9. Hukuk Dairesi 2022/5186 E. , 2022/8074 K. "İçtihat Metni" BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ : ... 26. Hukuk Dairesi DAVA TÜRÜ : ALACAK İLK DERECE MAHKEMESİ : ... 23. İş Mahkemesi Taraflar arasındaki alacak davasından dolayı yapılan yargılama sonunda İlk Derece Mahkemesince davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Kararın davalı vekili tarafından istinaf edilmesi üzerine, Bölge Adliye Mahkemesince başvurunun esastan reddine karar verilmiştir. Bölge Adliye Mahkemesi kararı davalı vekili tarafından temyi
**9. Hukuk Dairesi 2022/5186 E. , 2022/8074 K.** **"İçtihat Metni"** BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ : ... 26. Hukuk Dairesi DAVA TÜRÜ : ALACAK İLK DERECE MAHKEMESİ : ... 23. İş Mahkemesi Taraflar arasındaki alacak davasından dolayı yapılan yargılama sonunda İlk Derece Mahkemesince davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Kararın davalı vekili tarafından istinaf edilmesi üzerine, Bölge Adliye Mahkemesince başvurunun esastan reddine karar verilmiştir. Bölge Adliye Mahkemesi kararı davalı vekili tarafından temyiz edilmekle; kesinlik, süre, temyiz şartı ve diğer usul eksiklikleri yönünden yapılan ön inceleme sonucunda temyiz dilekçesinin kabulüne karar verilmiştir. Davalı vekilince temyiz incelemesinin duruşmalı olarak yapılmasının istenilmesi üzerine, işin duruşmaya tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 21.06.2022 Salı günü tayin edilerek taraflara tebligat gönderilmiştir. Duruşma günü davalı vekili Avukat Metin Dede ile davacı vekili Avukat Kaan Özcan geldiler. Duruşmaya başlanarak hazır bulunan avukatların sözlü açıklamaları dinlendikten sonra duruşmaya son verildi. Dosyadaki belgeler incelenip gereği düşünüldü: I. DAVA Davacı vekili dava dilekçesinde; davacının 04.05.2013- 21.04.2016 tarihleri arasında davalı Şirketin Abu Dabi’de bulunan şantiyesinde iş bakımı ve jeneratör elektrik arızaları bakım ustası olarak en son 2.500,00 USD ücret ile çalıştığını, ücretin 200,00 USD'si şantiyede avans olarak kalan kısmı ise yurt dışında bulunan bir hesaba yatırıldığını, haftanın tüm günlerinde 7.00-21.00 saatleri arasında çalıştığını, sadece 1 gün Kurban Bayramında, 1 gün Ramazan Bayramında, 1 gün de yılbaşında izin kullandığını, 21.04.2016 tarihinde nedensiz ve bildirimsiz olarak iş sözleşmesine son verildiğini, davalı Şirketin iş sözleşmesi feshedilen işçilere pasaportlarını vermemek, uçak biletlerini almamak, içeride kalan ücretlerini ödememek gibi tehditlerde bulunarak ibraname, istifa, feragat gibi belge imza ettirdiğini, bu evrakları kabul etmediklerini belirterek kıdem ve ihbar tazminatı ile birlikte bir kısım işçilik alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir. II. CEVAP Davalı vekili cevap dilekçesinde; davacının 03.05.2013-21.04.2016 tarihleri arasında çalıştığını, üç yıllık çalışma süresi içinde işyerine düzensiz saatlerde gelip gittiğini, alkollü araç kullandığını, uyarılmasına rağmen iş kurallarına ve ahlâka aykırı tutumlarının devam ettiğini, iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğini, 20.04.2016 tarihinde davacının huzurunda iş sözleşmesinin feshi ihbarı ile son hesap mutabakatının imzalandığını, davacının iş sözleşmesi süresi boyunca yapmış olduğu hafta tatil çalışması ve fazla çalışmasının puantaj hesaplamasında görüldüğünü ve tahakkukları yapılarak davacıya ödemesinin yapıldığını, davacının ücretinin banka kanalıyla ödendiğini, en son ücretin 9.200,00 Arap Emirliği Dinarı (2.500,00 USD ) olduğunu savunarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir. III. İLK DERECE MAHKEMESİ KARARI İlk Derece Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile; "... Davacının 04/05/2013-21/04/2016 tarihleri arasında davalı şirkette çalıştığı, kıdemi, tanık beyanları ve emsal ücret araştırması sonucunda en son 7.075,50-TL (fesih tarihindeki kur 2.8302) net aylık aldığı, 21.04.2016 tarihinde nedensiz ve bildirimsiz olarak iş akdine son verildiğinin iddia edildiği, davalı tarafça; davacının 03.05.2013-21.04.2016 tarih aralığında çalıştığını, 3 yıllık çalışma süresi içinde işyerine düzensiz saatlerde işe gelip gittiği, alkollü araç kullandığını, uyarılmasına rağmen iş kurallarına ve ahlaka aykırı tutumlarının devam etiğini, iş akdinin İş kanunu 25/II maddesi uyarınca haklı nedenle feshedildiği, alkollü olması nedeniyle davacının pek çok kez sözlü olarak uyarılmasına rağmen alkollü araç kullandığını, 06.03.2014 tarihli imzalı uyarı mektubunda şantiyeden kimseye haber vermeden ayrıldığı, sonrasında da defalarca şantiyeye alkollü gelmesi nedeniyle 20/04/2016 tarihi itibariyle iş akdinin feshedildiği bildirilmiş ise de; davacının, çalışma süresi içinde işyerine alkollü geldiğinin tespitine ilişkin tutulmuş tutanak bulunmadığı, bu hususun ispatlanamadığı, davalı tarafından feshin haklı nedenle yapıldığının ispatlanamadığı, kıdem-ihbar tazminatı taleplerinin haklı olduğu, davacıya yasal haklarının ödendiğinin işverence kanıtlanamadığı, davacının hafta tatili günlerinde çalıştığını kanıtlayamadığından davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir." gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. IV. İSTİNAF A. İstinaf Yoluna Başvuranlar İlk Derece Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davalı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur. B. İstinaf Sebepleri Davalı vekili istinaf dilekçesinde özetle davacının iş sözleşmesinin alkol bağımlılığı sebebiyle işyerine sarhoş gelmesi ve iş güvenliğini tehlikeye düşürmesinden kaynaklı olarak haklı nedenle sona erdirildiğini, gerek bu durumun gerekse dosyada mevcut bu konu ile ilgili yazılı belgelerde yer alan hususların aydınlatılabilmesi için davacının isticvabının talep edildiğini, isticvap talebi değerlendirmeye alınmadan ve işbu hususlar açıklığa kavuşturulmadan karar verildiğini, davacının müvekkili Şirketten hiçbir hak ve alacağının bulunmadığını, tüm hak edişleri kendisine ödenen davacının fazla çalışma ücret alacağına hak kazanmadığını, bilirkişi tarafından çalışılan ülke şartları ve mevzuatına uygun düzenlenen çalışma süreleri dikkate alınmaksızın eksik ve hatalı yapılan hesaplama esas alınarak müvekkili Şirket aleyhine fazla çalışma ücret alacağına hükmedilmesinin kabul edilemez olduğunu, davacı ile aynı işyerinde çalışan ve aynı sebeple hak talep eden davacı tanığı A. Koç'un müvekkili Şirkete karşı açtığı davasının hâlen derdest olduğunu, davacı ile menfaat birliği içinde olan yanlı tanığın beyanlarının kabulü ve bu doğrultuda yapılan hesaplama ve işbu hesaplamayı dayanak alan Mahkeme kararının kabulünün mümkün olmadığını belirterek İlk Derece Mahkemesi kararının bozularak kaldırılmasını talep etmiştir. C. Gerekçe ve Sonuç Bölge Adliye Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile; "... 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu, 28. Maddesinde mülga olan 4857 sayılı İş Kanunu’nun 84. Maddesini aynen korumuş ve 1. Fıkrasında açıkça “İşyerine, sarhoş veya uyuşturucu madde almış olarak gelmenin ve işyerinde alkollü içki veya uyuşturucu madde kullanmanın yasak” olduğu belirtilmiştir. Belirtmek gerekir ki, bu madde de öngörülen yasaklara aykırılık 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II. Maddesi uyarınca işverene fesih hakkı doğuran haklı bir sebep oluşturur. Bu madde hükümlerine göre işçinin işyerine uyuşturucu madde alarak gelmesi yasak olmasına rağmen alkollü içki almış olarak gelmesi yasak değildir. İşyeri dışında alınan alkol sarhoşluğa yol açmışsa, bu şekilde işyerine bir başka anlatımla sarhoş gelmek yasaktır. Bu nedenle alkollü içki almış olmakla birlikte sarhoşluk belirtileri göstermeyen işçinin işyerine gelmesi 25/II-d Madde kapsamında bir haklı neden olarak kabul edilemez. İşçinin, işyeri dışında aldığı alkollü içki miktarı işçinin irade ve davranışlarını ve işini normal şekilde yürütülmesini etkilemiyorsa, sadece içki almış olması sözleşmenin feshi için yeterli değildir. Dosya kapsamına göre, davacının, daha önce sarhoş olarak işyerine geldiğine ilişkin tutanak tutulduğuna veya işlem yapıldığına dair belge sunulmadığı, dosyaya sunulan 21.04.2016 tarihli tutanak ve ses kaydının fesih işlemlerinin yapıldığı güne ilişkin olduğu, bu durumda, işyerine sarhoş gelmek koşulunun sağlandığının davalı tarafça kanıtlanamadığı ve feshin haklı nedene dayanmadığı; dosyaya sunulan mesai kartlarının imzasız olması dikkate alındığında, müşterek tanık beyanlarına göre, hükme esas alınan bilirkişi raporundaki fazla çalışma ücreti hesaplamasının dosya içeriğine uygun olduğu, ilk derece mahkemesi kararının dairemizce de benimsenmiş maddi deliller ve hukuksal gerekçelere dayandığı anlaşılmakla, tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dayandıkları belgelere, hukuki ilişkinin nitelendirilmesine, uyuşmazlığa uygulanması gereken hukuk kuralları ile incelenen İlk Derece Mahkemesi kararında yazılı gerekçelere göre, davalının yerinde bulunmayan istinaf başvurusunun reddine karar verilmiştir." gerekçesiyle davalı vekilinin istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir. V. TEMYİZ A. Temyiz Yoluna Başvuranlar Bölge Adliye Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davalı vekili temyiz isteminde bulunmuştur. B. Temyiz Sebepleri Davalı vekili; istinaf dilekçesinde ileri sürdüğü sebepleri tekrar ederek ayrıca yurt dışı çalışmalarında işin yapıldığı yer hukukunun uygulanması gerektiğini, kıdem tazminatının iş sözleşmesinin feshedildiği tarihteki Türk lirası üzerinden belirlenmesi, tavanı aşması durumunda tavan üzerinden hesaplama yapılarak yeniden aynı kur hesabıyla yabancı paraya dönüşümünün sağlanması gerektiğini belirterek kararı temyiz etmiştir. C. Gerekçe 1. Uyuşmazlık ve Hukuki Nitelendirme Taraflar arasındaki uyuşmazlık, iş sözleşmesine uygulanacak hukuk noktasında toplanmaktadır. 2. İlgili Hukuk 5718 sayılı Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun'un (5718 sayılı Kanun) 27 nci maddesi şöyledir : " (1) İş sözleşmeleri, işçinin mutad işyeri hukukunun emredici hükümleri uyarınca sahip olacağı asgarî koruma saklı kalmak kaydıyla, tarafların seçtikleri hukuka tâbidir. (2) Tarafların hukuk seçimi yapmamış olmaları hâlinde iş sözleşmesine, işçinin işini mutad olarak yaptığı işyeri hukuku uygulanır. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede yapması hâlinde, bu işyeri mutad işyeri sayılmaz. (3) İşçinin işini belirli bir ülkede mutad olarak yapmayıp devamlı olarak birden fazla ülkede yapması hâlinde iş sözleşmesi, işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukukuna tâbidir. (4) Ancak hâlin bütün şartlarına göre iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili bir hukukun bulunması hâlinde sözleşmeye ikinci ve üçüncü fıkra hükümleri yerine bu hukuk uygulanabilir." 3. Değerlendirme 1. Yabancılık unsuru, bir hukuki işlemi veya ilişkiyi ya da olayı birden fazla devletin hukuku ile irtibatlı hâle getiren unsurdur. İşçinin veya işverenin yabancı olması, işverenin işletme merkezinin yabancı bir ülkede bulunması, işçinin kendi işini mutad olarak yabancı bir ülkede yapması veya iş ilişkisinin yabancı bir ülke ile sıkı irtibatlı olduğunun durumun genelinden anlaşılması gibi hâllerde iş sözleşmesinde yabancılık unsurunun bulunduğundan söz edilir. 2. 5718 sayılı Kanun’un 40 ıncı maddesine göre, Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini, iç hukukun yer itibariyle yetki kuralları belirler. Aynı Kanun’un 44 üncü maddesi ise, bireysel iş sözleşmesinden veya iş ilişkisinden doğan uyuşmazlıklarda Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini tayin eden özel bir yetki kuralı getirmiştir. Buna göre, bireysel iş sözleşmesinden veya iş ilişkisinden doğan uyuşmazlıklarda işçinin işini mutaden yaptığı işyerinin Türkiye’de bulunduğu yer mahkemesi yetkilidir. İşçinin, işverene karşı açtığı davalarda işverenin yerleşim yeri, işçinin yerleşim yeri veya mutad meskeninin bulunduğu Türk mahkemeleri de yetkilidir. 3. 5718 sayılı Kanun'un 2 nci maddesinin birinci fıkrasında hâkimin, Türk kanunlar ihtilâfı kurallarını ve yetkili olan yabancı hukuku resen uygulayacağı ve yetkili yabancı hukukun içeriğinin tespitinde taraflardan yardım isteyebileceği belirtilmiştir. Yabancı hukukun içeriğinin tespiti, özel ve teknik bir bilgiyi gerektirdiğinden hâkim gerekirse bilirkişi incelemesine de gidebilir. Aynı maddenin ikinci fıkrasına uyarınca yabancı hukukun olaya ilişkin hükümlerinin tüm araştırmalara rağmen tespit edilememesi hâlinde, Türk hukuku uygulanır. 4. 5718 sayılı Kanun'un 5 inci maddesine göre yetkili yabancı hukukun belirli bir olaya uygulanan hükmünün Türk kamu düzenine açıkça aykırı olması hâlinde, bu hüküm uygulanmaz; gerekli görülen hâllerde Türk hukuku uygulanır. Kamu düzeni müdahalesi sınırlı ve istisnai niteliktedir. Türk kamu düzeninin ihlalini gerektirecek hâller, çoğunlukla emredici bir hükmün açıkça ihlali hâlinde düşünülecektir. Fakat her emredici hükmün ihlali hâlinde veya her emredici hükmü ihlal eden bir yabancı kararın Türk kamu düzenine aykırı bulunduğunu söylemek olanaklı değildir. (Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu, 10.02.2012 tarihli ve 2010/1 Esas, 2012/1 Karar sayılı kararı). Örneğin, ihbar ve kıdem tazminatı ile yıllık izin, fazla çalışma, hafta ve genel tatil alacaklarına ilişkin hükümler iç hukukumuz bakımından emredici nitelikte olmakla birlikte, bunlara dair yabancı hukukun farklı düzenlenmeleri, sırf farklılıkları nedeniyle somut uyuşmazlıkta ortaya çıkan durum değerlendirilmeden 5718 sayılı Kanun'un 5 inci maddesi uyarınca kamu düzeni müdahalesine neden olmaz. Keza uygulanması gereken yabancı hukukun işçiye Türk hukukundan daha az koruma getirmesi de tek başına kamu düzeni müdahalesi için yeterli bir sebep değildir. Kanunlar ihtilâfı hukukundaki kamu düzeni anlayışı, iç hukukun kamu düzeni anlayışından farklı ve daha dar kapsamlıdır. 5. Bir yabancı hukuk kuralı Türk hukukunun temel değerlerine, Türk genel adap ve ahlâk anlayışına, Türk kanunlarının dayandığı temel adalet anlayışına ve hukuk siyasetine, Anayasa’da yer alan temel hak ve özgürlüklere milletlerarası alanda geçerli ortak ve kabul görmüş hukuk prensiplerine, ikili anlaşmalara, gelişmiş toplumların ortak benimsedikleri ahlak ve adalet anlayışına, medeniyet seviyesine siyasi ve ekonomik rejimine aykırı olması hâlinde kamu düzenimize aykırılığı söz konusu olabilir (YİBBGK, 2010/1 E., 2012/1 K.). Örneğin yabancı hukukun, küçük çocukların çalışmasına ya da ücret ve diğer haklarda ırka dayalı ayrımcılık yapılmasına izin vermesi kamu düzenimize aykırıdır. 6. Yabancı hukukun uygulanmasını engelleyen diğer bir durum ise, doğrudan uygulanan kurallardır. Müdahaleci normlar olarak adlandırılan bu kurallar, taraflardan ziyade devlet organizasyonunun sosyal, ekonomik ve politik menfaatlerini gerçekleştirmeyi amaçlar. Bu açıdan vatandaş yabancı ayrımı gözetilmeden yabancılık unsuru taşısın taşımasın, hukuk seçimi yapılsın yapılmasın, uygulama alanına giren her ilgili olay ve hukuki ilişkide mutlaka uygulanması gereken kurallardır (ŞANLI, Cemal/ESEN, Emre/ATAMAN-FİGANMEŞE, İnci, Milletlerarası Özel Hukuk, ... 2019, s. 7; ÇELİKEL, Aysel/ERDEM, B. Bahadır, Milletlerarası Özel Hukuk, ... 2020, s. 155). İş hukukunda işçiyi koruyan her emredici kural, doğrudan uygulanan kural olarak nitelendirilmez; ayrıca devlet organizasyonunun sosyal, ekonomik ve politik menfaatlerini de koruması gerekir. Bununla birlikte emredici hükümler ile doğrudan uygulanan kuralların ayırt edilmesi hem kolay değildir, hem de tartışmalı bir husustur. Doğrudan uygulanan kurallara, kamu hukuku nitelikli iş güvenliği hükümleri, özel işçi gruplarını koruyucu hükümler ve kanuni greve ilişkin hükümler ve asgari ücrete ilişkin düzenlemeler örnek olarak gösterilebilir (ELÇİN, Doğa, Milletlerarası Unsurlu Bireysel ve Toplu İş Sözleşmelerine Uygulanacak Hukuk, ... 2012, s. 189-195). Devlet organizasyonun korunması, çoğu olayda ülke ile belirli bir şekilde irtibatlı ya da ülkede gerçekleştirilen iş sözleşmelerinde söz konusu olur. Örneğin, tamamen yurt dışından ifa edilen bir iş ilişkisinde Türk hukukundaki asgarî ücrete ilişkin kuralın uygulama alanına giren bir olay ya da ihtilaf söz konusu olmaz (AYGÜL, Musa, “Yabancı Unsurlu İş Hukuku İhtilâfları ile İlgili Yargıtay Kararlarının Değerlendirilmesi”, (Editörler, TANRIBİLİR, Feriha Bilge/GÜMÜŞLÜ TUNÇAĞI) Gülce, 10. Yılında Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun, ... 2017, s. 525-526; VURAL ÇELENK, Belkıs, “Yabancı Unsurlu İş Sözleşmelerinde For Devletinin Doğrudan Uygulanan Kurallarının Tespiti ve Uygulaması”, Yıldırım Beyazıt Hukuk Dergisi, 2017/1, s. 286). 7. 5718 sayılı Kanun'un 27 nci maddesinin birinci fıkrası uyarınca iş sözleşmesinin tarafları, sözleşme ile irtibatlı olsun olmasın diledikleri bir ülkenin hukukunu seçebilirler. Ancak tarafların seçmiş oldukları bu hukuk düzeninin, işçinin mutad işyeri hukukunun emredici hükümleri uyarınca sahip olacağı asgarî korumanın altında kalması hâlinde mutad işyeri hukuku uygulanır. Bu durumda, seçilen hukuk ile mutad işyeri hukuku arasında bir yararlılık karşılaştırması yapılmalıdır (DOĞAN, Vahit, “5718 Sayılı Kanununa Göre İş Akdine Uygulanacak Hukukun Tespiti”, Gazi Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, C. XI, 2007, S. 1-2, s. 153; BÜYÜKALP SARIÖZ, A. İpek, “Mutad İşyeri Kavramı ve MÖHUK m.27/f.3’ün Uygulanması Sorunu”, Hacettepe Hukuk Fakültesi Dergisi, C. 8, 2018, S. 2, s. 211-212; ELÇİN, s. 89-100). Mutad işyeri, işin zaman ve içerik olarak ağırlıklı ifa edildiği işyeridir. Başka bir anlatımla, mutad işyeri, işçinin işini fiilen yaptığı yerdir. İşçinin ücretinin ne şekilde ve hangi para biriminden ödendiği mutad işyerinin belirlenmesi açısından belirleyici değildir. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede yapması, örneğin montaj için yurt dışında görevlendirilmesi durumunda, bu işyeri mutad işyeri sayılmayacaktır. Geçici çalışmanın ne kadar olacağı her olayın özelliğine göre hâkim tarafından belirlenmelidir. İşçi sadece yabancı ülkede çalışmak için işe alınmışsa ya da işveren çalışmak üzere yabancı ülkeye gönderdiği işçisini geri alma niyetinden veya işçi geri dönme niyetinden vazgeçerse, yabancı ülkeye gönderilen işçinin fiilen çalıştığı yer, mutad işyeri hâline gelir (AYGÜL, Musa/ÇOBAN, Nazlı, “Birden Fazla Ülkede İfa Edilen İş Sözleşmelerinde Mutad İşyerinin Tespiti”, Terazi Hukuk Dergisi, 2020, S. 169, s. 1822-1824; ELÇİN, s. 118-137; BÜYÜKALP SARIÖZ, s. 217). 8. Yabancılık unsuru taşıyan iş sözleşmelerinde taraflar uygulanacak hukuku seçmemişlerse veya yapmış oldukları hukuk seçimi anlaşması herhangi bir sebepten geçerli değilse, işçinin işini mutad olarak yaptığı işyeri hukuku uygulanır. 5718 sayılı Kanun'un 27 nci maddesinin ikinci fıkrası gereğince işçinin işini geçici olarak başka bir ülkede yapması hâlinde, bu işyeri mutad işyeri sayılmaz. İşin birden fazla ülkede ifa edilmesinde de, mutad işyerinin tespitine çalışılmalıdır. Bu hâlde mutad işyeri, Avrupa Birliği Adalet Divanı kararlarında ve doktrinde belirtildiği üzere, işçinin işini ifa faaliyetlerini veya ifa faaliyetlerinin çoğunluğunu gerçekleştirdiği yer, işçinin esas olarak işverene karşı yükümlülüklerini yerine getirdiği yer, işçinin işini ifa etmek üzere hangi ülkede daha çok zaman geçirdiği, işin organize edildiği yer, işin esas kısmının ve ağırlıklı bölümünün yapıldığı yer gibi kriterlerden hareket edilebilir (Yargıtay (kapatılan) 22. Hukuk Dairesi, 18.09.2019 tarihli ve 2016/9339 Esas, 2019/16564 Karar sayılı kararı; AYGÜL/ÇOBAN, 1822-1824). Ancak aynı maddenin üçüncü fıkrasına göre işçinin işini belirli bir ülkede mutad olarak yapmayıp devamlı olarak birden fazla ülkede yapması hâlinde iş sözleşmesi, işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukukuna tâbidir. Esas işyeri ile kastedilen, işverenin işyeri merkezinin bulunduğu ülkedir. Örneğin açık denizlerde görev alan gemiadamları bakımından esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku önem taşır. Maddenin dördüncü fıkrasında ise hâlin bütün şartlarına göre iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili bir hukukun bulunması hâlinde sözleşmeye mutad işyeri hukuku ve işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku yerine bu hukukun uygulanabileceği ifade edilmiştir. Daha sıkı ilişkili hukukun uygulanmasındaki en önemli unsur, işçinin menfaatidir (ELÇİN, s. 147). Örneğin, işçinin sosyal çevresinin Türkiye’de bulunması, Türkiye’nin sosyal güvence sistemi içinde yer alması, ücretinin Türkiye’de ve Türk lirası üzerinden ödenmesi, işverenin Türk olması, iş sözleşmesinin Türk hukukuna özgü kurumlar gözetilerek düzenlenmesi, Türk hukukuna tâbi daha önceki bir iş sözleşmesine gönderme yapılması, iş sözleşmesinin Türkçe kaleme alınması gibi unsurların tamamının ya da önemli bir bölümünün varlığı hâlinde, iş sözleşmesinin Türk hukuku ile sıkı ilişki içinde olduğu sonucuna varılabilir (ELÇİN, 152). 9. Sözleşmenin belirli süreli olarak yapılıp yapılamayacağı, sözleşmenin sona ermesi nedeniyle işçinin hak kazanacağı tazminatlar, fazla çalışma, yıllık izin, işverence yapılan uygulama ve ödemelerin niteliği, zamanaşımı gibi hususlar 5718 sayılı Kanun'un 27 nci maddesi uyarınca tayin edilen hukuka göre değerlendirilmelidir. Hafta tatili, dinî ve millî bayram günleri ve ücretlerini düzenleyen hükümler, doğrudan uygulanan kuraldır; ancak uygulama alanına giren iş ilişkilerine uygulanır. Örneğin tamamen yurt dışında ifa edilen bir iş ilişkisinde, dinî ve millî bayram günleri Türk hukukuna göre belirlenemez (AYGÜL, s. 528; ERDOĞAN, Ersin/ERDOĞAN, Canan, “Türkiye’den Yurt Dışına Götürülen İşçiler Hakkında Yargıtay Kararının Değerlendirilmesi”, İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, C. 13, 2016, S. 50, s. 971-972). 10. Dosya kapsamına göre davacı işçi davalının yurt dışında bulunan işyerlerinde 04.05.2013-21.04.2016 tarihleri arasında çalışmıştır. Taraflar arasında 04.05.2013 tarihli yurt dışı (Abu Dabi) iş sözleşmesinin imzalandığı, sözleşmenin, tarafların iş ilişkisindeki hak ve yükümlüklerine ilişkin çalışma süresi, fesih, fazla çalışma ve hafta tatili ücretine ilişkin maddelerinde çalışılan ülke mevzuatının uygulanacağının belirtildiği; 16 ncı maddesinde de anlaşmazlık hâlinde uygulanacak mevzuata ilişkin ihtilaf durumunda, sözleşme maddelerinde çalışılan ülke mevzuatının geçerli olduğunun belirtildiği hususlardaki ihtilafların çözümünde öncelikle çalışılan ülke mevzuatının uygulanacağının ifade edildiği görülmüştür. Buna göre tarafların iş sözleşmesi ile bir hukuk seçimi anlaşması yaptıkları açıktır. Davacı, uyuşmazlık konusu dönemde davalıya ait Abu Dabi'de bulunan işyerinde çalışmış olup bu durumda ilgili dönemde mutad işyerinin de işçinin işini fiilen yaptığı Abu Dabi olduğu sabittir. 12. Tüm bu hususlar dikkate alındığında, taraflar arasında 5718 sayılı Kanun'un 27 inci maddesinin birinci fıkrası kapsamında bir hukuk seçimi anlaşması bulunduğundan, uyuşmazlık ve talepler bakımından Abu Dabi hukukunun uygulanması gerekmektedir. Hâl böyle olunca, gerekirse Abu Dabi hukukunda uzman bir bilirkişiden de rapor alınmak suretiyle dava konusu uyuşmazlık bakımından değerlendirme yapılması ve dosya kapsamındaki delil durumu birlikte değerlendirilerek sonucuna göre bir karar verilmesi gerekmektedir. Bu maddi ve hukuki olgular gözetilmeden yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup davalının sair temyiz nedenleri incelenmeksizin kararın bu sebeple bozulması gerekmiştir. VI. KARAR Açıklanan sebeplerle; 1. Temyiz olunan, İlk Derece Mahkemesi kararına karşı istinaf başvurusunun esastan reddine ilişkin Bölge Adliye Mahkemesi kararının ORTADAN KALDIRILMASINA, 2. İlk Derece Mahkemesi kararının BOZULMASINA, Bozma sebebine göre davalı vekilinin diğer temyiz itirazlarının şimdilik incelenmesine yer olmadığına, Davalı yararına takdir edilen 3.815,00 TL duruşma vekâlet ücretinin davacı tarafa yükletilmesine, Peşin alınan temyiz karar harcının istek hâlinde ilgililere iadesine, Dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine, bozma kararının bir örneğinin kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, 21.06.2022 tarihinde oy birliğiyle karar verildi.