Hukuk Genel Kurulu 2013/1818 E. , 2014/610 K. MAHKEMESİ : İstanbul Anadolu 2. İş Mahkemesi TARİHİ : 27/03/2013 NUMARASI : 2012/856-2013/245 Taraflar arasındaki “toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan fark işçilik alacakları” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; İstanbul Anadolu 2. İş Mahkemesi’nce davanın kabulüne dair verilen 10.04.2012 gün ve 2010/671 E. 2012/361 K. sayılı kararın incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmesi üzerine, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 0…
**Hukuk Genel Kurulu 2013/1818 E. , 2014/610 K.** **"İçtihat Metni"** MAHKEMESİ : İstanbul Anadolu 2. İş Mahkemesi TARİHİ : 27/03/2013 NUMARASI : 2012/856-2013/245 Taraflar arasındaki “toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan fark işçilik alacakları” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; İstanbul Anadolu 2. İş Mahkemesi’nce davanın kabulüne dair verilen 10.04.2012 gün ve 2010/671 E. 2012/361 K. sayılı kararın incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmesi üzerine, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 02.07.2012 gün ve 2012/22206 E., 2012/25146 K. sayılı ilamı ile; “…A) Davacı İsteminin Özeti: Davacı vekili, davalı işveren A.. Ş..nin alt işvereni .. Limited Şirketinin işçisi olarak çalışan davacının Nakliyat İş Sendikasına üye olduğunu, üye sendika ile .. Ltd.Şti şirketi arasında 26.12.2007 tarihli toplu iş sözleşmesinin imzalandığını, uzun yıllardan beridir süre gelen asıl işveren - alt işveren ilişkisinin, alt işverenin Sendika ile TİS imzalayacağını öğrenen davalı .. A.Ş tarafından 2008 yılında yenilenmeyeceğinin alelacele taşerona bildirilerek sonlandırıldığını, bu ilişkinin A.. Ş.. tarafından sonlandırılmasının tek nedeninin, sendikadan ve imzalanan toplu iş sözleşmesinin kendisine yükleyeceği külfetten kurtulmak olduğunu, davacının iade kararına rağmen işe başlatılmadığını, davacının Toplu İş Sözleşmesinin yürürlüğe girdiği tarihten geçersizliğine karar verilen fesih tarihine kadar sözleşmeden kaynaklanan fark alacakları bulunduğunu, ayrıca işe başlatılmayan davacıya Toplu İş Sözleşmesinin uygulanmaması nedeni ile kıdem, ihbar ve işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücret ve diğer haklarının eksik ödendiğini belirterek, fark kıdem, fark ihbar, fark sendikal (işe başlatmama) tazminatı ile fark ücret ve fark boşta geçen süre ücret alacağının davalı işverenden tahsiline karar verilmesini talep etmiştir. B) Davalı Cevabının Özeti: Davalı vekili, davacının fark talebinin .. Ltd.Şti. ile Nakliyat İş Sendikası arasında imzalanan Toplu İş Sözleşmesine dayandığını, buna karşın kesinleşen işe iade davalarında .. Ltd.Şti. ile davalı .. A.Ş arasındaki asıl işveren - alt işveren ilişkisinin muvazaaya dayandığı ve .. Ltd.Şti. işçilerinin baştan itibaren işçisi olduğunun tespit edildiğini, bu nedenle Yıldıran Ltd.Şti şirketi ile imzalanan TİS’in uygulanmasının mümkün olmadığını, davanın reddi gerektiğini savunmuştur. C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece yapılan yargılama sonunda alınan hesap raporuna ve emsal kararlara itibar edilerek, asıl işveren - alt işveren ilişkisinin geçersiz olması durumunda alt işverenin imzaladığı sözleşmenin uygulanma kabiliyetini yitireceğinin kabul edilmesi 2822 sayılı kanunda kabul edilen temel esaslara uygun görülmekte olup, çalışan işçiler baştan itibaren asıl işverenin işçisi sayıldığından, alt işverenin işlerinin asıl işverene işletmesine bağlanması gerekmekte olup, toplu iş sözleşmesinin hükümsüzlüğünün geçmişe etkili olarak görülmemesi gerekmekte olup, hükümsüzlüğün ileriye etkili olduğuna dair Yargıtay içtihatları da bulunduğundan muvazaanın saptandığı tarihe kadar toplu iş sözleşmesinin geçerli sayılması gerektiği, toplu iş sözleşmesi de baştan itibaren hükümsüzlüğü kabul edilse dahi bir kimsenin kendi muvazaasından yararlanmaması esası asıl işveren alt işveren konusunun düzenlenmesine hakim olan işçiyi korumak düşünceleri de dikkate alınmış olup uyuşmazlık konusu olayda davalı .. A.Ş ile alt işveren .. Ltd.Şti. arasındaki ilişkinin muvazaalı olduğunun 14/12/2009 tarihinde kesinleştiği, davacının üyesi olduğu nakliyat iş sendikası ile davalı .. A.Ş nin alt işverenin .. Ltd.Şti. arasında imzalanan toplu iş sözleşmesini imza tarihinin ise 27/12/2007 olduğu, hükümsüzlüğün ileriye yönelik olarak etkili olduğu, davacının alt işverenin taraf olduğu ve imzaladığı Toplu İş Sözleşmesinden yararlanması gerektiği gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir. D) Temyiz: Karar davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir. E) Gerekçe: Bir toplu iş sözleşmesi bir gerçek veya tüzel kişiye ait aynı iş kolunda bir veya birden çok işyerini kapsayabilir. Önemli olan işkolunda örgütlü işçi sendikasının her iş yeri için ayrı ayrı toplu iş sözleşmesi yapma yetkisine sahip olmasıdır. Toplu iş sözleşmesi yapma yetkisi; toplu iş sözleşmesi yapma ehliyetine sahip taraflardan birinin sözleşmenin diğer tarafını toplu iş sözleşmesi imzalatmak amacıyla toplu iş görüşmesine çağırabilme yetkisini ifade eder. Toplu İş Sözleşmesi, ehliyeti olmayan kişi ve kuruluşlarca akdedilemez. Keza aynı iş yerinde aynı dönemde birden fazla toplu iş sözleşmesi yapılamaz. Ehliyete sahip olmayan taraflarca yapılan Toplu İş Sözleşmesi geçersizdir. Toplu İş Sözleşmesinden yararlanmanın temel koşulları Toplu İş Sözleşmesinin uygulandığı işyerinde çalışır olmak ve 2822 sayılı Yasanın 9/1 maddesi gereğince işverenin faaliyet alanı kapsamına giren işkolundaki sendikaya üyeliğin gerçekleşmesidir. Bir işçi çalıştığı işyerinin kapsamına giren işkolundaki bir sendikaya üye olabilir. Bu mutlak emredici bir kuraldır. İş hukuku sistemimizde Toplu İş Sözleşmesinden bütünüyle yararlanmak, bağlılık ilkesine dayandırılmıştır. Bağlılık ilkesi de işkolundaki sendika üyeliğinin kazanılmasıyla gerçekleşmektedir. Taraf sendikaya üye olmayanların Toplu İş Sözleşmesinin imza tarihinden sonra yararlanmaları ise aynı yasanın 9/3 maddesinde düzenlenmiş olup, bu da dayanışma aidatı ödenmesidir. Sendika üyeliği ve toplu iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesinden yararlanma açısından ayrılmaz bir bütündür. Bu nedenlerle sendika üyesi olmadan ve sendika üyeliğinin gerektirdiği yükümlülükleri yerine getirmeden, herhangi bir külfete katlanmadan sadece Toplu İş Sözleşmelerinin avantajlarından yararlanılması kabul edilemez. Dosya içeriğine göre davacı, davalıya ait işyerinde feshin geçersizliği ve işe iade kararı ile kesinleşen muvazaalı bir işlem ile alt işveren işçisi olarak çalışırken, alt işverenin faaliyet alanı kapsamına giren nakliyat işkolundaki sendikaya üye olmuş, sendika yetki almış ve alt işveren ile Toplu İş Sözleşmesi imzalamıştır. Davalı .. A.Ş.nin faaliyet alanı metal iş olup, davalı Metal İş Kolunda örgütlü sendika ile Toplu İş Sözleşmesi imzalamıştır. Somut uyuşmazlıkta, davacı iş sözleşmesinin alt işveren tarafından feshedilmesi üzerine, davalı ile iş sözleşmesini fesheden dava dışı alt işveren arasındaki ilişkinin muvazaalı olduğunu, başlangıçtan beri davalının işçisi olduğunu, iş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiğini iddia etmiş ve yapılan yargılama sonunda kesinleşen karar ile davalı ile dava dışı ... Ltd.Şti arasındaki ilişkinin muvazaalı ve davacının başlangıçtan itibaren davalı işçisi olduğu, feshin sendikal nedene dayandığı kabul edilmiştir. Davacının işe iade kararı sonrası davalı işveren davacıyı işe başlatmayarak bordroya göre kıdem, ihbar ve işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücret alacağını ödemiştir. Davacı işçi bu davada alt işveren ile farklı işkolunda örgütlenen sendika arasında imzalanan Toplu İş Sözleşmesi hükümlerinin uygulanmasını iddiasıyla, fark tazminat ve alacak istemektedir. Davacının üyesi olduğu Nakliyat İş Sendikası ile dava dışı alt işveren .. İnşaat Yükleme Boşaltma Ltd. Şti. arasında imzalanan toplu iş sözleşmesi, 15.03.2007-14.03.2009 yürürlük dönemi için 26.12.2007 tarihinde imzalanmış ise de davacının bu şirketin işçisi olmadığı ve işe girdiği tarihten itibaren davalı .. A.Ş. olduğu kesinleşen feshin geçersizliği hükmü ve muvazaa tespiti ile sabittir ve zaten bu nedenle davacının .. AŞ deki işe iadesine karar verilmiştir. İş Kanunun 2.md.nin muvazaalı alt işverenlik ilişkisine bağladığı sonuç da bunu gerektirmektedir. Dolayısı ile davacı yararlanmayı talep ettiği TİS tarafı .. Ltd. Şti. işçisi değildir. Geçersizliğine karar verilen bir asıl-alt işveren ilişkisinde alt işverenin imzaladığı Toplu İş Sözleşmesinin uygulanabilirliğine olanak tanımak, taraf olmayan davalı asıl işverenin sorumluluğunun, ayrıca aynı işyerinde birden fazla Toplu İş Sözleşmesinin uygulanmasının, keza farklı işkolunda örgütlü sendikanın imzaladığı sözleşmenin de tanınmasının kabulü demektir. Bu Toplu İş Sözleşmesi düzeninin yukarıda belirtilen temel ilkelerine aykırıdır. Her ne kadar davalı muvazaalı asıl-alt işveren ilişkisinin tarafı olup kendi muvazaasından yararlanmaz ise de, belirtildiği gibi Toplu İş Sözleşmesi Nakliyat İş Sendikası ile dava dışı .. Ltd.Şti. arasında imzalamıştır. Davalı Toplu İş Sözleşmesinin tarafı değildir. Aksine davacı işçi asıl-alt işveren ilişkisinin muvazaalı olduğunu iddia ederken, diğer taraftan işverenlik sıfatı olmayan alt işverenin imzaladığı Toplu İş Sözleşmesinin kendisi hakkında uygulanmasını istemekle, çelişkili davranmıştır. Başlangıçtan beri davalı asıl işverenin işçisi olduğunu iddia eden işçinin, asıl işverenin faaliyet alanı kapsamına giren işkolundaki sendikaya üye olması veya bu işkolunda örgütlü sendikanın imzaladığı Toplu İş Sözleşmesi için dayanışma aidat ödemesi gerekirdi. Davalı işyerinde, davalının faaliyet alanı kapsamına giren işkolunda örgütlü sendika olan Metal İş Sendikası ile Toplu İş Sözleşmesi imzalanmıştır. Farklı işkolunda örgütlenen sendika tarafından imzalanan ve davalının taraf olmadığı Toplu İş Sözleşmesinin işyerinde uygulanma olanağı bulunmamaktadır. Esasen bu mahkemenin de kabulündedir. Davacının kendisi için uygulanma ve yararlanma olanağı olmayan Toplu İş Sözleşmesinden kaynaklanan fark tazminat ve alacak taleplerinin reddi yerine yazılı şekilde kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir...” gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle, yeniden yapılan yargılama sonunda, mahkemece önceki kararda direnilmiştir. Hukuk Genel Kurulu’nca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü: Bozma ve direnme kararlarının kapsamı itibariyle Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık, asıl-alt işverenlik ilişkisinin muvazaalı olduğu; alt işveren çalışanlarının baştan itibaren gerçek ve tek işvereninin bulunduğu ve davacının işvereninin davalı şirket olduğu hususunun işe iade davasında verilen karar ile kesinleşmesi karşısında, alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinin gerçekte işçisi olmayan davacı hakkında uygulanıp uygulanamayacağı noktasında toplanmaktadır. Bilindiği üzere, toplu iş sözleşmesinden yararlanmanın temel koşulları; toplu iş sözleşmesinin uygulandığı işyerinde çalışmak ve işverenin faaliyet alanı kapsamına giren işkolundaki sendikaya üye olmaktır. İşçinin ancak çalıştığı işyerinin kapsamına giren işkolundaki bir sendikaya üye olabileceği ise mutlak emredici bir kuraldır. Sendika üyeliği ve toplu iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesinden yararlanma açısından ayrılmaz bir bütündür. Bu nedenlerle sendika üyesi olmadan ve sendika üyeliğinin gerektirdiği yükümlülükleri yerine getirmeden toplu iş sözleşmelerinin avantajlarından yararlanılması kabul edilemez. Kural olarak toplu iş sözleşmesi; bir gerçek veya tüzel kişiye ait aynı iş kolunda, bir veya birden çok işyerini kapsayabilir. Önemli olan işkolunda örgütlü işçi sendikasının her iş yeri için ayrı ayrı toplu iş sözleşmesi yapma yetkisine sahip olmasıdır. Toplu iş sözleşmesi yapma yetkisi; toplu iş sözleşmesi yapma ehliyetine sahip taraflardan birinin, sözleşmenin diğer tarafını toplu iş sözleşmesi imzalatmak amacıyla toplu iş görüşmesine çağırabilme yetkisini ifade eder. Toplu iş sözleşmesi, ehliyeti olmayan kişi ve kuruluşlarca akdedilemeyeceği gibi, aynı işyerinde aynı dönemde birden fazla toplu iş sözleşmesi yapılamaz. Toplu iş sözleşmesinin tarafı olan işçi sendikasına üye olanlar toplu iş sözleşmesinden imza tarihinden itibaren yararlanabilirler, taraf sendikaya üye olmayanların toplu iş sözleşmesinden yararlanmaları için, dayanışma aidatı ödemeleri gerektiği gibi, dayanışma aidatı ödeme suretiyle yararlanma ancak talep tarihinden itibaren geçerlidir. Somut uyuşmazlığın incelenmesinde; dava dışı .. Ltd. Şti.nin davalı .. AŞ ile arasında imzalanan ve birbirini takip eden sözleşmeler uyarınca davalıya ait işyerinde yükleme ve boşaltma işlerini yaptığı, davacının dava dışı .. Ltd. Şti. işçisi olarak davalı .. AŞ’ne ait işyerinde çalıştığı ve 23.02.2007 tarihinde .. Ltd. Şti’nin faaliyet gösterdiği işkolunda örgütlenmiş Nakliyat-İş Sendikasına üye olduğu, dava dışı .. Ltd. Şti ile Nakliyat-İş Sendikası arasında 15.03.2007 tarihinde yürürlüğe girmek üzere 26.11.2007 tarihinde toplu iş sözleşmesi imzalandığı, davalı .. A.Ş.nin 30.11.2007 tarihinde .. Ltd. Şti.ne sözleşmenin 31.12.2007 tarihinde sona erdirileceği ve yenilenmeyeceğini bildirdiği, davacının hizmet akdinin ise 02.01.2008 tarihinde sona erdiği anlaşılmaktadır. Davacı tarafından davalı .. A.Ş. ile .. Ltd. Şti aleyhine açılan işe iade talebine ilişkin davada “muvazaa nedeniyle alt işveren çalışanlarının başlangıçtan itibaren asıl işveren işçisi sayılmaları gerektiği…” gerekçesiyle, “.. Ltd Şti hakkında açılan davanın husumet nedeniyle reddine, davalı.. AŞ hakkında açılan davanın kabulü ile feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine, davacının yasal süre içinde başvurmasına rağmen davalı işveren .. AŞ tarafından süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının feshin sendikal nedenle gerçekleştirilmesi nedeniyle davacının bir yıllık brüt ücreti tutarında belirlenmesine” dair verilen karar onanmak suretiyle 14.12.2009 tarihinde kesinleşmiştir. Davacı iş bu davada, alt işveren ile farklı işkolunda örgütlenen sendika arasında imzalanan toplu iş sözleşmesi hükümlerinin uygulanmasını istemektedir. Kural olarak, davacının çalıştığı işyerinin faaliyet kolunda olmayan sendikaya üye olması ve kesinleşen muvazaa kararı karşısında işvereni olmayan şirketin imzaladığı toplu iş sözleşmesinden yararlanması mümkün değildir. Ne var ki, somut uyuşmazlığın çözümünde muvazaa ve hakkın kötüye kullanımı müesseselerinin de değerlendirilmesinde zorunluluk bulunmaktadır. Bilindiği üzere, hakkın kötüye kullanımı kurumu hukukun şekilciliğinden doğan sertliği gidermek maksadıyla ortaya çıkmıştır. Zira teknik gerçekler dolayısıyla belli kalıplara sokulmuş olan hukuk kuralları tarafından kişilere tanınan yetkilerin olduğu gibi kullanılması, diğer kişiler ve toplumlar için çoğu kez katlanılması güç olan sonuçlar doğurabilecektir. İşte bu noktada TMK’nun 2. maddesi önem taşımakta olup, bu hüküm hukukta ortaya çıkabilecek bu gibi gerçek olmayan kanun boşluklarının giderilmesi amacını gütmektedir. 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu(TMK) ’nun “Dürüst Davranma” alt başlıklı 2. maddesinde “Herkes, haklarını kullanırken ve borçlarını yerine getirirken dürüstlük kurallarına uymak zorundadır.” ilkesine yer verilmiş, devamında da “Bir hakkın açıkça kötüye kullanılmasını hukuk düzeni korumaz.” kuralı getirilmiştir. Bir hakkın dürüstlük kuralına aykırı olarak kullanılması suretiyle başkasına bir zarar verilmesi hakkın kötüye kullanımını oluşturur. TMK’nun 2/I hükmü herkesin haklarını, toplumda geçerli doğruluk dürüstlük ve iş ilişkilerinin gerektirdiği karşılıklı güven anlayışına uygun olarak kullanmasını emreder. Hakkın kullanımı ölçütünü Medeni Kanununa göre dürüstlük kuralları verir. Bunun yanında ayrıca hak sahibinin başkasını ızrar kastıyla hareket etmiş olup olmadığını araştırmaya gerek yoktur. Önemli olan başkasına zarar vermek kastı değil; hakkın dürüstlük kurallarına aykırı olarak kullanılması sonucunda başkasının zarar görmüş olmasıdır. Hakkın kötüye kullanılıp kullanılmadığı, “dürüstlük kurallarına aykırı davranılıp davranılmadığı” ile ilgili olduğuna göre dürüstlük kuralının da kısaca açıklanması uygun olacaktır: Medeni Kanun’un 3. maddesinde düzenlenen iyiniyet “hakların kazanılması” ile ilgili olduğu halde, Medeni Kanunun 2. maddesinde yer alan dürüst davranma “hakların kullanılması” ve “borçların yerine getirilmesinde” söz konusu olur. Dürüst davranma “bir hak sahibinin hakkını kullanırken veya bir borçlunun borcunu yerine getirirken iyi ve doğru hareket etmesi yani dürüst, namuskar, makul, fiilinin neticesini bilen, orta zekalı her insanın benzer hadiselerde takip edecek olduğu yolda hareket etmesi” anlamındadır. O halde bir hak sahibi hakkını kullanırken veya bir borçlu borcunu yerine getirirken yukarıda belirtilen ilkelere uygun hareket etmek durumundadır; aksi halde, haklarını kötüye kullandıkları sonucuna varılabilecektir. Aynı Kanun’un “İyiniyet” başlıklı 3.maddesinde ise “Kanunun iyiniyete hukuki bir sonuç bağladığı durumlarda, asıl olan iyiniyetin varlığıdır. Ancak, durumun gereklerine göre kendisinden beklenen özeni göstermeyen kimse iyiniyet iddiasında bulunamaz.” denilmektedir. Objektif iyiniyet olarak da tanımlanan ve dürüstlük kuralını düzenleyen TMK.’nun 2. maddesi, bütün hakların kullanılmasında dürüstlük kuralı çerçevesinde hareket edileceğini ve bir kimsenin başkasını zararlandırmak ya da güç duruma sokmak amacıyla haklarını kötüye kullanmasını yasanın korumayacağını belirtmiştir. Aynı maddenin ikinci fıkrasında düzenlenen, hakkın kötüye kullanılması yasağı kuralının amacı, hakime özel ve istisnai hallerde (adalete uygun düşecek şekilde) hüküm verme olanağını sağlamaktadır. Bir hakkın kullanılmasının açıkça adaletsizlik oluşturduğu, gerçek hakkın tanınması ve bireyin korunması için tüm hukuki yolların kapalı bulunduğu zorunluluk hallerinde, TMK.nun 2. maddesi uygulama alanı bulur ve olağanüstü bir imkan sağlar; haksızlığı düzeltici, yasadaki kuralları tamamlayıcı fonksiyonunu yerine getirir (25.1.1984 gün ve 1983/3 E., 1984/1 K. sayılı Yargıtay İçtihadı Birleştirme Kararı). Dürüstlük kuralı bir kimseden dürüst bir insan olarak beklenen davranışı ifade eder. Bir davranışın bu nitelikte olup olmadığı, toplumda geçerli ahlak ölçülerine gelenek ve göreneklere, karşılıklı uygulanagelen teamüllere ve hakları sağlayan ilişkilerin amacına göre tayin edilir. Diğer yandan, hakkın kötüye kullanılıp kullanılmadığı belirlenirken; o kişinin hakkın kullanılmasında geçerli ve haklı bir yararının varlığı, hakkın kullanılmasının sağlayacağı yarar ile başkalarına vereceği zarar arasında aşırı oransızlığın olmaması, bir kimsenin kendi ahlaka aykırı davranışına dayanmaması ve uyandırılan güvene aykırı davranışta bulunmaması gibi ölçütler hakkın kötüye kullanılıp kullanılmadığını belirler (M.Kemal Oğuzman Medeni Hukuk-Temel Kavramlar 5. Bası 1985.sf, 154 vd). Hakkın kötüye kullanıldığı savunma olarak ileriye sürülmüş olmasa dahi bu husus def’i değil itiraz olarak kabul edildiğinden hakim, dava dosyasından anlaşılan böyle bir durumu resen göz önüne almak zorundadır (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 04.11.1964 gün 1964/2-953 Esas ve 1964/640 K. sayılı ilamı ile 14.2.1951 tarih ve 1949/17 E, 1951/1 K. sayılı; 8.11.1991 tarih 1990/4 Esas, 1991/13 K. sayılı Yargıtay İçtihadı Birleştirme Kararları ). Diğer taraftan, kullanılan hak soyut değil somut olaylara dayanmalıdır. Eğer bir olayda, objektif iyiniyet kurallarına aykırılık varsa, burada hakkın kötüye kullanımı söz konusudur. Objektif iyiniyet kurallarını, her olayda geçerli kabul edilebilecek bir ölçü bulmak mümkün değildir. Hak sahibinin hakkını kullanmada iyi yada kötü niyetli olduğunu saptamak kullananın iç dünyası ile ilgili olduğundan bunu belirlemek oldukça güçtür. Dolayısıyla her somut olayda, iyiniyet kurallarına aykırılığın olup olmadığının kendi şartları içerisinde değerlendirilmesi gerekir. Kuşkusuz hakkın kötüye kullanımının kabulü halinde; herkes haklarını kullanırken ve borçlarını yerine getirirken dürüstlük kurallarına uymak zorunda olduğundan bir hakkın açıkça kötüye kullanılmasını hukuk düzeninin korumayacağı ve evrensel hukuk ilkeleri arasında yer alan “hiç kimsenin kendi kusurundan yararlanamayacağı” ilkesi iş hukuku alanında da göz önünde bulundurularak varılacak sonuca göre karar verilmelidir. Somut uyuşmazlıkta, işe iade davasında .. Ltd. Şti. ile davalı .. AŞ arasındaki hizmet alım sözleşmesi ilişkisinin muvazaalı olduğunun tespitine ilişkin kesinleşmiş karar bulunduğundan, uyuşmazlığın çözümü açısından muvazaanın hukuksal sonuçlarının da değerlendirilmesi gerekmektedir. İrade ve beyan arasında bilerek yaratılan uyumsuzluk şeklinde tanımlanan muvazaa, pozitif hukukumuzda Borçlar Kanunu’nun 18. maddesinde düzenlenmiş ve anılan maddede, “bir aktin şekil ve şartlarını tayinde, iki tarafın gerek sehven, gerek akitteki hakiki maksatlarını gizlemek için kullandıkları tabirlere ve isimlere bakılmayarak, onların hakiki ve müşterek maksatlarını aramak lazımdır” hükmüne yer verilmiştir. O halde muvazaa; tarafların üçünü kişileri aldatmak amacı ile ve fakat kendi gerçek iradelerine uymayan ve aralarında hüküm ve sonuç doğurmayan bir görünüş yaratmak hususunda anlaşmalarıdır, şeklinde tanımlanabilir. Bir başka ifadeyle, irade açıklamasında bulunan taraflar bu açıklamanın kendisine yapıldığı kişi, irade açıklamasının sonuç doğurmaması konusunda anlaşmışlar, yalnız gerçek bir hukuki işlemin bulunduğu görüşünü yaratmayı istemişlerse, muvazaadan söz edilir. Taraflar ister yalnız bir görünüş yaratmayı, ister ikinci bir gizli işlem yapmayı arzu etmiş olsunlar, görünüşteki (zahiri) işlem tarafların gerçek iradelerine uymadığından, ilke olarak herhangi bir sonuç doğurmaz. Muvazaada görünüşteki işlemin her türlü hukuki sonuçtan yoksun olması, tarafların ortak iradelerinin bu yolda olmasından kaynaklanmaktadır. Kural olarak hiç kimse kendi muvazaasına dayanarak bir hak talep edemez. Kaldı ki böyle bir hak talebi herkesin haklarını kullanırken ve borçlarını yerine getirirken dürüstlük kurallarına uymak zorunda olduğu, bir hakkın açıkça kötüye kullanılmasının hukuk düzenince korunamayacağını belirten TMK.nun 2. maddesine de aykırıdır. Somut uyuşmazlıkta davacı, alt işverenin davalıya göre farklı bir işkolunda imzaladığı toplu iş sözleşmesi hükümlerinin uygulanmasını istemektedir. Taraflar arasında görülen işe iade davasının yargılaması sonucunda kesinleşen karar ile davalı ile dava dışı .. Ltd. Şti. arasındaki ilişkinin muvazaalı ve davacının başlangıçtan itibaren davalının işçisi olduğu, feshin sendikal nedene dayandığının kabul edildiği hususunda uyuşmazlık bulunmamaktadır. Davalı işverenin muvazaalı sözleşmeler ile davacıyı alt işverenin işçisi gibi çalıştırdığı, davacının görünüşte farklı bir işkolunda faaliyet gösteren alt işveren işçisi olması nedeniyle davalıya ait işyerinde geçerli toplu iş sözleşmesinden yararlanamadığı, buna göre davalının muvazaalı sözleşmelere dayalı olarak davacıda alt işverenin işçisi olduğu görünümü yaratarak davacının davalının faaliyet gösterdiği işkolunda örgütlü sendikaya üye olmasını ve buna bağlı olarak işyerinde geçerli toplu iş sözleşmesinden yararlanmasının engellenmesini amaçladığı anlaşılmaktadır. Yukarıdaki açıklamaların ışığında uyuşmazlığın değerlendirilmesinde, davalı işverenin kendi muvazaasına dayalı olarak, davacıyı toplu iş sözleşmesinden yararlandırmamak suretiyle maddi menfaat elde etmeyi amaçladığı, bu anlamda davalının savunmasının dürüstlük kuralına aykırı ve bu bağlamda hakkın kötüye kullanılması niteliğinde olduğu, hiç kimse kendi muvazaasına dayanarak bir hak talep edemeyeceğinden davalının dürüstlük kuralına aykırı davranması nedeniyle muvazaalı eyleminin sonuçlarına katlanması gerektiği kabul edilmiştir. Hukuk Genel Kurulu'nda yapılan görüşmeler sırasında, davacının muvazaa iddiasına dayanmış olması, asıl-alt işveren ilişkisine dayalı olarak talepte bulunmaması da dikkate alındığında, Türk İş Hukukunda işkolu esasının geçerli olması nedeniyle işe iade davasında işvereni olmadığı kesinleşen şirket tarafından imzalanan toplu iş sözleşmesinden yararlanılmasının mümkün olmadığı görüşü dile getirilmiş ise de bu görüş, yukarıda açıklanan nedenlerle çoğunluk tarafından benimsenmemiştir. Açıklanan nedenlerle; Mahkemenin davalının talep ettiği ve toplu iş sözleşmesinden yararlandırılmamasından kaynaklanan taleplerinden sorumlu olduğuna ilişkin kabulü usul ve yasaya uygundur. Ne var ki, mahkemece hükmedilen miktarlara yönelik olarak davalı vekilinin temyiz itirazları Özel Dairesince incelenmemiştir. Bu nedenle işin esasına yönelik temyiz itirazlarının incelenmesi için dosyanın Özel Dairesine gönderilmesi gerekir. SONUÇ: Yukarıda açıklanan nedenlerle direnme uygun olup, davalının hükmedilen miktarlara yönelik temyiz itirazlarının incelenmesi için dosyanın Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’ne GÖNDERİLMESİNE, 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 8/3. fıkrası uyarınca karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere, 07.05.2014 gününde oyçokluğu ile karar verildi.