(Kapatılan)22. Hukuk Dairesi 2013/21306 E. , 2013/18878 K. "İçtihat Metni" MAHKEMESİ :İş Mahkemesi DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir. Mahkeme, isteğin reddine karar vermiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: Y A R G I T A Y K A R A R I Davacı İsteminin Özeti: Davacı işçi, iş sözleşmesi
**(Kapatılan)22. Hukuk Dairesi 2013/21306 E. , 2013/18878 K.** **"İçtihat Metni"** MAHKEMESİ :İş Mahkemesi DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir. Mahkeme, isteğin reddine karar vermiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: Y A R G I T A Y K A R A R I Davacı İsteminin Özeti: Davacı işçi, iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan işverence feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücret ve diğer haklarının belirlenmesini istemiştir. Davalı Cevabının Özeti: Davalı işveren, iş sözleşmesinin performans düşüklüğü nedeni ile geçerli olarak feshedildiğini belirterek davanın reddine karar verilmesini savunmuştur. Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece feshin geçerli nedene dayandığı gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir. Temyiz: Kararı davacı temyiz etmiştir. Gerekçe: Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 ve devamı maddeleridir. 4857 sayılı Kanunu’nun 18.maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Performans, en basit tanımıyla verimliliğin ölçülmesidir. İşçinin iş sürecinde harcadığı ve işin üretimine kattığı emeğin kalitesi ve düzeyi, işçinin performansını oluşturur. Birim zamanda işçinin harcadığı emeğin sonucu olan üretimin düzeyi ise işçinin verimliliğini gösterir. Başka bir anlatımla performans, iş sürecinde yer alan emeğin bir boyutu, verimlilik ise birim zamanda harcanan emeğin sonucudur. Buna göre performansı yüksek olan işçinin verimlilik düzeyinin de yüksek olması beklenir. İşçinin performans ve verimlilik sonuçlarının geçerli bir nedene dayanak olabilmesi için objektif ölçütlerin belirlenmesi zorunludur. Performans ve verimlilik standartları işyerine özgü olmalıdır. Objektiflik ölçütü o işyerinde aynı işi yapanların aynı kurallara bağlı olması şeklinde uygulanmalıdır. Performans ve verimlilik standartları gerçekçi ve makul olmalıdır. Performans ve verimlilik sonuçlarına dayalı geçerli bir nedenin varlığı için süreklilik gösteren düşük veya düşme eğilimli sonuçlar olmalıdır. Koşullara göre değişen, süreklilik göstermeyen sonuçlar geçerli neden için yeterli kabul edilmeyebilir. Ayrıca performans ve verimliliğin yükseltilmesine dönük hedeflere ulaşılamaması tek başına geçerli neden olmamalıdır. İşçinin kapasitesi yüksek hedefler için yeterli ise ancak işçi bu hedefler için gereken gayreti göstermiyorsa geçerli neden söz konusu olabilir. Diğer taraftan, performans değerlendirilmesinde objektif olabilmek ve geçerli nedeni kabul edebilmek için, performans değerlendirme kriterleri önceden saptanmalı, işçiye tebliğ edilmeli, işin gerektirdiği bilgi, beceri, deneyim gibi yetkinlikler, işyerine uygun davranışlar ve çalışandan gerçekleştirmesi beklenen iş ve kişisel gelişim hedeflerinde bu kriterler esas alınmalıdır. Bir başka anlatımla, çalışanın niteliği, davranışları ve sonuçta ulaştığı hedef önemli olmaktadır. Bu kriterler çalışanın görev tanımına, verimine, işverenin kurumsal ilkelerine, uyulması gereken işyeri kurallarına uygun olarak objektif ve somut olarak ortaya konmalı ve buna yönelik performans değerlendirme formları hazırlanmalıdır. İşyerine özgü çalışanların performansının değerlendirileceği, Performans Değerlendirme Sistemi geliştirilmeli ve uygulanmalıdır. İşçinin, deneme süresi de belirli (ki bu en az altı ay olmalı)bekleme süresi içinde saptanan mesleki özelliklerine dayanarak, bu süreden sonra performans ve verim düşüklüğü nedeniyle iş sözleşmesi feshedilirse bu geçerli neden olarak kabul edilemez. Yani bu süre içinde işçinin çalışma standartları ve mesleki özellikleri daha sonraki performans ve verimlilik ölçümü bakımından işverenin kabul ettiği sınırlar olarak dikkate alınır. Ancak bu sınırların altına düşülmesi ve bunun süreklilik göstermesi halinde geçerli neden doğabilir. İşveren, bu sınırların üstünde bir performans ve verimlilik beklentisinde haklı olduğunu ileri sürüyorsa, bu beklentiyi doğrulayacak eğitim ve iş koşullarının iyileştirilmesi gibi performans artırıcı olanakları sağladığını da kanıtlamalıdır. Somut olayda; davalı işyerinde tıbbi mümessil olarak çalışan davacının iş sözleşmesinin 05.12.2011 tarihinde, daha önceki performans gelişim formaları ve verilen uyarı ve alınan savunmalara rağmen, ziyaret ve gelişim planına uyum sağlayamadığı, aldığı raporu geç bildirdiği için 03.06.2010 tarihinde de uyarı verildiği, performansının sürekli düşük olduğu, tüm çabalara rağmen isteksiz davrandığı ve işini gereği gibi yerine getiremediği gerekçeleriyle feshedildiği anlaşılmaktadır. Davacıya 03.06.2010 tarihinde aldığı raporu geç bildirmesi nedeni ile uyarı verilmiş ise de; hem fesih için makul sürenin geçmiş olması hem de zaten eylemin cezalandırılmış olması nedeni ile bu eylem artık fesih sebebi yapılamayacağı açıktır. Dosyadaki bilgi ve belgelere göre; davacı hakkında 14.02.2011 ve 07.11.2011 tarihlerinde performans gelişim ve takip formları düzenlendiği; 10.10.2011 tarihinde, 20.09.2011 tarihinden itibaren ziyaretlerini sisteme girmediği için savunmasının istendiği, 26.10.2011 tarihinde de bu nedenle uyarıldığı, ancak dosyadaki e-posta ve yazışmalardan Sahra Destek Sistemindeki (SDS) problemlerin ekim ayı sonuna kadar devam ettiğinin anlaşıldığı; davacı hakkında hazırlanan performans gelişim formunda belirlenen programa uymadığı ve her ay en az 4 yemek ve kahvaltı organizasyonu ile en az 3 slayt sunumu yapması gerekirken bunları yapmadığı için savunması alınmışsa da; davacı tarafından sunulan 01-15 ve 30 Kasım 2011 tarihlerinde eczacılarla kahvaltı yaptığına ilişkin eczacı yazıları ve SDS 'den alınan 25 ve 28 Kasım 2011 de hastanede doktor ziyareti ve sunum .yaptığına ilişkin kayıtlar dikkate alındığında, davacının belirlenen programa büyük ölçüde uyduğu, davalı tarafından da sunulan belgelerin gerçekliği açısından aksi yönde bir savunma yapılmadığı anlaşılmaktadır. Kaldı ki, davalı işyerinde objektif, önceden öngörülebilir bir şekilde belirlenmiş ve davacıya tebliğ edilmiş bir performans değerlendirme sisteminin bulunduğu da davalı tarafından ispatlanamamıştır. Feshin geçerli nedene dayandığının ispat yükü davalıda olup, davalı taraf davacının performans düşüklüğü gösterdiğini, bu düşüklüğün süreklilik arz ettiğini ve davacının performansını geliştirme yönünde bir çaba harcamadığını yeterli ve inandırıcı delillerle ispatlayamamıştır. Bu durumda davanın kabulüne karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. Belirtilen nedenlerle, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir. SONUÇ: Yukarıda belirtilen nedenlerle; 1-Mahkemenin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA, 2-İşverence yapılan FESHİN GEÇERSİZLİĞİNE, 3-Davacının yasal sürede işe başvurmasına rağmen, işverenin süresi içinde işe başlatmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının işçinin dört aylık ücreti olarak belirlenmesine, 4-Davacının işe iade için işverene süresi içinde başvurması halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar doğmuş bulunan en çok dört aylık ücret ve diğer haklarının davacıya ödenmesi gerektiğinin belirlenmesine, 5-Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına, 6-Davacı vekille temsil edildiğinden, karar tarihinde yürürlükte olan tarifeye göre 1.320,00 TL vekâlet ücretinin davalıdan alınıp davacıya verilmesine, 7-Davacı tarafından yapılan 130,00 TL yargılama giderinin davalıdan alınıp davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, 8-Peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, kesin olarak oybirliğiyle 16.09.2013 tarihinde karar verildi.