplu karşılaştırma metodu elverişlilik karşılaştırmasında başvurulabilecek bir yöntem olarak kabul edilmemiştir (Muhittin Astarlı: İş Hukukunda Çalışma Süreleri, Ankara, 2008, s.76). 20. Üçüncü ölçüt ise; grup karşılaştırmasıdır. Grup karşılaştırmasına göre toplu iş sözleşmesinden sapan iş sözleşmesi hükümlerinin, içerik olarak objektif biçimde birbirine bağlı olan toplu iş sözleşmesi hükümleri ile karşılaştırılması yöntemidir. Bu durumda iş sözleşmesinin aralarında içsel bir bağ bulunan hükümleri bir grup olarak değerlendirilecek ve toplu iş sözleşmesinin bu hükümlerine tekabül edecek ilgili hükümler grubu ile karşılaştırılacaktır (Astarlı, s.76). Birbiriyle sıkı ilişkisi olan konular aynı gruba dâhil edilerek karşılaştırma yapılmalıdır. Örneğin izin süresi ve izin ücreti bir grubu oluşturur. Bunun gibi iş ilişkisinin temel unsuru olan ücret de, ikramiye ve diğer parasal haklar bir grup olarak karşılaştırılmalı ve işçi lehine şarta ilişkin yasa hükmü bu şekilde değerlendirilmelidir (Fevzi Şahlanan: Toplu İş İlişkileri Açısından Yargıtay’ın 2015 yılı Kararlarının Değerlendirilmesi, s. 80 vd). 21. Günümüzde yararlılık konusunda yaygın kanı, bireysel iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmesi hükümlerinin bire bir, tek tek ya da bütün olarak değil konuların gruplandırılarak karşılaştırılması gerektiği yönündedir. Örneğin bireysel iş sözleşmesindeki ücret ve ekleri ile ilgili hükümlerin, toplu iş sözleşmesinde yer alan ücret ve eklerine ilişkin düzenlemelerle; benzer şekilde izin hakkına ya da ihbar önellerine ilişkin hükümlerin de karşılıklı olarak ve bütüncül bir nazarla karşılaştırılması gerekir. Bu karşılaştırma neticesinde, işçinin ücret ve ekleri açısından daha lehe olan hükümler içermesi hâlinde bireysel iş sözleşmesinin ücret konusundaki hükümlerinin geçerliliğini sürdürdüğü kabul edilmelidir. Bu yönde bir karşılaştırma yapılırken ücrete ilişkin lehe olan hükümlerin bir kısmının toplu iş sözleşmesinden, bir kısmının ise bireysel iş sözleşmesinden alınması suretiyle sonuca gidilmesi doğru değildir. 22. Nitekim Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 31.05.2023 tarihli ve 2022/9-231 Esas, 2023/552 Karar; 06.12.2022 tarihli ve 2019/9-755 Esas, 2022/1673 Karar; 10.12.2019 tarihli ve 2017/22-2472 Esas, 2019/1326 Karar; 03.05.2017 tarihli ve 2017/22-887 Esas, 2017/885 Karar sayılı kararlarında da aynı ilkeler benimsenmiştir. 23. Yeri gelmişken belirtilmelidir ki, Yargıtay Birinci Başkanlık Kurulunun 06.02.2020 tarihli ve 2020/38 Karar sayılı kararı ile bireysel iş sözleşmesi ile ücreti belirlenen işçilerin daha sonra sendikaya üye olarak işyerinde uygulanmakta olan toplu iş sözleşmesinden yararlanması ile ücretlerinin toplu iş sözleşmesi ile düşürülüp düşürülmeyeceği, daha sonra yürürlüğe giren toplu iş sözleşmesi ile getirilen parasal menfaatlerden faydalanılarak gelirinde artış olması hâlinde değerlendirmenin nasıl yapılacağı konusunda içtihatların birleştirilmesine gidilmiş ancak Yargıtay Birinci Başkanlar Kurulunun 12.10.2022 tarihli ve 267 sayılı Kararı ile içtihatları birleştirmeye gerek olmadığı yönünde karar verilmiştir. 24. Yukarıdaki açıklamalar ışığında somut olay değerlendirildiğinde; davacı vekili, müvekkilinin 29,20 TL olan yevmiyesinin sendikaya üye olup işyerinde uygulanmakta olan toplu iş sözleşmesinden yararlanmaya başladıktan sonra 25,41 TL'ye düşürüldüğünü ileri sürmüş, davalı vekili ise davacının kendi isteği ile sendikaya üye olduğunu, bu nedenle fark ücret talep edemeyeceğini savunmuştur. 25. Davacının toplu iş sözleşmesinden yararlanmadığı dönemde günlük brüt ücretinin 29,20 TL olduğu, sendikal haklardan ve toplu iş sözleşmesinden yararlanmaya başladıktan sonra 15.03.2005 tarihinden itibaren 25,41 TL olarak ödendiği dosya kapsamı ile sabittir. Ancak davalı ile Sendika arasında imzalanan 31.05.2004 tarihli protokolde işçilerin toplu iş sözleşmesinden protokoldeki şartlar doğrultusunda yararlandırılmaları kararlaştırılmış, davacının ve aynı şartlarda çalışan diğer işçilerin ücretleri bu özel hükümlere göre belirlenmiştir. Dolayısıyla davacının şahsına yönelik veya işverence tek taraflı olarak ücretin düşürülmesi söz konusu değildir. 26. Öte yandan davacının 2005 yılı Ocak-Şubat, Şubat-Mart aylarına ilişkin bordrolarında yevmiyesi 29,20 TL iken 28.02.2005 tarihinde sendikaya üye olup işyerinde uygulanmakta olan toplu iş sözleşmesinden yararlanmaya başladıktan sonra 2005 yılı Nisan-Mayıs, Mayıs-Haziran, Haziran-Temmuz aylarına ilişkin bordrolarında yevmiyesi 25,41 TL'ye düşürülmüş ise de sendikaya üye olmasından sonraki döneme ait ücret bordrolarında ayrıca sosyal yardım ve iş güçlüğü tazminatı gibi sürekli nitelikte tahakkuk eden ücret ve ücret ekleri ilâve edildiğinde gelirinde artış olduğu görülmektedir. 27. Sonuç olarak davacının taraf sendikaya üye olup işyerinde uygulanmakta olan toplu iş sözleşmesinden yararlanmaya başladıktan sonra toplu iş sözleşmesi hükümleri kapsamında günlük ücretinde (yevmiyesinde) düşüş olmuş ise de akçeli menfaatlerinde bir bütün olarak artış meydana gelmiş ve geliri yükselmiştir. Dolayısıyla davacının fark ücret alacağına hak kazanmayacağı kabul edilmelidir. 28. Yararlılık ilkesinin, bireysel ve toplu iş sözleşmesindeki aynı amaca yönelik hükümlerinin gruplandırılarak yapılan bu karşılaştırma neticesinde işçinin bireysel iş sözleşmesine nazaran çok daha fazla avantajlı bir konuma geldiği görülmüştür. Objektiflik ölçütü açısından da işçi yararına bir sonucun gerçekleştiği açıkça görülmektedir. Böyle olunca, işçinin bir yandan bireysel iş sözleşmesindeki günlük çıplak ücretinin esas alınmasını, diğer taraftan da toplu iş sözleşmesi ile öngörülen ücret kriterlerinin uygulanmasını istemesi mümkün değildir. 29. Hukuk Genel Kurulunda yapılan görüşmeler sırasında davacının ücretinin tek taraflı olarak düşürülemeyeceği, aksi durumun kabul edilmesinin 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22 nci maddesine aykırı olacağı, bu nedenle direnme kararının isabetli olduğu görüşü ileri sürülmüş ise de bu görüş Kurul çoğunluğu tarafından benimsenmemiştir. 30. Hâl böyle olunca, direnme kararı Özel Daire bozma kararında gösterilen nedenlerden dolayı bozulmalıdır. IV. KARAR Açıklanan sebeplerle; Davalı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile direnme kararının Özel Daire bozma kararında gösterilen nedenlerden dolayı 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun geçici 3 üncü maddesine göre uygulanmakta olan 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu'nun 429 uncu maddesi gereğince BOZULMASINA, İstek hâlinde temyiz peşin harcının yatırana geri verilmesine, Karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere, 06.12.2023 tarihinde oy çokluğuyla kesin olarak karar verildi. ''K A R Ş I O Y'' I. TEMEL UYUŞMAZLIK Sayın Çoğunluk ile aradaki temel uyuşmazlık, davacının sendikalı olmadan önce bireysel iş sözleşmesi ile belirlenen kök ücretinin, sendikaya üye olması üzerine toplu iş sözleşmesiyle düşürülüp düşürülemeyeceği noktasında toplanmaktadır. II. KARŞI OY GEREKÇELERİ 1. Yararlılık ilkesi (işçi lehine şart ilkesi), kolektif bir kaynak olan toplu iş sözleşmesi ile iş sözleşmesi arasındaki ilişkiyi düzenler. Başka bir deyişle söz konusu ilke, normlar hiyerarşisinde alt sırada yer alan iş sözleşmesindeki lehe normun, iş ilişkisine uygulanmasını sağlar. Diğer taraftan ise toplu iş sözleşmesinin zorlayıcı etkisini bertaraf edip bireysel irade özerkliğini toplu erke karşı korur (Ergüneş Emrağ, Seda: “Yargı Kararları Işığında Yararlılık Karşılaştırması”, İş Hukukunda Yeni Yaklaşımlar II, İstanbul 2018, s. 31). 2822 sayılı Kanun'un 6/II nci maddesinde (6356 sayılı Kanun'un 36/I inci maddesinde) yer alan ve iş hukukunun işçiyi sosyal bakımdan koruma düşüncesinden doğan yararlılık ilkesi (işçi lehine şart ilkesi) emredici bir hukuk kuralı olarak düzenlenmiş olduğundan, sosyal tarafların yararlılık ilkesini bertaraf etmeleri mümkün değildir (M. Ekonomi, Toplu İş Sözleşmesinin Niteliği, Hükümleri, Uygulanma Alanı ve Sona Ermesi Konusunda Yargıtay Kararlarının Değerlendirilmesi, Toplu İş İlişkilerini Düzenleyen Yeni Yasalar Karşısında Önceki Yargıtay Kararlarının Değerlendirilmesi, Ankara 1984, s. 65-66; P. Soyer, Toplu Sözleşme Hukukunda Yararlılık İlkesi, Ankara 1991, s. 18-20). Dolayısıyla, toplu iş sözleşmesinin taraflarının işçi yararına çalışma koşullarını içeren anlaşmaları yasaklayıcı kayıtları da, hiçbir hüküm doğurmayacak ve işçiye yararlı iş sözleşmeleri toplu iş sözleşmesi karşısında geçerli kalacaktır (K. Tunçomağ, Toplu İş Sözleşmesinin Düzenleyici Kısmı ve İşçiye Yararlılık Esası, İstanbul Üniversitesi Mukayeseli Hukuk Araştırmaları Dergisi, 1971, S. 8, s. 18 vd.). 2. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 33 üncü maddesinin beşinci fıkrasında toplu iş sözleşmeleri ve çerçeve sözleşmelerin Anayasanın ve kanunların emredici hükümlerine aykırı olamayacağı hüküm altına alınmıştır. 6356 sayılı Kanun'un 36 ncı maddesine göre de, toplu iş sözleşmesinde aksi belirtilmedikçe iş sözleşmeleri toplu iş sözleşmesine aykırı olamaz. Açıklamalar ışığında bu iki madde birlikte değerlendirildiğinde toplu iş sözleşmelerinde yer alan rıza hükümlerinin ancak emredici hükümlere aykırılık bulunmaması hâlinde geçerli olduğu kabul edilmelidir. 3. Davacının iş sözleşmesi ile kararlaştırılan temel (kök) ücretinin Toplu İş Sözleşmesi yürürlükte iken sendikaya üye olması üzerine Toplu İş Sözleşmesi ile düşürüldüğü ve yazılı olarak ücretin düşürülmesi konusunda rızasının alınmadığı açıktır. Kök ücret, davacının emeklilik, ikramiye vb gibi sosyal hakları ile yine kök ücret baz alınarak hesaplanan fazla çalışma, hafta ve genel tatil ücreti gibi alacaklarını da etkilemektedir. İşveren tarafından toplu iş sözleşmelerinin uygulanması neticesinde, iş sözleşmesinde kararlaştırılan ücretin davacının sendikaya üyeliği ve toplu iş sözleşmesinden yararlanmaya başlanması üzerine düşürülmesi, 2822 sayılı Kanun'un 6/II nci maddesi (6356 sayılı Kanun'un 36/I inci maddesi) uyarınca emredici nitelikte düzenlenen işçiye yaralılık ilkesinin ihlali niteliğindedir. III. SONUÇ Davacının mülkiyet hakkına takabül eden ve Anayasa tarafından korunan kök ücretinin TİS ile düşürülmesinin mülkiyet hakkına orantısız müdahalede niteliğinde olduğu, 2802 sayılı Kanun'un 2 ve 6356 sayılı Kanun'un 36 ncı maddesinde düzenlenen ve emredici niteliği olan işçi lehine şart ilkesinin uygulanması olanağı ortadan kaldırıldığı ve işçiye yararlılık ilkesinin ihlal edildiği, rıza hükümlerinin ancak emredici hükümlere ve Anayasa hükümlerine aykırı olmaması hâlinde geçerli kabul edilmesi gerektiği görüşünü benimsemekte olup ilk derece mahkemesi tarafından verilen direnme kararının usul ve yasaya uygun olduğunu düşündüğümden Sayın Çoğunluğun görüşüne katılmıyorum.